Поняття формальної та неформальної групи. Формальні та неформальні групи: сутність, динаміка Неформальні групи в організації

Контрольна робота з дисципліни

"Менеджмент".

Тема 15. Формальні та неформальні групи.

1. Вступ……………………………………………………………………………..стр2

2. Формальні групи………………………………………………………………...стр2

3. Неформальні групи ……………………………………………………………..стр4

4. Керівництво формальних та неформальних груп………………………………..стр7

5. Висновок…………………………………………………………………………стр18

6. Список використаної літератури………………………………………………..стр19

Вступ

Організація – це соціальна категорія та одночасно – засіб досягнення цілей. Це – місце, де люди будують стосунки та взаємодіють. Тому в кожній формальній організації існує складне переплетення неформальних груп та організацій, які утворилися без втручань керівництва. Ці неформальні об'єднання часто впливають на якість діяльності та організаційну ефективність.

Незважаючи на те, що неформальні організації створені не по волі керівництва, вони є фактором, з яким повинен рахуватися кожен керівник, тому що такі організації та інші групи можуть сильно впливати на поведінку окремих осіб і на робочу поведінку співробітників. Крім того, як би добре керівник не виконував своїх функцій, неможливо визначити, які дії та відносини потрібні для досягнення цілей в організації, що прагне вперед. Керівнику і підлеглому часто доводиться взаємодіяти з людьми, що знаходяться за межами цієї організації та з підрозділами поза їхньою субординацією. Люди не зможуть успішно виконувати свої завдання, якщо вони не досягнуть посадової взаємодії окремих осіб та груп, від яких залежить їхня діяльність. Щоб справляється з такими ситуаціями, менеджер зобов'язаний розуміти, яку роль конкретної ситуації грає та чи інша група, і яке у ній займає процес керівництва.

Однією з необхідних умов ефективності управління є вміння працювати в малих групах, такі як комітети або комісії, створені самими керівниками, та вміння будувати взаємини зі своїми безпосередніми підлеглими.

Формальні групи.

Виходячи з визначення Марвіна Шоу: «група-це дві особи або більше, які взаємодіють одна з одною таким чином, що кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під впливом інших осіб», - можна вважати, що організація будь-якого розміру складається з кількох груп. Керівництво створює групи з власної волі, коли виробляє поділ праці з горизонталі (підрозділи) і з вертикалі (рівні управління). У кожному з численних відділів великої організації може бути десяток рівнів управління. Наприклад, виробництво заводі можна розділити більш дрібні підрозділи – механообробки, фарбування, складання. Ці виробництва своєю чергою можна ділити й надалі. Наприклад, виробничий персонал, який займається механообробкою можна розділити на 3 різних колективи по 10 – 16 осіб, включаючи фахівці. Таким чином, велика організація може складатися буквально із сотень або навіть тисяч малих груп.

Ці групи, створені з волі керівництва для організації виробничого процесу, Називаються формальними групами. Якими б малими вони були, це – формальні організації, чиєю найпершою функцією стосовно організації загалом є виконання конкретних завдань і досягнення певних, конкретних цілей.

В організації існує три основні типи формальних груп: групи керівників; виробничі групи; комітети.

Командна (підпорядкована) група керівника складається з керівника та його безпосередніх підлеглих, які, у свою чергу, також можуть бути керівниками. Президент компанії та старші віце-президенти – ось типова командна група. Іншим прикладом командної підпорядкованої групи є командир авіалайнера, другий пілот та бортінженер.

Другий тип формальної групи – це робоча (цільова) група . Вона зазвичай складається з осіб, що разом працюють над одним і тим самим завданням. Хоча вони мають спільний керівник, ці групи відрізняються від командної групи тим, що вони значно більше самостійності у плануванні та здійсненні своєї праці. Робочі (цільові) групи є у складі таких відомих компаній як "Хьюлетт-Паккард", "Моторола", "ТехасІнструментс" та "Дженерал Моторс". Понад дві третини від загальної кількості співробітників компанії «Техас Інструментс» (89 з лишком тис. осіб) є членами цільових груп. За підвищення загальної ефективності компанії вони можуть отримувати 15-відсоткову надбавку до свого бюджету. У цій компанії керівництво вважає, що цільові групи ламають бар'єри недовіри між керівниками та робітниками. Крім того, надаючи робітникам можливість самим думати про свої виробничі проблеми та вирішувати їх, вони можуть задовольняти потреби робітників вищого рівня.

Третій тип формальної групи комітет . Це група всередині організації, делеговані повноваження для виконання будь-якого завдання або комплексу завдань. Іноді комітети називають порадами, цільовими групами, комісіями чи командами.

Усі командні та робочі групи, а також комітети повинні ефективно працювати як єдиний злагоджений колектив. Тепер немає необхідності доводити, що ефективне управління кожною формальною групою всередині організації має вирішальне значення. Ці взаємозалежні групи є блоками, що утворюють організацію як систему. Організація загалом зможе ефективно виконати свої глобальні завдання лише за умови, що завдання кожного з її структурних підрозділів визначено таким чином, щоб забезпечити діяльність один одного. Крім того, група загалом впливає на поведінку окремої особи. Таким чином, чим краще розуміє керівник, що ж являє собою група та фактори її ефективності, і чим краще він володіє мистецтвом ефективного управління групою, тим більша ймовірність, що він зможе підвищити продуктивність праці цього підрозділу та організації в цілому.

Неформальні групи.

Незважаючи на те, що неформальні організації створюються не з волі керівництва, вони є потужною силою, яка за певних умов може фактично стати домінуючою в організації та зводити нанівець зусилля керівництва. Понад те, неформальні організації мають властивість взаємопроникати. Деякі керівники часто не усвідомлюють, що вони самі примикають до однієї чи кількох таких неформальних організацій.

У виробничих умовах часто потрібний і захист, наприклад, від шкідливих умов виробництва, зниження заробітної плати, звільнення. Цей захист можна знайти у неформальній організованій групі.

Часто неформальні організації використовують неформальну інформацію, звані чутки, які є предметом задоволення марнославства окремих особистостей. У групі також можна висловити свої симпатії та отримати задоволення від спілкування з іншими працівниками. Неформальні групи виробляють свої норми поведінки, і вимагає від своїх членів виконання цих норм.

Неформальна організація - це група людей, які спонтанно утворилися, які вступають у регулярну взаємодію для досягнення певної мети. Як і в формальної організації, ці цілі є причиною існування такої неформальної організації. Важливо зрозуміти, що у великій організації є жодна неформальна організація. Більшість їх вільно об'єднані в мережу. Тому дехто вважає, що неформальна організація - це, по суті, мережа неформальних організацій. Для утворення таких груп особливо сприятливе трудове середовище. Завдяки формальній структурі організації та її завданням, одні й самі люди зазвичай збираються разом кожен день, іноді протягом багатьох років. Люди, які в інших умовах навряд чи навіть зустрілися, часто змушені проводити більше часу в суспільстві своїх колег, ніж у власній сім'ї. Понад те, характер завдань, що вони вирішують, у часто змушують їх часто спілкуватися і взаємодіяти друг з одним. Члени однієї організації багато в чому залежать друг від друга. Природним результатомцієї інтенсивної соціальної взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій.

У неформальних організацій багато з формальними, у яких вони виявляються вписаними. Вони певною мірою організовані так само, як і формальні організації – у них є ієрархія, лідери та завдання. У спонтанно виниклих (емерджентних) організаціях також є написані правила, званими нормами які є членів організації еталонами поведінки. Ці норми підкріплюються системою заохочення та санкцій. Специфіка в тому, що формальна організація створена за наперед продуманим планом. Неформальна ж організація радше є спонтанною реакцією на незадоволені індивідуальні потреби.

Різниця в механізмі утворення формальних та неформальних організацій показана на малюнку:

Неформальні групи, зазвичай, пручаються виробничим змін, які можуть спричинити загрозу існування групи. У вигляді загрозливих факторів можуть виступати розширення виробництва, використання нової технології, реорганізація. Наслідком цих факторів є прихід нових людей, які можуть зазіхнути на відносини в неформальній організації.

Керівництво формальних та неформальних груп.

Великий вплив на управління загалом надає керівництво. Керівник – це людина, яка є лідером, ефективно управляє своїми підлеглими з метою виконання ними постійних завдань. Під лідером розуміють особу, що ефективно здійснює формальне та неформальне керівництво.

Лідерство ґрунтується на впливі. Вплив – це «будь-яка поведінка одного індивіда, яке вносить зміни у поведінку, відносини, відчуття тощо. іншого індивіда».

Одна людина може впливати на іншого за допомогою одних лише ідей. Карл Маркс, який ніколи не мав жодних офіційних повноважень в жодній політичної організаціїі ніколи особисто не використовував такий засіб як насильство, мав ненавмисний вплив на перебіг подій двадцятого сторіччя. Керівники повинні впливати в такий спосіб, який легко передбачити і який веде не просто до прийняття даної ідей, а до дії. фактичної працінеобхідного для досягнення цілей організації. Для того, щоб зробити своє лідерство та вплив ефективним, керівник має розвивати та застосовувати владу. Іншими словами, використовується влада – можливістю впливати на поведінку інших. Маючи повноваження, але, не маючи влади, керівник не може ефективно управляти.

