사람들의 공식 및 비공식 협회. 요약 : 공식 및 비공식 그룹. 소문과 가십
질문 21. 조직의 공식 및 비공식 그룹. 형성 과정의 이론과 단계. 공식적인 그룹 유형.
따라서 두 가지 유형의 그룹이 있습니다 : 공식 및 비공식. 이러한 유형의 그룹은 조직에 중요하며 조직 구성원에게 큰 영향을 미칩니다.
공식 그룹 지도부의 의지에 의해 만들어진 그룹입니다.
리더 그룹, 작업 (목표) 그룹 및위원회가 있습니다.
리더십 그룹 그의 통제 영역에있는 머리와 직속 부하 (대통령 및 부통령)로 구성됩니다.
작업 (대상) 그룹 -하나의 작업을 수행하는 직원.
위원회 -작업 또는 작업 집합을 수행 할 수있는 권한이 위임 된 조직 내의 그룹. 때로는위원회를위원회,위원회, 태스크 포스라고합니다. 상설 및 특별위원회가 있습니다.
비공식 그룹 -특정 목표를 달성하기 위해 정기적으로 상호 작용하는 자발적으로 떠오르는 사람들 그룹. 가입 이유-소속감, 도움, 보호, 의사 소통.
비공식 조직은 구성원에 대한 사회적 통제를 행사합니다. 일반적으로 그룹의 각 구성원이 준수해야하는 특정 규범이 설정됩니다. 에 비공식 조직 변화에 저항하는 경향이 있습니다. 일반적으로 비공식 조직은 비공식 리더가 이끈다. 비공식적 리더는 그룹이 목표를 달성하고 존재를 유지하도록 도와야합니다.
동일한 요소가 공식 및 비공식 그룹의 성과에 영향을줍니다.
밴드 크기... 그룹이 성장함에 따라 구성원 간의 의사 소통이 더 어려워집니다. 또한 자신의 목표를 가진 비공식 그룹이 그룹 내에서 발생할 수 있습니다. 소규모 그룹 (2 ~ 3 명)에서 사람들은 특정 결정을 내리는 데 개인적인 책임감을 느낍니다. 최적의 그룹 규모는 5-11 명이라고 믿어집니다.
구성 (또는 성격, 관점, 접근 방식의 유사성 정도). 가장 최적의 결정은 서로 다른 위치에있는 사람들 (즉, 다른 사람들)로 구성된 그룹이 내릴 수 있다고 믿어집니다.
그룹 규범. 그룹에 수용되기를 원하는 사람은 특정 그룹 규범을 준수해야합니다. (긍정적 규범은 목표 달성을위한 행동을 지원하는 규범입니다. 부정적 규범은 도둑질, 지각, 결근, 직장에서의 음주 등 목표 달성에 기여하지 않는 행동을 장려하는 규범입니다.)
응집력. 그것은 그룹 구성원들이 서로에게 그리고 그룹에 대한 중력의 척도로 간주됩니다. 높은 수준의 그룹 통합은 전체 조직의 효율성을 향상시킬 수 있습니다.
같은 생각을 가진 그룹... 이것은 개인이 그룹의 조화를 방해하지 않기 위해 어떤 현상에 대한 자신의 견해를 억압하는 경향입니다.
갈등. 의견의 차이는 갈등의 가능성을 높입니다. 갈등의 결과는 다른 관점을 식별 할 수 있기 때문에 긍정적일 수 있습니다 (이는 그룹의 효율성을 증가시킵니다). 부정적인 결과는 그룹의 효율성 감소입니다 : 열악한 마음 상태, 낮은 수준의 협력, 강조의 전환 (실제 문제를 해결하기보다 갈등에서 "승리"에 더 많은주의를 기울임).
그룹 회원 상태... 직위, 직책, 학력, 경험, 인식 등의 직급에 따라 결정됩니다. 일반적으로 지위가 높은 그룹 구성원은 다른 그룹 구성원에게 더 큰 영향을 미칩니다. 지위가 높은 그룹 구성원의 의견이 그룹에서 지배적이어서는 안됩니다.