Керівник має владу над своїми підлеглими в результаті їх залежність від нього в заробітній платі, задоволенні соціальних потреб, представленні роботи тощо. Але й підлеглі мають певний рівень влади над керівником: отримання інформації, неформальні контакти, бажання виконувати роботу.

Ефективний керівник повинен користуватися своєю владою в розумних межах, щоб у підлеглих не виникло бажання виявити свою владу, що могло б знизити ефективність управління, тобто. необхідно підтримувати баланс влади, домагатися виконання ухвалених цілей і викликати непокори підлеглих.

Певною часткою влади щодо інших керівників має також керівники, яких залежить отримання інформації, сировинних ресурсів, устаткування. Якщо керівник контролює те, у чому зацікавлений підлеглий, він має над ним владу, яка змушує підлеглого діяти у потрібному напрямку. По суті влада тримається на потребах виконавця.

Професор Мічиганського університету Р. Френч та Б. Рейвен запропонував наступну класифікацію влади.

1.Влада, заснована на примусі. Вона базується на переконанні підлеглого в тому, що керівник, який має владу, може завадити задоволенню якоїсь потреби або зробити інші небажані дії.

2.Влада, заснована на винагороді. Підлеглий вірить, що керівник має можливість задовольнити його потреби.

3. Експертна влада. Підлеглий переконаний, що спеціальні знання керівника дозволять задовольнити його потребу.

4.Еталонна влада. Керівник має властивості, що викликають у виконавця бажання йому подорожчати.

5. Законна влада. Підлеглий вірить, керівник має право наказувати, оскільки перебуває в вищому рівні управлінської ієрархії. Законність влади полягає в делегування повноважень з управління.

У формально організованих структурах використовується законна влада. Зазвичай люди підпорядковуються начальникам, котрі обіймають певні посади. Традиція має безособовість. Підлеглий реагує не так на особистість, але в посаду. І тут має місце підпорядкування системі загалом.

У теорії управління використовується три підходи до визначення ефективності лідерства: з позиції особистих якостей, поведінковий та ситуаційний підходи. До особистих якостей лідера, що визначає ефективний вплив на підлеглих, належать: високий рівень інтелекту та знань, чесності, правдивості, ініціативності, юридична та економічна освіта, впевненість у собі. Однак не можна говорити про суму конкретних якостей, які обов'язково дадуть ефективний результатв управлінні. Дослідження показали, що у різних ситуаціях лідеру необхідно використовувати свої різні якості, отже, по-різному проводити підлеглих. Це дозволяє говорити про різні поведінки лідера в різних умовах. Прибічники поведінкового підходу вважають, ефективність впливу визначається не особистими якостями лідера, а узагальненими видами поведінки керівника у відносинах з підлеглими у процесі досягнення поставленої мети, тобто. стиль керівництва.

Але не можна забувати і про інші фактори. Особисті якості керівника та її поведінка визначають успіх з урахуванням потреб та особистих якостей підлеглих, характеру завдання, впливу довкілля. Необхідний ситуаційний підхід до визначення лідерства, особисті якості керівника та стиль поведінки мають відповідати певній ситуації.

Дуже важливо, щоб керівники розуміли, що неформальні організації динамічно взаємодіють із формальними. Одним із перших, хто став приділяти увагу цьому фактору, а також освіті неформальних організацій був Джордж Хоманс, теоретик у галузі дослідження груп. У Моделі Хоманса під видами діяльності розуміються завдання, які виконують люди. У процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яка, своєю чергою, сприяє появі почуттів – позитивних та негативних емоцій щодо один одного та начальства. Ці емоції впливають на те, як люди здійснюватимуть свою діяльність та взаємодіятимуть у майбутньому.

Крім того, що модель демонструє, як із процесу управління
(Делегування завдань, що викликають взаємодію) виникають неформальні організації, вона показує необхідність управління неформальною організацією. Оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і на взаємодію, вони можуть впливати і на ефективність формальної організації. Залежно від характеру емоцій (сприятливих чи несприятливих) вони можуть призводити або до підвищення, або до зниження ефективності, прогулів, плинності кадрів, скарг та інших явищ, які є важливими для оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо формальна організація створена не з волі керівництва і перебуває під його повним контролем, нею завжди необхідно ефективно управляти, щоб вона могла досягти поставлених нею цілей.

Одна з найбільших і найпоширеніших труднощів, що заважає ефективному управлінню групами та неформальними організаціями, – це спочатку невисока думка про них керівників. Деякі керівники вперто вважають, що неформальна організація – це результат неефективного управління. Фактично виникнення неформальних організацій явище природне і дуже поширене, – є у кожної організації. Подібно до багатьох інших факторів, що діють в галузі управління, вони несуть у собі як негативні, так і позитивні моменти.

Справді, деякі неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, отже це заважатиме досягненню формальних цілей. Неформальними каналами можуть поширюватися помилкові чутки, що призводять до виникнення негативного ставлення до керівництва. Прийняті групою норми можуть призвести до того, що продуктивність організації буде нижчою за ту, що визначена керівництвом. Тенденція до опору будь-яким змін і тенденція до збереження стереотипів, що укорінилися, можуть затримувати необхідну модернізацію виробництва. Однак така контрпродуктивна поведінка часто є реакцією на ставлення начальства до цієї групи. Правильно чи ні, але члени групи вважають, що до них ставляться несправедливо і відповідають так, як будь-яка людина відповіла на те, що їй здається несправедливою.

Такі випадки негативної реакції іноді заважають керівникам бачити численні потенційні вигоди від неформальних організацій. Оскільки для того, щоб бути членом групи, треба працювати в цій організації, відданість групі може перейти у відданість організації. Багато людей відмовляються від високооплачуваних посад в інших компаніях тому, що вони не хочуть порушувати соціальні зв'язки, які вони придбали у цій компанії. Цілі групи можуть збігатися з метою формальної організації, а норми ефективності неформальної організації можуть перевищувати норми формальної організації. Наприклад, сильний дух колективізму, характерний деяких організацій і породжує сильне прагнення успіху, часто виростає з неформальних взаємовідносин, мимовільних дій керівництва. Навіть неформальні канали зв'язку іноді можуть допомагати формальної організації, доповнюючи формальну систему комунікацій.

Не знаходячи способів ефективної взаємодії з неформальними організаціями або намагаючись придушити їх, керівники часто втрачають ці потенційні вигоди. У будь-якому випадку, незалежно від того, чи є неформальна організація шкідливою чи корисною, вона існує, і з нею треба рахуватися. Навіть якщо керівництво і зруйнує якусь групу, на її місці обов'язково виникне інша, у якої, можливо, складеться негативно ставлення до керівництва.

Раніше автори вважали, що знають, як упоратися з неформальною організацією, – треба просто знищити її. Сьогоднішні теоретики вважають, що неформальна організація може допомогти формальній організації у досягненні її цілей. Скотт і Девіс пропонують вирішити це питання таким чином:
1. Визнати існування неформальної організації та усвідомити, що її знищення спричинить знищення і формальної організації. Тому керівництву слід визнати неформальну організацію, працювати з нею та не загрожувати її існуванню.

2. Вислуховувати думки членів та лідерів неформальних груп. Розвиваючи цю думку, Девіс пише: «Кожному керівнику слід знати, хто є лідером у кожній неформальній групі та працювати з ним, заохочуючи тих, хто не заважає, а сприяє досягненню цілей організації. Коли неформальний лідер протистоїть своєму роботодавцю, його широке вплив може підірвати мотивацію і задоволення виконуваної роботою у співробітників формальної організації».
3. Перед тим, як вжити будь-яких дій, прорахуйте їх можливий негативний вплив на неформальну організацію.
4. Щоб послабити опір змінам з боку неформальної організації, дозвольте групі брати участь у прийнятті рішень.
5. Швидко видавайте точну інформацію, тим самим запобігаючи поширенню чуток.

Окрім завдання управління неформальними організаціями з метою використання їх потенційних вигод та зменшення негативного впливу, керівництво також має підвищувати ефективність командних груп та комітетів. Оскільки ці групи є свідомо створений компонент формальної організації, більша частина того, що справедливо для управління організацією, справедливо також і для них. Як і всієї організації загалом, щоб досягти ефективності функціонування, групам потрібно планування, організація, мотивація та контроль діяльності.

Група зможе більш-менш ефективно йти до досягнення своєї мети в залежності від впливу наступних факторів: розміру, складу, групових норм, згуртованості, конфліктності, статусу та функціональної ролі її членів.

Розмір. Теоретики управління присвятили багато часу визначенню ідеального розміру групи. Автори школи адміністративного управління вважали, що формальна група має бути порівняно невеликою. На думку Ральфа К. Девіса, ідеальна група має складатися із 3-9 осіб. Його думка схильна розділити Кіт Девіс, сучасний теоретик, який багато років присвятив дослідженню груп. Він вважає, що кількість членів групи - 5 осіб. Дослідження показують, що на збори в групу приходять від 5 до 8 осіб.

За деякими дослідженнями можна зробити висновок, що групи, що налічують від 5 до 11 членів, зазвичай приймають більш точні рішення, ніж ті, що виходять за межі цієї чисельності. Дослідження також показали, що у групах з 5 осіб її члени зазвичай відчувають більшу задоволеність, ніж у групах більшого чи меншого розміру. Пояснення цьому, мабуть, полягає в тому, що в групах з 2 або 3 осіб її члени можуть бути стурбовані тим, що їхня персональна відповідальність за прийняті рішення надто очевидна. З іншого боку, у групах, що складаються з більш ніж 5 осіб, її члени можуть відчувати утруднення, боязкість у висловлюванні своєї думки перед іншими.
Загалом, у міру збільшення розміру групи, спілкування між її членами ускладнюється і стає більш важким досягнення згоди з питань, пов'язаних з діяльністю групи та виконанням її завдань. Збільшення розміру групи також посилює тенденцію до неформального поділу груп на підгрупи, що може призвести до появи цілей, що не узгоджуються, і до утворення клік.

склад . Під складом тут розуміється ступінь подібності особистостей і точок зору, підходів, які вони виявляють під час вирішення проблем. Важливою причиною винесення питання вирішення групи є використання різних позицій знаходження оптимального рішення. Тому не дивно, що на базі досліджень рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, тому що це обіцяє більшу ефективність, ніж якби члени групи мали схожі точки зору. Деякі люди звертають більше уваги на важливі деталі проектів та проблем, інші хочуть подивитися на картину в цілому, деякі хочуть підійти до проблеми з системних позицій і розглянути взаємозв'язок різних аспектів. За словами Майнера, коли «групи підібрані таким чином, що до них входять або дуже схожі, або дуже різні люди, то групи з різними точками зору виробляють більше якісних рішень. Безліч точок зору та сприйняття перспектив приносить свої плоди».

Групові норми . Як було виявлено першими дослідниками груп, у трудових колективах норми, прийняті групою, мають сильний вплив на поведінку окремої особи і на те, в якому напрямку працюватиме група: на досягнення цілей організації або на протидію їм. Норми покликані підказати членам групи, яку поведінку та робота очікуються від них. Норми мають такий сильний вплив тому, що лише за умови утворення своїх дій з цими нормами окрема особистість може розраховувати на приналежність до групи, її визнання та підтримку.
Це стосується як неформальних, так і формальних організацій.

Згуртованість. Згуртованість групи - це міра тяжіння членів групи один до одного та до групи. Високозгуртована група – це група, члени якої відчувають сильну потяг один до одного і вважають себе схожими.
Оскільки згуртована група добре працює в колективі, високий рівень згуртованості може підвищити ефективність усієї організації, якщо цілі та тій та іншій узгоджуються між собою. У високозгуртованих груп зазвичай буває менше проблем у спілкуванні, а ті, що бувають – менш серйозні, ніж у інших. У них менше непорозуміння, напруженості, ворожості та недовіри, а продуктивність їхньої праці вища, ніж у незгуртованих групах.
Але якщо цілі групи і всієї організації не узгоджуються, то високий рівень згуртованості негативно позначиться на продуктивність праці у всій організації.

Керівництво може знайти можливість збільшити позитивний ефект згуртованості тим, що періодично проводитиме збори і наголошувати на глобальні цілігрупи, а також дозволить кожному її члену побачити його чи її внесок у досягнення цих цілей. Керівництво може також зміцнити згуртованість, дозволяючи періодичні зустрічі підлеглих для обговорення потенційних або актуальних проблем, ефект майбутніх змін для виробничої діяльності, а також нових проектів і пріоритетів у майбутньому.

Потенційним негативним наслідком високого ступеня згуртованості є групове однодумність.

Групове однодумство – це тенденція придушення окремою особистістю своїх дійсних поглядів на якесь явище для того, щоб не порушувати гармонію групи. Члени групи вважають, що незгода підриває їхнє почуття приналежності, і тому незгоди слід уникати. Щоб зберегти у членів групи те, що розуміється як злагода та гармонія, член групи вирішує, що краще не висловлювати свою думку. У атмосфері групового однодумності першорядне завдання окремої особистості – триматися спільної лінії у обговоренні, навіть якщо він чи вона має іншу інформацію чи переконання. Ця тенденція самозміцнюється, Оскільки ніхто не висловлює думок, відмінних від інших, і не пропонує іншу, протилежну інформацію або точку зору, кожен вважає, що всі інші думають однаково. Оскільки ніхто не висловлюється, ніхто не знає, що інші члени можуть бути скептично налаштовані або стурбовані. В результаті проблема вирішується з меншою ефективністю, тому що вся необхідна інформація та альтернативні рішення не обговорюються та не оцінюються. Коли очевидно групове однодумність, зростає ймовірність посереднього рішення, яке нікого не зачепить.

Конфліктність. Раніше згадувалося, що відмінність у думках зазвичай призводить до більш ефективної роботигрупи. Однак воно також підвищує ймовірність конфлікту. Хоча активний обмін думками та корисний, він може також призвести до внутрішньогрупових суперечок та інших проявів відкритого конфлікту, які завжди є згубними.

Статус членів групи . Статус тієї чи іншої особи в організації або групі може визначатися низкою факторів, включаючи такі як старшість у посадовій ієрархії, назва посади, розташування кабінету, освіта, соціальні таланти, поінформованість та накопичений досвід. Ці чинники можуть сприяти підвищенню та зниження статусу залежно від цінностей та норм групи. Дослідження показали, що члени групи, чий статус досить високий, здатні більш впливати на рішення групи, ніж члени групи з низьким статусом. Однак це далеко не завжди веде до підвищення ефективності.

Людина, яка попрацювала на компанію нетривалий час, може мати більш цінні ідеї та кращий досвід щодо якогось проекту, ніж людина з високим статусом, набутим завдяки багаторічній роботі в керівництві цієї компанії. Те саме стосується і керівника відділу, статус якого може бути нижчим за віце-президента. Щоб приймати ефективні рішення, необхідно враховувати всю інформацію, що стосується цього питання, і об'єктивно зважувати всі ідеї. Щоб ефективно функціонувати, групі, можливо, доведеться докладати спільних зусиль для забезпечення того, щоб думки членів, які мають більш високий статус, не домінували в ній.

Ролі членів групи. Критичним фактором, що визначає ефективність роботи групи, є поведінка кожного з її членів. Щоб група функціонувала ефективно, її члени повинні поводитися таким чином, щоб сприяти досягненню її цілей та соціальній взаємодії. Існують дві основні спрямованості ролей для створення нормально працюючої групи
- цільові та підтримуючі ролі.

Цільові ролі розподілені таким чином, щоб мати можливість відбирати групові завдання та виконувати їх. Для працівників, що виконують цільові ролі, характерні такі функції:

1. Ініціювання діяльності. Пропонувати рішення, нові ідеї, нові постановки проблем, нові підходи до їх вирішення чи нову організацію матеріалу.
2. Пошук інформації. Шукати роз'яснення висунутої пропозиції, додаткову інформацію чи факти.

3. Збір думок. Просити членів групи висловлювати своє ставлення до питань, що обговорюються, проясняти свої цінності або ідеї.

4. Надання інформації. Надавати групі факти або узагальнення, застосовувати власний досвід у вирішенні проблем групи або для ілюстрації будь-яких положень.

5. Висловлювання думок. Висловлювати думки чи переконання щодо будь-якої пропозиції, обов'язково з її оцінкою, а не лише повідомляти факти.
6. Опрацювання. Роз'яснювати, наводити приклади, розвивати думку, намагатися прогнозувати подальшу долюпропозиції, якщо вона буде прийнята.
7. Координування. Роз'яснювати взаємозв'язки між ідеями, намагатися підсумовувати пропозиції, намагатися інтегрувати діяльність різних підгруп чи членів групи.
8. Узагальнення. Повторно перерахувати речення після закінчення дискусії.

Підтримуючі ролі мають на увазі поведінку, що сприяє підтримці та активізації життя та діяльності групи. Працівники, які виконують підтримуючі ролі, виконують такі функції:

1. Заохочення. Бути дружнім, душевним, чуйним по відношенню до інших.
Хвалити інших за їхні ідеї, погоджуватися з іншими та позитивно оцінювати їхній внесок у вирішення проблеми.

2. Забезпечення участі. Намагатися створити обстановку, де кожен член групи може зробити пропозицію. Заохочувати це, наприклад, такими словами:
«Ми ще нічого не чули від Джима» або запропонувати всім певний регламент для виступу, щоб усі мали змогу висловитись.
3. Встановлення критеріїв. Встановлювати критерії, якими має керуватися група, вибираючи змістовні чи процедурні моменти, або оцінюючи рішення групи. Нагадувати групі необхідність уникати рішень, несогласующихся з груповими критеріями.

4. Виконавчість. Наслідувати рішення групи, вдумливо ставлячись до ідей інших людей, які становлять аудиторію під час групових дискусій.
5. Вираз почуттів групи. Узагальнювати те, що формується як відчуття групи. Описувати реакцію членів групи на ідеї та варіанти вирішення проблем.