공식적인 그룹은 일반적으로 조직의 구조 단위로 식별됩니다. 그들은 공식적으로 임명 된 리더, 공식적으로 정의 된 회사 내 역할, 직위 및 직위 구조, 공식적으로 지정된 기능 및 작업을 가지고 있습니다.
공식 그룹에는 다음과 같은 기능이 있습니다.:
합리적입니다. 그것은 목적성, 특정 목표를 향한 의식적인 움직임의 원칙에 기초합니다.
비 인격적입니다. 컴파일 된 프로그램에 따라 관계가 설정된 개인을 위해 설계되었습니다.
공식적인 그룹에서는 개인 간의 서비스 연결 만 제공되며 기능적 목표에만 적용됩니다.
공식 그룹에는 다음이 포함됩니다.:
여러 기관과 세분을 결합하여 각각이 다른 두 개 (상위와 하위) 사이에 위치하며 각 기관 및 하위 부문의 리더십이 한 사람에게 집중되는 수직 조직입니다.
특정 기능 및 작업의 수행을 전문으로하는 여러 사람에게 관리가 분배되는 기능 조직.
수직 조직 시스템에 포함되지 않은 고문, 전문가, 보조자의 본부가있는 본부 조직.
공식적인 그룹은 회계와 같은 정규 기능을 수행하기 위해 형성되거나 특정 목표 작업 (예 : 프로젝트 개발 커미션)을 해결하기 위해 생성 될 수 있습니다.
비공식 그룹은 조직의 관리 명령과 공식적인 결정에 의해 생성되는 것이 아니라 상호 공감, 공통 관심사, 동일한 취미 및 습관에 따라이 조직의 구성원에 의해 만들어집니다. 이러한 그룹은 조직의 구조, 구조를 반영하는 다이어그램으로 표시되지는 않지만 모든 회사에 존재합니다.
비공식 그룹은 일반적으로 자신의 작성되지 않은 규칙과 행동 규범을 가지고 있으며, 사람들은 비공식 그룹에 속한 사람과 그렇지 않은 사람을 잘 알고 있습니다. 비공식 그룹에서는 특정 역할 및 직위 분포가 발생합니다. 일반적으로 이러한 그룹에는 명시 적 또는 암시 적 리더가 있습니다. 대부분의 경우 비공식 그룹은 공식적인 구조보다 구성원에게 동일하거나 더 큰 영향을 미칠 수 있습니다.
비공식적 그룹은 자발적으로 (자발적으로) 형성된 사회적 유대, 규범, 행동의 시스템으로, 어느 정도 장기적인 대인 관계 의사 소통의 산물입니다.
행동 스타일에 따라 비공식 그룹은 다음과 같이 분류 될 수 있습니다.
Prosocial, 즉. 사회적으로 긍정적 인 그룹. 이들은 국제 우호의 사회 및 정치 클럽, 사회 이니셔티브의 기초, 환경 보호 및 문화 기념물 구조 단체, 클럽 아마추어 협회 등입니다. 그들은 원칙적으로 긍정적 인 방향을 가지고 있습니다.
Asocial, 즉 사회 문제에서 멀리 떨어진 그룹.
반사회적인. 이 그룹은 사회에서 가장 불리한 부분으로 그를 불안하게 만듭니다. 한편으로, 도덕적 청각 장애, 다른 사람을 이해할 수 없음, 다른 관점, 다른 한편으로, 종종이 범주의 사람들에 닥친 자신의 고통과 고통은 개별 대표자들 사이에서 극단적 인 견해를 발전시키는 데 기여합니다.
사람은 자신의 종류와 의사 소통해야합니다. 대부분은 다른 사람들과의 교류를 적극적으로 찾고 있으며, 둘 이상의 사람들이 서로 가까이에서 많은 시간을 보내면 점차적으로 서로의 존재를 심리적으로 인식하기 시작합니다.