Висновок.

Управління групою має дуже велике значення у сучасному менеджменті. Оскільки організації будь-якого розміру складаються з груп, менеджеру необхідно добре розумітися на особливостях виникнення та розвитку формальних і неформальних груп. Сучасний менеджер має розуміти важливість існування неформальних груп. Він має прагнути до забезпечення тісної взаємодії між формальними та неформальними організаціями, оскільки неформальні організації динамічно взаємодіють з формальними організаціями, впливають на якість виконання роботи та на відношення людей до праці та до начальства.

До проблем, пов'язаних з неформальними організаціями, входять: зниження ефективності, поширення хибних чутокі тенденція чинити опір змінам. До потенційних вигод відносяться: велика відданість організації, високий дух колективізму і вища продуктивність праці спостерігаються у випадках, коли групові норми перевершують офіційно встановлені. Щоб впоратися з потенційними проблемами та опанувати потенційні вигоди неформальної організації, керівництво має визнати неформальну організацію та працювати з нею, прислухаючись до думки неформальних лідерів та членів групи, враховувати ефективність вирішення неформальних організацій, дозволяти неформальним групам брати участь у прийнятті рішень та гасити чутки шляхом оперативного надання офіційну інформацію.

Добре знаючи групову динаміку, керівництво зможе ефективно управляти формальними групами, розумно використовувати у діяльності підприємства такі структури як комітети.

Список використаної літератури.

Герчікова І.М. Менеджмент: Підручник. 3-тє вид., перероб. та дод. - М.: Банки Біржі, ЮНІГІ, 1999р.

Зайцева О.А., Радугін А.А., Радугін К.А., Рогачова Н.І., Основи менеджменту: М.: Центр, 2000р.

Коротков Е.М. Концепція менеджменту: Навч. допомога. - М., 1998р.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи Менеджменту: -М., 1997р.

Вершигора Є.Є., Менеджмент: Навч. допомога. - 2-ге видання, перероб. та дод. - М. ІНФРА-М. 2001р.

Одегов Ю.Г., Журавльов П.В., Управління персоналом: - М., 2000р.

Шепель В.М., Настільна книга бізнесмена та менеджера. - М., 2004р.

Поняття груп та їх значимість

Формальні групи

Неформальні групи

Характеристики

Взаємодія

Методи керування

Консультації

Поняття колективу

Соціальні відносини у колективі

Список використаної літератури

Людина потребує спілкування з собі подібними і, мабуть, отримує радість від такого спілкування. Більшість із нас активно шукає взаємодії з іншими людьми. У багатьох випадках наші контакти з іншими людьми короткочасні та незначні. Однак, якщо двоє або більше людей проводять досить багато часу в безпосередній близькості один до одного, вони поступово починають психологічно усвідомлювати існування один одного. Час, потрібне для такого усвідомлення, і ступінь усвідомлення дуже залежить від ситуації та від характеру взаємозв'язку людей. Проте, результат такого усвідомлення практично завжди той самий. Усвідомлення того, що про них думають і чогось чекають від них інші, змушує людей певним чином змінювати свою поведінку, підтверджуючи цим існування соціальних взаємин. Коли такий процес відбувається, випадкове накопичення людей стає групою.

Характерними рисамигрупи є таке:

1. Члени групи ідентифікують себе та свої дії з групою загалом і цим у зовнішніх взаємодіях виступають хіба що від імені групи. Людина говорить не про себе, а про групу загалом, вживаючи займенники: ми, у нас, наші, нам тощо. ;

2. Взаємодія між членами групи має характер безпосередніх контактів, особистої розмови, спостереження поведінки одне одного тощо. У групі люди безпосередньо спілкуються один з одним, надаючи формальним взаємодіям "людську" форму;

3. У групі поруч із формальним розподілом ролей, якщо таке існує, обов'язково складається неформальне розподіл ролей, зазвичай визнане групою. Окремі члени групи беруть він роль генераторів ідей, інші схильні до координації зусиль членів групи, треті дбають про взаємовідносини у групі, про підтримку гарного кліматуу колективі, четверті стежать, щоб був порядок у роботі, все виконувалося вчасно і доводилося остаточно. Є люди, які виконують роль структуризаторів – вони ставлять перед групою мети, відстежують вплив оточення на задачі, що вирішуються групою.

Формальні групи

Формальні групи – це “узаконені” групи зазвичай виділяються як структурні підрозділи у створенні. Вони мають формально призначеного керівника, формально певну структуру ролей, посад та позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції та завдання.

У повсякденному мовленні слово "формальний" має негативний відтінок, що означає не зацікавленість у результатах, байдуже ставлення до виконання посадових обов'язків. І дійсно, зловживання формальностями веде до різноманітних бюрократичних збочень. Проте формальне має низку переваг:

Робить загальним надбанням отримані знання та, що ґрунтуються на них, передові технології та прийоми робіт;

Встановлює єдині норми та правила для всіх, чим виключає свавілля та сприяє об'єктивізації діяльності;

Забезпечує “прозорість” постановки справи контролю й гласність взаємодії з громадськістю, що, безумовно, важливо задля демократизації управління.

Таким чином, формальна група має такі особливості:

1. Вона раціональна, тобто. в її основі лежить принцип доцільності, свідомого руху до відомої мети;

2. Вона безособова, тобто. розрахована на індивідів, відносини між якими встановлюються за складеною програмою.

У формальній групі передбачені лише службові зв'язки між індивідами, і вона підпорядковується лише функціональним цілям. До формальних груп належать:

Вертикальна (лінійна) організація, що об'єднує ряд органів прокуратури та підрозділів в такий спосіб, що з них перебувати між двома іншими – вищими і нижчими, а керівництво кожним із органів прокуратури та підрозділів зосереджено щодо однієї особі;

Функціональна організація, відповідно до якої керівництво розподіляється між рядом осіб, що спеціалізуються на виконанні певних функцій та робіт;

Штабна організація, що характеризується наявністю штабу радників, експертів, помічників, які не включені до системи вертикальної організації.

Формальні групи можуть бути сформовані для виконання регулярної функції, як, наприклад, бухгалтерія, а можуть бути створені для вирішення певної цільової задачі, наприклад, комісія з розробки будь-якого проекту.

Неформальні групи

Неформальні групи виникають унаслідок принципової неповноти формальних груп, оскільки посадовими інструкціямивсі можливі ситуації, які можуть статися, передбачити просто неможливо, а формалізувати всі суб'єктивні уявлення як норми для регуляції суспільних відносин можливо тільки при тоталітарних політичних режимах.

Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва та формальними постановами, а членами організації відповідно до їх взаємних симпатій, загальними інтересами, однаковими захопленнями звичками тощо. Дані групи існують у всіх організаціях, хоча вони не представлені у схемах, що відображають будову організації, її структуру.

Неформальні групи зазвичай мають свої неписані правила та норми поведінки, люди добре знають, хто входить до їх неформальної групи, а хто ні. У неформальних групах складається певний розподіл ролей та позицій. Зазвичай ці групи мають явно чи неявно вираженого лідера. У багатьох випадках неформальні групи можуть впливати на своїх членів рівний або навіть більший, ніж формальні структури.

Неформальні групи є спонтанно (самовільно) сформовану систему соціальних зв'язків, норм, дій, є продуктом більш-менш тривалого міжособистісного спілкування.

Неформальна група проявляється у двох різновидах:

1. Являє собою поза формальну організацію, в якій неформалізовані службові відносини несуть функціональний (виробничий) зміст, і існують паралельно з формальною організацією. Наприклад, оптимальна система ділових зв'язків, що стихійно складається між працівниками, деякі форми раціоналізації та винахідництва, способи прийняття рішення тощо.

2. Представляє соціально-психологічну організацію, що у вигляді міжособистісних зв'язків, що виникають з урахуванням взаємного інтересу індивідів друг до друга поза зв'язки Польщі з функціональними потребами, тобто. безпосередня, що стихійно виникає спільність людей, заснована на особистому виборі зв'язків і асоціацій між ними, наприклад, товариські відносини, аматорські групи, відносини престижу, лідерства, симпатій і т.д.

Картина неформальної групи надзвичайно строката і мінлива за спрямованістю інтересів, характером діяльності, за віковим та соціальним складом. Залежно від ідейної та моральної спрямованості, стилю поведінки неформальні організації можна класифікувати за трьома групами:

1. Просоціальні, тобто. соціально-позитивні групи Це суспільно-політичні клуби міжнародної дружби, фонди соціальних ініціатив, групи екологічного захисту та порятунку пам'яток культури, клубні аматорські об'єднання та інших. Вони мають, зазвичай, позитивну спрямованість;

2. Асоціальні, тобто. групи, що стоять осторонь соціальних проблем;

3. Антисоціальні. Ці групи – найнеблагополучніша частина суспільства, що викликає в нього тривогу. З одного боку, моральна глухота, нездатність зрозуміти інших, іншу точку зору, з іншого – часто власні біль і страждання, що випали цієї категорії людей, сприяють виробленню крайніх поглядів в окремих її представників.

4. Синтез формального та неформального в організації

Будь-яка реально існуюча організація як соціальна система завжди є з'єднанням формальних і неформальних елементів, вона ніби складається з двох "половинок", співвідношення між якими дуже рухливе і залежить від ступеня формалізації чи правової регламентації довкілля, віку самої організації, її культури та стилю ділової поведінки, якого дотримується її керівництво.

Роль груп у процесі функціонування організації

Формальна організація створюється з волі керівництва. Але як тільки вона створена, вона стає також і соціальним середовищем, де люди взаємодіють аж ніяк не за розпорядженнями керівництва. Люди з різних підгруп спілкуються за чашкою кави, під час зборів, за обідом та після роботи. З соціальних взаємовідносин народжується безліч дружніх груп, неформальних груп, які разом представляють неформальну організацію.

Неформальна організація – це група людей, що спонтанно утворилася, які вступають у регулярну взаємодію для досягнення певної мети. Як і в формальних організацій, ці цілі є причиною існування такої неформальної організації. Важливо зрозуміти, що у великій організації є жодна неформальна організація. Більшість їх вільно об'єднані у свого роду мережу. Тому деякі автори вважають, що неформальна організація – це, власне кажучи, мережа неформальних організацій. Для утворення таких груп особливо сприятливе трудове середовище. Завдяки формальній структурі організації та її завданням, одні й самі люди зазвичай збираються разом кожен день, іноді протягом багатьох років. Люди, які в інших умовах навряд чи навіть зустрілися, часто змушені проводити більше часу в суспільстві своїх колег, ніж у власній сім'ї. Більш того, характер завдань, які вони вирішують, у багатьох випадках змушує їх часто спілкуватися та взаємодіяти один з одним. Члени однієї організації багато в чому залежать друг від друга. Природним результатом цієї інтенсивної соціальної взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій.

2. Неформальні групи та причини їх виникнення. Управління неформальною групою

Неформальна організація – це спонтанно освічена група людей, які входять у регулярне взаємодія задля досягнення певної мети. У великій організації є безліч неформальних груп. У неформальних організацій, як і і у формальних, є ієрархія, лідери, завдання, норми поведінки.

Основними причинами виникнення неформальних груп є:

1) незадоволені соціальні потреби у причетності, власності;

2) потреба у взаємодопомозі;

3) потреба у взаємозахисті;

4) тісне спілкування та симпатія;

5) подібний спосіб мислення.

Приналежність. Одна з найвищих потреб людини, яка задовольняється через встановлення та підтримання соціальних контактів, взаємодій. Але багато формальних організацій позбавляють людей соціальних контактів. Тому працівники звертаються до неформальних організацій.

Взаємодопомога. Допомогу, підтримку, консультації, поради працівники мають отримувати від своїх безпосередніх начальників. Але це завжди відбувається, бо керівник який завжди вміє створити атмосферу відкритості і довіри, коли виконавці хочуть ділитися з нею своїми проблемами. Тому часто люди вважають за краще вдаватися до допомоги своїх колег. Така взаємодія приносить подвійну користь. Той, хто її надав, набуває репутації експерта, престижу, самоповаги. Хто отримав – необхідний посібник до дії, приналежність до неформальної організації.

Взаємозахист. Члени неформальних організацій захищають свої інтереси та один одного від начальства, інших формальних та неформальних груп. Наприклад, захищають одне одного від несправедливих рішень, які завдають шкоди правил, поганих умов праці, вторгнення на свою зону впливу інших підрозділів, зниження зарплати, звільнення.

Тісне спілкування. Завдяки формальній організації та її завданням одні й ті самі люди збираються щодня разом, іноді протягом багатьох років. Вони змушені часто спілкуватися та взаємодіяти, оскільки вирішують одні завдання. Люди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо це стосується їхньої роботи. Але часом керівники навмисне приховують від підлеглих інформацію. Підлеглі змушені вдаватися до неформального каналу комунікацій – чуток. Це задовольняє потреби у захищеності, приналежності. Крім того, люди хочуть бути ближчими до тих, кому симпатизують, з ким мають багато спільного, з ким можна обговорити не лише робітники, а й особисті справи. Такі відносини частіше виникають із тими, хто перебуває поруч із робочого простору.

Подібний спосіб мислення. Людей об'єднують одні й самі розділяються соціальні та ідеологічні цінності, загальні інтелектуальні традиції, сповідувана життєва філософія, загальне хобі та інших.

Необхідно знати основні характеристики неформальних груп, які надають великий впливна ефективність формальної організації та які необхідно враховувати в управлінні. Такими характеристиками є:

1) здійснення соціального контролю;

2) опір змінам;

3) поява неформального лідера;

4) поширення чуток.

Соціальний контроль. Неформальні групи встановлюють та зміцнюють норми прийнятної та неприйнятної поведінки у групі. Це може стосуватися як одягу, манер поведінки, і прийнятних видів роботи, ставлення до неї, інтенсивності праці. Хто порушує ці норми, зазнає відчуження, інших санкцій. Ці норми можуть відповідати або не відповідати нормам та цінностям формальної організації.

Опір змін. Це властиво і формальним групам, оскільки зміни порушують звичний, усталений ритм роботи, розподіл ролей, стабільність, упевненість у завтрашньому дні. Зміни можуть загрожувати подальшому існуванню неформальної групи. Реорганізація, впровадження нової технології, розширення виробництва, ліквідація традиційних виробництв можуть призвести до розпаду неформальних груп або скорочення можливостей задоволення соціальних потреб, реалізації спільних інтересів.

Керівництво повинне послабити опір змінам, використовуючи різні методи, у тому числі і партисипативне управління.

Неформальні лідери. Неформальні організації, як і і формальні, мають своїх лідерів. Для впливу членів групи вони застосовують стосовно них самі методи, як і формальні лідери. Цих двох лідерів відрізняє лише те, що лідер формальної організації має підтримку як делегованих йому офіційних повноважень і зазвичай діє у відведеній йому конкретної функціональної області. Опора неформального лідера – це визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей та їхні взаємини. Сфера впливу неформального лідера може за адміністративні рамки формальної організації.

Основними факторами, що визначають можливість стати лідером неформальної організації, є: вік, посадові повноваження, професійна компетентність, розташування робочого місця, свобода пересування по робочій зоні, моральні якості (чуйність, порядність та ін.). Точні показники визначаються прийнятої групи системою цінностей.

Неформальні організації взаємодіють із формальними. Це взаємодія можна як моделі Хо-манса. Модель демонструє, як із процесу взаємодії людей, які виконують певні завдання, виникає неформальна група.

В організації люди виконують поставлені перед ними завдання, у процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яка, у свою чергу, сприяє появі емоцій – позитивних та негативних щодо один одного та начальства. Ці емоції впливають на те, як люди здійснюватимуть свою діяльність та взаємодіятимуть у майбутньому. Емоції, сприятливі чи несприятливі, можуть призводити або підвищення, або зниження ефективності, прогулам, плинності кадрів, скаргам та інших явищам, які важливі з метою оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо неформальна організація створена не з волі керівництва і не під його повним контролем, нею необхідно керувати, щоб вона могла досягти поставленої мети.

Щоб забезпечити ефективну взаємодію між формальною та неформальною групами, можна використовувати такі методи:

1) визнати існування неформальної організації, відмовитися від її знищення, усвідомити необхідність роботи з нею;

2) виявити лідерів у кожній неформальній групі, залучати до процесу прийняття рішень та враховувати їх думки, заохочувати тих, хто бере участь у вирішенні виробничих проблем;

3) перевіряти всі управлінські на їх можливий негативний вплив на неформальну групу;

4) для ослаблення опору змін залучати членів групи до прийняття управлінських рішень;

5) швидко забезпечувати точною інформацією, щоб перешкоджати поширенню хибних чуток

На ефективність роботи груп, крім загальноорганізаційних факторів, впливають і специфічні фактори. Їх можна розділити на дві групи:

1) показники групи;

2) групові процеси.

Цей текст є ознайомлювальним фрагментом.З книги Антикризове управління: конспект лекцій автора Бабушкіна Олена

2. Причини та наслідки виникнення криз Причини кризи можуть поділятися на об'єктивні, пов'язані з циклічними потребами реструктуризації, модернізації та суб'єктивні, зумовлені помилками в управлінні, природні (клімат, надра, водне середовищеі

З книги Менеджмент автора Дорофєєва Л І

10. Причини виникнення конфліктів на кризовому підприємстві Конфлікти є невід'ємною частиною діяльності будь-якого підприємства, не кажучи вже про кризове.