그러한 인식에 필요한 시간과 인식의 정도는 상황과 사람들 간의 관계의 성격에 따라 크게 달라집니다. 그러나 이러한 인식의 결과는 거의 항상 동일합니다. 다른 사람들이 자신을 생각하고 무언가를 기대한다는 인식은 사람들이 어떤 식 으로든 행동을 변화시켜 사회적 관계의 존재를 확인하게합니다. 이러한 과정이 발생하면 무작위로 모인 사람들이 하나의 그룹이됩니다.
우리 각자는 동시에 많은 그룹에 속합니다. 우리는 직계 가족, 조부모 가족, 사촌 및 형제, 아내 또는 남편의 친척 등 여러 가족 그룹의 구성원입니다. 대부분의 사람들은 또한 여러 그룹의 친구에 속해 있습니다.이 그룹은 서로를 꽤 정기적으로 보는 사람들입니다. 일부 그룹은 수명이 짧고 사명은 간단합니다. 임무가 완료되거나 그룹 구성원이 흥미를 잃으면 그룹이 무너집니다. 이러한 그룹의 예로는 다가오는 시험을 준비하기 위해 함께 모인 여러 \u200b\u200b학생이 있습니다. 다른 그룹은 수년 동안 존재할 수 있으며 구성원 또는 외부 환경에 중대한 영향을 미칠 수 있습니다. 그러한 그룹의 예는 십대 학생의 협회가 될 수 있습니다.
Merton (1968)은 그룹을 특정 방식으로 상호 작용하고 자신이이 그룹에 속해 있음을 인식하고 다른 사람들의 관점에서 구성원으로 간주되는 사람들의 모음으로 정의합니다.
그룹의 첫 번째 필수 기능은 구성원 간의 특정 상호 작용 방식입니다. 이러한 특징적인 활동 및 상호 작용 패턴은 그룹의 구조를 결정합니다. 관찰 다른 방법들 형제애, 여성 단체, 클럽, 군대의 탱크 승무원과 같은 그룹 내 상호 작용.
그룹의 두 번째 중요한 특징은 구성원으로서 주어진 그룹에 속한다는 느낌입니다. Merton에 따르면 그룹의 사람들은 다른 사람들이 해당 그룹의 구성원으로 인식합니다. 이 그룹은 외부인의 관점에서 고유의 정체성을 가지고 있습니다.
그룹 정체성은 생각보다 훨씬 더 안정적입니다. 어떤 사람을 만나서 그가 종교 집단 (예 : 유대 기독교인) 또는 민족 집단 (예 : 그리스 계 러시아인)의 일원이라는 사실을 알게되면, 우리는 보통 그 집단이 그에게 영향을 미치고 있다고 가정하고 그의 행동이 압력을 받고 있다고 믿습니다. 다른 그룹 구성원. 예를 들어, 그리스 계 러시아인이 그리스인 후보에게 투표를하면 그 그룹이 그에게 약간의 압력을 가한 것으로 보입니다.
사실 그에도 불구하고 이 주제 최근 관련성이 있지만, 다소 유연하고 상황의 영향을 받기 때문에 소규모 그룹에 대한 정식 정의가 없습니다.
소그룹에 대한 다음 정의가 알려져 있습니다.
J. Homane : "소그룹은 일정 시간 동안 서로 상호 작용하는 특정 수의 사람을 나타내며 중개자없이 서로 연락 할 수있을만큼 작습니다."
R. Merton : "소규모 그룹은 특정 방식으로 서로 상호 작용하고 자신의 소속을 인식하고 다른 사람의 관점에서이 그룹의 구성원으로 간주되는 일련의 사람들입니다."
R. Bales : "소그룹은 한 번 이상의 대면 회의에서 서로 적극적으로 상호 작용하는 특정 수의 사람들을 의미합니다. 따라서 모든 사람이 서로를 개인적으로 구별하고 이에 반응 할 수있을만큼 충분한 다른 사람에 대한 특정 아이디어를 얻습니다. 만나거나 나중에 그를 기억합니다. "
문헌에서 소그룹에 대한 정의의 수가 100 개에 가까워지고 있습니다. 당신이 그것들을 알게 될 때, 당신의 관심은 그들의 복합적인 성격에 끌립니다. 원칙적으로, 그들 각각은 연구중인 현상의 여러 특징을 결합합니다.