З книги Майстер словесної атаки автора Бредемайєр Карстен

41. Неформальні групи та причини їх виникнення. Управління неформальною групою Неформальна організація – це спонтанно освічена група людей, які входять у регулярне взаємодія задля досягнення певної мети. У неформальних організацій, так само

З книги Форми мережевої взаємодії компаній: курс лекцій автора Шерешева Марина Юріївна

Робота з групою – коментарі Як керівник групи ви повинні постійно володіти ситуацією, повинні разом із групою опрацьовувати результат. Для цього рекомендується скористатися методом коментування. Коментування – техніка, за допомогою якої керують

З книги Як продати слона або 51 прийом укладання угоди автора Баришева Ася Володимирівна

Лекція 4 ПРИЧИНИ ВИНИКНЕННЯ І ТИПИ МІЖФІРМЕННИХ МЕРЕЖЕВИХ СТРУКТУР У лекції розглядаються причини формування мережевих структур, їх переваги та недоліки порівняно з альтернативами. Обговорюється ряд відомих підходів до класифікації мереж та пропонується

З книги Інтенсивна підготовка менеджера автора Обозов Микола М.

Робота з групою клієнтів Деякі менеджери люблять працювати з «груповим» клієнтом та вести переговори з двома чи трьома покупцями. Інші воліють працювати з клієнтом віч-на-віч. Давайте подивимося, що змінюється, коли до діади покупець продавець додається

З книги 100 секретів маркетингу без витрат автора Парабелум Андрій Олексійович

5. Стиль керівництва групою Стиль керівництва залежить від психологічних якостей людини, від особливостей завдань та груп. Сучасне поняття «менеджер» відрізняється від колишнього розуміння керівника тим, що в ньому ближче сходяться поняття «лідер» та «керівник». При

З книги Покажіть мені гроші! [Повний посібник з управління бізнесом для підприємця-лідера] автора Ремсі Дейв

90. Тусовки та неформальні зустрічі На подібні зустрічі просіть клієнтів приводити своїх друзів, знайомих та родичів – деякі з них цілком можуть бути вашими потенційними клієнтами. Обов'язково включайте у такі зустрічі елементи

З книги MBA в кишені: Практичний посібник з розвитку ключових навичок управління автора Пірсон Баррі

Із книги Бізнес-план на 100%. Стратегія та тактика ефективного бізнесу автора Абрамс Ронда

З книги Практика управління людськими ресурсами автора Армстронг Майкл

З книги Вихід із кризи. Нова парадигма управління людьми, системами та процесами автора Демінг Вільям Едвардс

З книги Переконання [Впевнений виступ у будь-якій ситуації] автора Трейсі Брайан

З книги Основи менеджменту автора Мескон Майкл

З книги автора

Випробуйте свою мову перед невеликою групою людей Один з найкращих способівпідготуватися до важливого виступу перед великою аудиторією – якнайбільше раз відрепетирувати свою промову перед маленькими групами дружніх людей. Нещодавно я

Контрольна робота з дисципліни

"Менеджмент".

Тема 15. Формальні та неформальні групи.

1. Вступ……………………………………………………………………………..стр2

2. Формальні групи………………………………………………………………...стр2

3. Неформальні групи ……………………………………………………………..стр4

4. Керівництво формальних та неформальних груп………………………………..стр7

5. Висновок…………………………………………………………………………стр18

6. Список використаної літератури………………………………………………..стр19

Вступ

Формальні групи.

Ці групи, створені з волі керівництва в організацію виробничого процесу, називаються формальними групами. Якими б малими вони були, це – формальні організації, чиєю найпершою функцією стосовно організації загалом є виконання конкретних завдань і досягнення певних, конкретних цілей.

В організації існує три основні типи формальних груп: групи керівників; виробничі групи; комітети.

Неформальні групи.

Неформальна організація - це група людей, які спонтанно утворилися, які вступають у регулярну взаємодію для досягнення певної мети. Як і в формальної організації, ці цілі є причиною існування такої неформальної організації. Важливо зрозуміти, що у великій організації є жодна неформальна організація. Більшість їх вільно об'єднані в мережу. Тому дехто вважає, що неформальна організація - це, по суті, мережа неформальних організацій. Для утворення таких груп особливо сприятливе трудове середовище. Завдяки формальній структурі організації та її завданням, одні й самі люди зазвичай збираються разом кожен день, іноді протягом багатьох років. Люди, які в інших умовах навряд чи навіть зустрілися, часто змушені проводити більше часу в суспільстві своїх колег, ніж у власній сім'ї. Понад те, характер завдань, що вони вирішують, у часто змушують їх часто спілкуватися і взаємодіяти друг з одним. Члени однієї організації багато в чому залежать друг від друга. Природним результатом цієї інтенсивної соціальної взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій.

Різниця в механізмі утворення формальних та неформальних організацій показана на малюнку:

Неформальні групи, зазвичай, пручаються виробничим змін, які можуть спричинити загрозу існування групи. У вигляді загрозливих чинників можуть бути розширення виробництва, впровадження нової технології, реорганізація. Наслідком цих факторів є прихід нових людей, які можуть зазіхнути на відносини в неформальній організації.

Керівництво формальних та неформальних груп.

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ

Федеральна державна бюджетна освітня установа вищої професійної освіти

«НАЦІОНАЛЬНИЙ ДОСЛІДНИЙ

ТОМСЬКИЙ ПОЛІТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ»

НОВОКУЗНЕЦЬКА ФІЛІЯ

Напрямок 080200 «менеджмент»

Кафедра соціально-гуманітарних дисциплін

Реферат з дисципліни: Теорія менеджменту

Тема: Формальні та неформальні групи в менеджменті

Виконала Попова Катерина

студентка грн. Ф-3А20НК, курс1

Перевірив

Доцент С.І. Каковихіна

Новокузнецьк,2013

Вступ

Формальні групи

Неформальні групи

Вплив неформальних груп

Методи управління організацією

Висновок

Вступ

Організація – це соціальна категорія та одночасно – засіб досягнення цілей. Це - місце, де люди будують стосунки та взаємодіють. Тому в кожній формальній організації існує складне переплетення неформальних груп та організацій, які утворилися без втручань керівництва. Ці неформальні об'єднання часто впливають на якість діяльності та організаційну ефективність.

Незважаючи на те, що неформальні організації створені не по волі керівництва, вони є фактором, з яким повинен рахуватися кожен керівник, тому що такі організації, та інші групи можуть сильно впливати на поведінку окремих осіб і на робочу поведінку співробітників. Крім того, як би добре керівник не виконував своїх функцій, неможливо визначити, які дії та відносини потрібні для досягнення цілей у організацій, що прагне вперед. Керівнику та підлеглому часто доводиться взаємодіяти з людьми, що знаходяться за межами даної організації та з підрозділами поза їхньою субординацією. Люди не зможуть успішно виконувати свої завдання, якщо вони не досягнуть посадової взаємодії окремих осіб та груп, від яких залежить їхня діяльність. Щоб справляється з такими ситуаціями, менеджер зобов'язаний розуміти, яку роль конкретної ситуації грає та чи інша група, і яке у ній займає процес керівництва.

Актуальність обраної теми у тому, що з будь-який успішно що розвивається організації за умов сучасного бізнесу людський чинник, саме взаємовідносини формальних і неформальних груп грає значної ролі і дуже впливає життя організації загалом. Тому важливо знати та розуміти роль, взаємодію формальних та неформальних груп, методи управління групами. Менеджерам необхідно шукати нестандартні прийоми управління людьми або використовувати наявні прийоми ефективніше з метою використання потенційних вигод та зменшення негативного впливу неформальних груп.

Мета даної роботи - виявити характер взаємодії формальних та неформальних груп, їх вплив на процес функціонування організації.

Для досягнення поставленої мети необхідно вирішити ряд завдань:

Ознайомитися з поняттям груп та їх характерними рисами;

Розглянути формальні та неформальні групи;

Визначити особливості неформальних груп;

розглянути вплив неформальних груп;

Висвітлити методи управління організаціями;

Поняття груп та характерні особливості групи

Широко прийнятий досить загальний, усталений погляд на групу як щодо відокремлене об'єднання невеликої кількості людей (зазвичай не більше 10), що перебувають у досить стійкій взаємодії та здійснюють спільні дії протягом досить довгого проміжку часу. Взаємодія членів групи на певному загальному інтересі може бути пов'язані з досягненням груповий мети. При цьому група має певний груповий потенціал і групові можливості, що дозволяють їй вступати у взаємодію з оточенням і адаптуватися до змін, що відбуваються в оточенні.

Характерними рисами групи є:

Члени групи ідентифікують себе та свої дії з групою загалом і цим у зовнішніх взаємодіях виступають хіба що від імені групи. Людина говорить не про себе а про групу в цілому, використовуючи займенники ми, у нас наші, нам і т.п.

Взаємодія між членами групи несе характер безпосередніх контактів, особистої розмови, спостереження поведінки один одного і т.п. У групі люди безпосередньо спілкуються один з одним, надаючи формальним взаємодіям «людську» форму

У групі поруч із формальним ролей, якщо таке існує, обов'язково складається неформальний розподіл ролей, зазвичай визнане групою. Окремі члени групи беруть на себе роль генераторів ідей, інші схильні до координації зусиль членів групи, треті дбають про взаємини в групі, про підтримку хорошого клімату в колективі, четверті стежать за тим, щоб був порядок у роботі, все виконувалося вчасно та доводилося до кінця. Є люди, які виконують роль структуризаторів, вони ставлять перед групою мети, відстежують вплив оточення на розв'язувані групою завдання.

Ці та інші ролі групової поведінки люди виконують відповідно до їх здібностей та внутрішнього покликання, тому в добре функціонуючих групах зазвичай створюються здібності для того, щоб людина могла поводитися відповідно до своїх здібностей до групових дій, і обмежено властивою їй певною роллю члена групи .

Існує два типи: формальні та неформальні. Обидва ці типи мають значення для організації та мають великий вплив на членів організації.

Формальні групи

Формальні групи – це узаконені

В повсякденному мовленні слово формальний має негативний відтінок, що означає не зацікавленість у результатах, байдуже ставлення до виконання посадових обов'язків. І дійсно, зловживання формальностями веде до різноманітних бюрократичних збочень. Проте формальне має низку переваг:

робить загальним надбанням отримані знання та, що ґрунтуються на них, передові технології та прийоми робіт;

встановлює єдині норми та правила для всіх, чим виключає свавілля і сприяє об'єктивізації діяльності;

забезпечує прозорість постановки справи для контролю та гласність для взаємодії з громадськістю, що, безумовно, важливо для демократизації управління.

Таким чином, формальна група має такі особливості:

Вона раціональна, тобто. в її основі лежить принцип доцільності, свідомого руху до відомої мети;

Вона безособова, тобто. розрахована на індивідів, відносини між якими встановлюються за складеною програмою.

Вертикальна (лінійна) організація, що об'єднує ряд органів прокуратури та підрозділів в такий спосіб, що з них перебувати між двома іншими - вищими і нижчими, а керівництво кожним із органів прокуратури та підрозділів зосереджено щодо однієї особі;

Неформальні групи

Неформальні групи виникають внаслідок принципової неповноти формальних груп, оскільки посадовими інструкціями всі можливі ситуації, які можуть статися, передбачити просто неможливо, а формалізувати всі суб'єктивні уявлення як норми для регулювання суспільних відносин можливо лише за тоталітарних політичних режимах.

Неформальна група проявляється у двох різновидах:

Являє собою поза формальну організацію, в якій неформалізовані службові відносини несуть функціональний (виробничий) зміст, і існують паралельно з формальною організацією. Наприклад, оптимальна система ділових зв'язків, що стихійно складається між працівниками, деякі форми раціоналізації та винахідництва, способи прийняття рішення тощо.

Представляє соціально-психологічну організацію, що у вигляді міжособистісних зв'язків, що виникають з урахуванням взаємного інтересу індивідів друг до друга поза зв'язки Польщі з функціональними потребами, тобто. безпосередня, що стихійно виникає спільність людей, заснована на особистому виборі зв'язків і асоціацій між ними, наприклад, товариські відносини, аматорські групи, відносини престижу, лідерства, симпатій і т.д.

Просоціальні, тобто. соціально-позитивні групи Це суспільно-політичні клуби міжнародної дружби, фонди соціальних ініціатив, групи екологічного захисту та порятунку пам'яток культури, клубні аматорські об'єднання та інших. Вони мають, зазвичай, позитивну спрямованість;

Асоціальні, тобто. групи, що стоять осторонь соціальних проблем;

Антисоціальні. Ці групи - найнеблагополучніша частина суспільства, що викликає в нього тривогу. З одного боку, моральна глухота, нездатність зрозуміти інших, іншу точку зору, з іншого - часто власні біль і страждання, що випали цієї категорії людей, сприяють виробленню крайніх поглядів в окремих її представників.

Синтез формального та неформального в організації

Будь-яка реально існуюча організація як соціальна система завжди є поєднанням формальних та неформальних елементів, вона ніби складається з двох половинок , співвідношення між якими дуже рухливе і залежить від ступеня формалізації чи правової регламентації у навколишньому середовищі, віку самої організації, її культури та стилю ділової поведінки, якого дотримується її керівництво.

Особливості неформальних груп

1. Соціальний контроль

Неформальні організації здійснюють соціальний контролю над своїми членами. Першим кроком до цього є встановлення та зміцнення норм - групових еталонів прийнятної та неприйнятної поведінки. Щоб бути прийнятим групою і зберегти в ній своє становище, людина повинна дотримуватися цих норм. Щоб зміцнити дотримання цих норм, група може застосовувати досить жорсткі санкції, а на тих, хто їх порушує, може чекати відчуження. Це сильне та ефективне покарання, коли людина залежить від неформальної організації у задоволенні своїх соціальних потреб.

Опір змін

Люди використовують неформальну організацію для обговорення передбачуваних чи фактичних змін, які можуть статися у їх організації. У неформальних організаціях спостерігається тенденція до опору змін. Частково це пояснюється тим, що зміни можуть нести загрозу подальшому існуванню неформальної організації. Реорганізація, впровадження нової техніки, розширення виробництва та, отже, поява великої групи нових співробітників може призвести до розпаду неформальної групи або скорочення можливостей взаємодії та задоволення соціальних потреб.

Неформальні лідери

Неформальні організації, як і формальні, мають своїх лідерів. Неформальний лідер набуває свого становища, домагаючись влади та застосовуючи її стосовно членів групи. Фактично немає жодних серйозних відмінностей у засобах, застосовуваних лідерами формальних і неформальних організацій надання впливу. Істотною відмінністю є лише те, що неформальний лідер опирається на визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей та їхні взаємини.

Неформальний лідер має дві першорядні функції: допомагати групі у досягненні її цілей та підтримувати та зміцнювати її існування. Іноді ці функції виконуються різними людьми. Якщо це так, то в неформальній групі виникають два лідери: один для виконання цілей групи, інший – для соціальної взаємодії.

Вплив неформальних груп на організацію

Дуже важливо розуміти, що неформальні організації динамічно взаємодіють із формальними. Одним із перших, хто став приділяти увагу цьому фактору, а також освіті неформальних організацій був Джордж Хоманс, теоретик у галузі дослідження груп. У Моделі Хоманса під видами діяльності розуміються завдання, які виконують люди. У процесі виконання цих завдань люди вступають у взаємодію, яка, у свою чергу, сприяє появі почуттів – позитивних та негативних емоцій щодо один одного та начальства. Ці емоції впливають на те, як люди здійснюватимуть свою діяльність та взаємодіятимуть у майбутньому.

Крім того, що модель демонструє, як із процесу управління (делегування завдань, що викликають взаємодію) виникають неформальні організації, вона вказує на необхідність управління неформальною організацією. Оскільки групові емоції впливають як на завдання, так і на взаємодію, вони можуть впливати і на ефективність формальної організації. Залежно від характеру емоцій (сприятливих чи несприятливих) вони можуть призводити або до підвищення, або до зниження ефективності, прогулів, плинності кадрів, скарг та інших явищ, які є важливими для оцінки діяльності організації. Тому, навіть якщо неформальна організація створена не з волі керівництва і не під його повним контролем, нею завжди необхідно ефективно управляти, щоб вона могла досягти поставлених нею цілей.

Деякі керівники вважають, що неформальна група - це результат неефективного управління, проте виникнення даних груп є природним і дуже поширеним; вони є у кожній організації.

Неформальні групи несуть у собі як негативний, і позитивний вплив на діяльність формальної організації. Неформальними каналами можуть поширюватися помилкові чутки, що призводять до виникнення негативного ставлення до керівництва. Прийняті групою норми можуть призвести до того, що продуктивність організації буде нижчою за ту, що визначена керівництвом. Тенденція до опору будь-яким змін і тенденція до збереження стереотипів, що укорінилися, можуть затримувати необхідну модернізацію виробництва. Однак така контрпродуктивна поведінка часто є реакцією на ставлення начальства до цієї групи. Правильно чи ні, але члени групи вважають, що до них ставляться несправедливо і відповідають так, як будь-яка людина відповіла на те, що їй здається несправедливою.

Такі випадки негативної реакції іноді заважають керівникам бачити численні потенційні вигоди від неформальних організацій. Оскільки для того, щоб бути членом групи, треба працювати в цій організації, відданість групі може перейти у відданість організації. Багато людей відмовляються від високооплачуваних посад в інших компаніях, тому що не хочуть порушувати соціальні зв'язки, які вони придбали у цій компанії. Цілі групи можуть збігатися з метою формальної організації, а норми ефективності неформальної організації можуть перевищувати норми формальної організації. Наприклад, сильний дух колективізму, характерний деяких організацій і породжує сильне прагнення успіху, часто виростає з неформальних взаємовідносин, мимовільних дій керівництва. Навіть неформальні канали зв'язку можуть іноді допомагати формальній організації, доповнюючи формальну систему комунікацій. Не знаходячи способів ефективної взаємодії з неформальними організаціями або намагаючись придушити їх, керівники часто втрачають ці потенційні вигоди.

У будь-якому випадку, незалежно від того, чи є неформальна організація шкідливою чи корисною, вона існує, і з нею треба рахуватися. Навіть якщо керівництво і зруйнує якусь групу, на її місці обов'язково виникне інша, у якої, можливо, складеться негативно ставлення до керівництва.