대부분의 과학자들은 소그룹의 다음 징후를 지적합니다.
- 1. 제한된 수의 그룹 구성원. 상한은 20 명이고 하한은 2 명입니다. 그룹이 "임계 질량"을 초과하면 하위 그룹, 파벌 및 파벌로 나뉩니다. 통계 계산에 따르면 대부분의 소그룹에는 7 명 이하의 사람들이 포함됩니다.
- 2. 구성의 안정성. 소규모 그룹은 큰 그룹과 달리 참가자의 개별적인 독특함과 대체 불가능에 달려 있습니다.
- 3. 내부 구조. 여기에는 비공식적 역할 및 지위 시스템, 사회적 통제 메커니즘, 제재, 규범 및 행동 규칙이 포함됩니다.
- 4. 연산에서 멤버 수가 증가하면 링크 수가 기하 급수적으로 증가합니다. 세 사람의 그룹에서는 4 ~ 11 명의 그룹과 7 ~ 120 명의 관계 그룹에서 4 개의 관계 만 가능합니다.
- 5. 그룹이 작을수록 상호 작용이 더 강해집니다. 그룹이 클수록 관계는 더 자주 개인적인 성격을 잃고 공식화되고 그룹 구성원을 만족시키지 않습니다. 5 인 그룹에서는 7 인 그룹보다 더 많은 개인적 만족을 얻습니다. 5-7 명의 그룹이 최적으로 간주됩니다.
- 6. 그룹의 규모는 그룹 활동의 성격에 따라 다릅니다. 특정 조치를 담당하는 대형 은행의 금융위원회는 일반적으로 6-7 명으로 구성되며, 문제에 대한 이론적 토론에 참여하는 의회위원회에는 14-15 명이 포함됩니다.
- 7. 그룹의 회원은 개인의 필요에 대한 만족을 찾을 수 있다는 희망에서 촉발됩니다. 큰 그룹이 아닌 소규모 그룹은 가장 큰 숫자 중요한 인간의 필요. 그룹에서받은 만족도가 일정 수준 이하로 떨어지면 개인은 그것을 떠납니다.
- 8. 그룹의 상호 작용은 참여하는 사람들의 상호 강화가 동반 될 때만 안정적입니다. 그룹의 성공에 대한 개인의 기여도가 클수록 다른 사람들도 같은 일을하도록 장려합니다. 다른 사람의 필요를 충족시키는 데 필요한 기여를하지 않으면 그는 그룹에서 추방됩니다.
소그룹에 대한 상당히 일반적이고 잘 정립 된 견해는 상당히 안정된 상호 작용을하고 충분히 오랜 기간 동안 공동 행동을 수행하는 둘 이상의 사람이 상대적으로 분리 된 연합으로 널리 받아 들여집니다. 그룹 구성원의 상호 작용은 특정 공통 관심사를 기반으로하며 공통 목표 달성과 연관 될 수 있습니다. 동시에 그룹은 환경과 상호 작용하고 환경에서 발생하는 변화에 적응할 수있는 특정 그룹 잠재력 또는 그룹 기능을 가지고 있습니다.
동시에 그룹은 조직의 관점과이 그룹과 관련된 사람들의 관점에서 여러 가지 중요한 기능을 수행합니다.
조직 관점에서 그룹 할당 :
- 작업 분배;
- 작업 관리 및 구현 진행 상황 모니터링;
- 문제 해결 및 의사 결정;
- 사람들의 의사 결정 참여를 장려합니다.
- 정보의 수집, 처리 및 전송;
- 조정 및 의사 소통;
- 협상 및 / 또는 갈등 해결
- 과거 활동에 대한 연구 / 연구 (경험 축적, 역량).
개인의 관점에서 그룹 지정 :
- 공동 활동에 대한 참여 및 지원;
- 사회적 요구 만족;
- 성격 형성;
- 개인 목표가 조직의 목표와 일치하지 않더라도 개인 목표 달성에 도움과 지원을받습니다.
전통적으로 다음 유형의 그룹이 구별됩니다.
1 차 그룹 -잦은 직접적인 개인적 접촉 (가족, 팀)이 특징입니다.
2 차 그룹- 덜 빈번한 접촉 및 일반적으로 많은 수 (노조, 취미 클럽, 회사);
회원 그룹 -그 사람이 속한 그룹
참조 그룹 -사람이 자신을 비교하는 그룹은 자신의 상태를 분석합니다.
그룹의 분류는 다양한 기준에 따라 수행되지만 가장 일반적인 것은 조직이 만든 공식 그룹과 공통 관심사를 기반으로 발생하는 비공식 그룹을 구분하는 것입니다. 이러한 유형의 그룹은 모두 조직에 중요하며 조직 구성원에게 큰 영향을 미칩니다.
공식 그룹 일반적으로 조직의 구조 단위로 식별됩니다. 그들은 공식적으로 임명 된 리더, 공식적으로 정의 된 그룹 내 역할, 직위 및 직위 구조, 공식적으로 지정된 기능 및 임무를 가지고 있습니다. 공식 그룹의 근본적인 차이점은 항상 관리의 주도로 생성되며 기업의 조직 구조 및 인력 배치의 단위라는 것입니다. 공식적인 그룹은 리더십의 의지에 의해 만들어 지므로 리더와이 그룹에서 일하도록 지정된 사람들의 성격에 종종 의존하기 때문에 어느 정도 보수적입니다. 그러나 그들이 만들어지면 즉시 사람들이 서로 다른 법률에 따라 상호 작용하기 시작하여 비공식 그룹을 만드는 사회적 환경이됩니다.
정식 그룹의 주요 차이점 중 하나는 존재 기간입니다. 일부 그룹은 단기 작업을 위해 형성되므로 짧은 수명이 허용됩니다. 임시 그룹의 예로는 특정 프로그램을 실행하는 임무를 맡은 회사위원회의 구성원이 있습니다. 문제의 그룹 구성원에 의한 일반적인 토론은 회의 또는 회의에서 발생합니다. 임시 그룹 외에도 조직에는 구성원이 업무 책임의 일부로 특정 문제를 해결하는 장기 작업 그룹이 있습니다. 이러한 그룹을 일반적으로 팀이라고합니다. 현대 조직에서 큰 역할을하며 아래에서 자세히 설명합니다.
공식 그룹에는 다음과 같은 기능이 있습니다.
- 합리적입니다. 그것은 목적성, 특정 목표를 향한 의식적인 움직임의 원칙에 기초합니다.
- 비 인격적입니다. 컴파일 된 프로그램에 따라 관계가 설정된 개인을 위해 설계되었습니다.
공식적인 그룹에서는 개인 간의 서비스 연결 만 제공되며 기능적 목표에만 적용됩니다. 공식 팀은 회계와 같은 정규 기능을 수행하도록 구성되거나 프로젝트 개발 커미션과 같은 특정 목표를 달성하기 위해 생성 될 수 있습니다.
공식적인 관계의 베일 뒤에 각 회사는 복잡한 시스템 많은 소규모 비공식 그룹 간의 사회적 관계.
비공식 그룹 리더십의 명령과 공식적인 결정이 아니라 조직의 구성원이 상호 동정, 공동 이익에 따라 만들어집니다.
비공식 그룹은 일반적으로 자신의 작성되지 않은 규칙과 행동 규범을 가지고 있으며, 사람들은 비공식 그룹에 속한 사람과 그렇지 않은 사람을 잘 알고 있습니다. 비공식 그룹에서는 특정 역할 및 직위 분포가 발생합니다. 일반적으로 이러한 그룹에는 명시 적 또는 암시 적 리더가 있습니다. 대부분의 경우 비공식 그룹은 공식적인 구조보다 구성원에게 동일한 영향력을 행사할 수 있습니다.
비공식 그룹은 자발적으로 (자발적으로) 형성된 사회적 유대, 규범, 행동 시스템을 나타내며, 이는 다소 장기적인 대인 관계 커뮤니케이션의 산물입니다.