Методи управління організаціями

Вирішуючи те чи інше завдання менеджменту, методи служать цілям практичного управління, надаючи в його розпорядження систему правил, прийомів та підходів, що скорочують витрати часу та інших ресурсів на постановку та досягнення цілей. Розглянуті нижче методи менеджменту застосовуються до трудових колективів загалом і окремих працівників зокрема. Тому їх слід інтерпретувати як методи управлінського на трудові колективи і людини.

Існують кілька підходів та класифікацій методів управління, проте за найбільш поширеною класифікацією вони поділяються на три групи:

Економічний спосіб управління. Економічні методи управління - це способи та прийоми впливу на людей, що мають у своїй основі економічні відносинилюдей та використання їх економічних інтересів.

Економічні методи управління є конкретним механізмом свідомого використання практично об'єктивних економічних законів. Зміст економічних методів управління полягає у цілеспрямованому вплив на економічні інтереси особистості, колективу, держави, з метою досягнення найкращих результатів їх функціонування з найменшими вимогами та матеріальними витратами.

Економічні методи управління повинні являти собою взаємопов'язану систему стимулювання та економічного впливу на всі сторони життєдіяльності держави, колективу та особистості та їх органи управління.

Система економічних методів управління включає дві великі групи методів: прямий економічний та господарський розрахунок.

Прямий економічний розрахунок ґрунтується на централізованому, плановому, директивному розподілі та перерозподілі матеріальних, трудових та фінансових ресурсів з метою забезпечення макропропорцій розширеного відтворення. Він є плановим (тобто здійснюється через план) та директивним. Директивність означає його обов'язковість, надає йому характеру закону.

Господарський розрахунок заснований на використанні вартісних категорій як регулюючих інструментів та важелів, співвіднесенні результатів та витрат у виробництві та реалізації продукції.

Організаційно-розпорядчий метод управління. Організаційно-розпорядчий метод включає способи та прийоми впливу суб'єкта управління на об'єкт управління на основі сили та авторитету влади – указів, законів, постанов, наказів, розпоряджень, вказівок, інструкцій тощо.

Організаційно-розпорядчі методи управління встановлюють обов'язки, права, відповідальність кожного керівника та виконавця, а також кожної ланки та рівня управління. Вони повинні забезпечувати персональну відповідальність кожного із працівників апарату управління за виконання волі вищих органів влади.

Основою цих методів є організаційні відносини, що об'єктивно існують у будь-якому суспільстві, будь-якій соціально-економічній системі. На основі формуються різноманітні відносини управління. Реально будь-які організаційні відносини - це насамперед суб'єктно-об'єктні відносини, які включають відносини прав і відповідальності, владності, компетентності.

Організаційно-правові методи управління припускають:

наявність чіткого поділу праці та компетенції (прав та обов'язків) між різними органами, підрозділами, а також посадовими особами;

використання адміністративної влади у рамках правових та морально-етичних норм для вирішення господарських завдань;

раціональний підбір та розстановку кадрів з урахуванням ділових та особистісних якостей працівників.

Важливою особливістюподілу праці управлінських органів і те, що вони будують своєї діяльності за функціональним ознакою, тобто. займаються точно певною справою. При вдосконаленні структури управління поділ функцій управління, чіткий розподіл правий і відповідальності має виняткове значення. Коли приймається рішення, стає зрозуміло, хто відповідає за нього. У тих випадках, коли рішення не виконується, також має бути зрозумілим, хто і з яких причин затягує справу. Перехід на якісно новий рівень управління, суттєве підвищення ефективності управлінської діяльності у кожній ланці управління потребує інтенсивного та збалансованого розвитку організаційного, технічного, науково-методичного та кадрового потенціалу системи управління.

Соціально-психологічний спосіб управління.

Соціально-психологічні методи управління використовуються при вирішенні наступних завдань:

підбір та розстановка кадрів (вивчення привабливості трудових процесів у рамках різних професій; підвищення престижу окремих професій, ефекту найменування професій; виявлення індивідуальних здібностей працівників та визначення професійної придатності до певних видів робіт на підприємстві; розробка методик професійного відбору та оцінки кадрів); формування виробничого колективу та його розвиток (вивчення психологічної сумісності людей у первинних трудових колективах, формування виробничих бригад, відділів, дільниць тощо);

регулювання міжособистісних відносин у виробничому колективі (вивчення поведінки працівника у трудовому колективі; виявлення причин конфліктних ситуацій у первинному трудовому колективі, між менеджерами та підлеглими, між менеджерами різних рівнів управління та ін.);

підвищення ефективності індивідуального та колективного стимулювання працівників (динаміка потреб та інтересів членів трудового колективу; розробка; різних форміндивідуального та колективного заохочення працівників підприємства, міро підвищення соціально-психологічної обґрунтованості системи індивідуального та колективного матеріального стимулювання працівників);

підвищення результативності виховної роботиу колективі (виховання свідомого ставлення до праці, формування у працівників почуття причетності до справ підприємства, відчуття свого місця на провадженні, почуття господаря, творчого ставлення до праці);

зміцнення трудової дисципліни (виявлення причин порушень, розробка заходів щодо профілактики порушень дисципліни);

раціоналізація трудових процесів виробничого та управлінського персоналу (зниження стомлюваності, вивчення причин виробничого травматизму, професійних захворювань).

Для практичного вирішення зазначених завдань на великих підприємствах мають створюватись спеціальні соціально-психологічні служби.

Соціально-психологічний клімат у колективі - це комплекс морально-етичних зв'язків між членами колективу, що виникають з приводу виробничої діяльності та виробничих відносин.

Аналіз соціально - психологічного клімату в колективі та вибір найбільш раціональних шляхів його формування та стабілізації - складна процедура.

Оскільки учасниками процесу управління є люди, то соціальні відносиниі відповідні методи управління, що відображають їх, важливі і тісно пов'язані з іншими методами управління.

До них відносяться:

моральне заохочення;

соціальне планування;

переконання;

навіювання;

особистий приклад;

Висновок

неформальний гурт колектив управління

У ході виконаної роботи дані загальні поняттягруп, розглянуті особливості неформальних та формальних груп їх характеристики, їх виникнення та роль у процесі функціонування організації. Висвітлено методи управління організацією.

Неформальні групи створюються не розпорядженнями керівництва та формального постановами, а членами організації відповідно до їх взаємних уподобань, загальними інтересами, однаковими захопленнями тощо. Вони є спонтанно сформовану систему соціальних зв'язків, норм дій, є продуктом більш-менш тривалого міжособистісного спілкування.

Формальні групи – це узаконені групи зазвичай виділяються як структурні підрозділи у створенні. Вони мають формально призначеного керівника, формально певну структуру ролей, посад та позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції та завдання.

Ми визначили особливості неформальних груп, такі як: соціальний контроль, опір змінам, неформальні лідери. З'ясували вплив неформальних груп на організацію загалом. До негативних сторін відноситься: поширення хибних чуток, відданість людей групі, тенденція до опору будь-яким змін і тенденція до збереження стереотипів, що укорінилися, затримують необхідну модернізацію виробництва і т.д. Позитивні сторони діяльності неформальної організації- відданість групі може у відданість організації, мети групи можуть збігатися з цілями формальної організації, а норми ефективності неформальної організації можуть підвищувати норми формальної організації тощо. Що надалі допоможе знайти важелі управління даними групами.

Висвітлили найпоширенішу класифікацію методів управління організацією такі як:

Економічний спосіб управління. Економічні методи управління - це способи та прийоми впливу на людей, що мають у своїй основі економічні відносини людей та використання їх економічних інтересів.

Соціально-психологічний спосіб управління. До них відносяться:

моральне заохочення;

соціальне планування;

переконання;

навіювання;

особистий приклад;

регулювання міжособистісних та міжгрупових відносин;

створення та підтримання морального клімату в колективі.

Викладено та розкрито інформацію щодо поставленої мети.

Виявлено характер взаємодії груп та їх вплив. Можна сміливо сказати, що тема розкрито повністю.

Список використаної літератури

1.Загальна психологія: Курс лекцій для першого ступеня педагогічної освіти. / Упоряд.Є.І. Рогів. - М: Гуманіт.ізд.центр ВЛАДОС, 1998. - 448с

.Менеджмент: / Упоряд. О. С. Віханський, А. І. Наумов.-4-е вид.-Москва: ЕКОНОМІСТ, 2008.-669с.

.Концепція менеджменту: Навч. посібник/ Коротков Е.М. - М: Дека, 1998. - 304с

.Коротков Е.М. Менеджмент. - М: ІНФРА-М, 2009. (Гриф УМО)

Репетиторство

Потрібна допомога з вивчення якоїсь теми?

Наші фахівці проконсультують або нададуть репетиторські послуги з цікавої для вас тематики.
Надішліть заявкуіз зазначенням теми прямо зараз, щоб дізнатися про можливість отримання консультації.

Поняття формальної та неформальної групи. Формальні та неформальні групи: сутність, динаміка Неформальні групи в організації

Формальні групи

Неформальні групи

Роль груп у процесі функціонування організації

Репетиторство

Останні

Це потрібно знати