비공식 그룹은 두 가지 유형으로 나뉩니다.
- 1. 비공식 서비스 관계가 기능 (생산) 내용을 전달하고 공식 조직과 병행하여 존재하는 비공식 조직입니다. 예를 들어, 직원간에 자발적으로 발전하는 최적의 비즈니스 관계 시스템, 합리화 및 발명의 일부 형태, 의사 결정 방법 등이 있습니다.
- 2. 기능적 필요에 관계없이 서로에 대한 개인의 상호 이익을 기반으로 발생하는 대인 관계의 형태로 행동하는 사회 심리학 조직을 나타냅니다. 개인적으로 선택한 연결 및 연관성 (교우 관계, 아마추어 그룹)을 기반으로 한 직접적이고 자발적으로 등장하는 사람들의 커뮤니티입니다.
지금은 "그룹"개념에서 "팀"이라는 더 관련성있는 개념으로 이동할 때입니다.
명령 -그룹의 문제를 직원이 개인적으로 이해하고 인식하는 팀.
현대 조직은 팀워크가 생산 요소의 최적 균형을 제공하여 개인, 기술, 작업 할당 및 자원 간의 예측 가능한 관계 형성에 기여하는 리더십 이론의 새로운 접근 방식을 필요로합니다. 그리고 사람들의 노력을 결합 할 필요가있을 때마다 그들의 활동의 긍정적 인 결과는이 조직이나 저 조직을 통해서만 달성 될 수 있습니다.
팀은 직원의 실제 자질을 기반으로 조직을 구축하는 방법입니다. 사람들의 조직적인 공동 활동은 조직의 성격에 관계없이 일반 법률을 준수합니다. 따라서 경영 이론에서 그들은 종종 유추에 의존하여 스포츠, 정치 또는 군사 생활의 세계에서 효과적인 관리의 예를 차용합니다. 팀워크 방법에 대한 아이디어는 스포츠 팀과의 유추에 의해 발생했습니다. 종종 코치들은 평범한 선수들로 구성된 팀의 성공을 설명 할 때 유명한 속담: "질서가 수업을 능가합니다." 효과적인 리더의 가장 높은 업적 중 하나는 같은 생각을 가진 사람들로 구성된 긴밀한 팀을 구성하는 생산 그룹과 관련하여도 마찬가지입니다.
팀 관리 (팀워크)는 팀이 혼자 행동 할 수있는 것보다 훨씬 더 많은 것을 달성 할 때 상호 동원의 수단입니다 (표 5.1). 혼자 또는 그룹으로 작업하는 것이 바람직한 상황과 팀에서 어떤 상황에서 작업하는지 고려하십시오.
표 5.1
개인 그룹 및 팀 형태의 작업 조직 사용의 특징
|
혼자 또는 그룹으로 작업 |
팀으로 작업 |
|
|
팀은 현대 조직의 기초입니다. 팀을 특정 그룹으로 설명 할 수 있습니다. 그러나 팀은 그룹 이상입니다. 팀의 주요 기능은 다음과 같습니다.
- 두 명 이상의 사람으로 구성됩니다.
- 팀 구성원은 할당 된 역할에 따라 설정된 목표를 공동으로 달성하는 데 자신의 역량 범위 내에서 참여합니다.
- 팀은 구성원의 개별 자질과 일치하지 않는 자체 얼굴을 가지고 있습니다.
- 팀은 내부 및 다른 팀 및 그룹과의 관계가 확립되어 있습니다.
- 팀은 목표와 목표를 달성하는 데 초점을 맞춘 명확하고 질서 있고 경제적 인 구조를 가지고 있습니다. 팀은 주기적으로 효율성을 평가합니다.
일반적으로 팀이 직면 한 목표와 작업은 제한된 시간과 자원으로 인해 개인 구성원이 달성 할 수 없으며 팀을 소유 할 수 없기 때문입니다. 필요한 지식 및 자격.
스포츠 팀 또는 오케스트라의 예는 이러한 점을 설명합니다. 분명히 팀과 그룹은 겹치는 엔티티이며 그들 사이에는 극복 할 수없는 차이가 없습니다. 그들 각각은 구성원 또는 조직의 개발과 변경 프로세스 관리를 처리 할 수 \u200b\u200b있습니다.
조직의 팀 빌딩 프로세스는 복잡성으로 인해 연구 및 목적에 맞는 관리가 어렵습니다. 왜냐하면 규제의 진정한 요소를 식별하기 위해 조직 행동, 대인 관계의 깊은 층으로 침투하는 것이 필요합니다.
특별한 장소는 관리 팀과 그 조직이 차지합니다. 매우 효과적인 관리, 조직 개발 및 사회 심리학 분야의 전문가들은 60 년대와 70 년대에 관리팀과 그들의 창조에 대해 이야기하기 시작했습니다. XX 세기 팀 활동에 대한 첫 번째 연구는 1960 년대 초에 발표되었습니다. 그들은 관리 업무의 효율성과 생산성을 향상시키는 방법을 찾는 데 전념했습니다.
팀 접근 방식에 대한 새로운 관심은 조직 개발 및 고성능 관리 추세와도 관련이 있습니다.
가장 먼저, 현대 조직은 구조적 및 기능적 구성을 복잡하게 만들고 증가시키는 경향이 있습니다. 이는보다 효과적인 조직 형태와 집단 관리 방법을 도입해야합니다. 이는 관리 결정을 내리는 시간을 최소화하고 동시에 품질을 향상시킵니다. 생산성, 타당성 및 적시성. 이 상황은 대규모 및 학제 간 문제의 해결을 향상시키는 "완벽한"(잘 구성된) 관리 팀을 구성하여 해결할 수 있습니다.
둘째, 우리나라와 해외에서 거의 모든 성공적으로 개발하고 경쟁이 치열한 기업과 기업은 오늘날 소비자의 요구와 내일의 요구를 충족하고 새로운 기술 부서를 만들고 문제를 일으키며 개발을 구축합니다. 실험실 등 그들의 성공적인 기능은 특히 "아이디어의 분야", 창의적인 검색 분위기, 그리고 조직의 발전 전망을 책임지는 같은 생각을 가진 사람들로 구성된 팀과 함께 조직의 발전 전망을 책임지는 같은 생각을 가진 사람들로 구성된 팀을 만들어 연구 그룹의 혁신적인 능력을 향상시키는 데 기반을두고 있습니다. 이는 본질적으로 팀 접근 방식의 표현입니다. 혁신 관리에서.
셋째, 관리자의 생산성을 그가 이끌거나 간접적 인 영향을 미치는 조직의 생산성으로 고려할 때, 연구원들은 관리 노동의 생산성의 추가 증가는 모든 직급의 관리자가 노동의 집합 적 생산물 생성과 관련되어 있다는 사실에 대한 인식에 달려 있다고 지적합니다. 개별 직원이 "공통 원인"의 철학에 속하는 것, 즉 "팀 정신"의 개발은 조직 전체의 생산성을 높이는 동기 요소로 매우 중요합니다.
팀 게임의 규칙에 대한 관리자의 이해는 프로젝트 실행 중 책임의 불분명 한 분배, 실질적인 활동에 참여하는 동기의 증가, 특정 그룹 구성원의 낮은 개인적 기여에 대한 이유에 대한 인식, 대인 관계의 마찰 제거 및 개인적 동기와 필요가 충돌하는 기타 상황에 대한 빠르고 효과적인 해결책을 결정합니다. 조직.
네번째, 팀 접근 방식의 존재 자체에 대한 인식은 최근 연구 조직의 발전 분야에서 후자는 특별한 문화, 가치, 상징적 의식을 가지고 있다고 생각합니다. 기업 문화는 경영 활동을 상징하는 방식과 밀접하게 관련되어 있기 때문에 팀 경영의 구성 요소 중 하나입니다. 후자의 효율성을 높이기 위해 기존 조직 및 구조적 형태에 대한 연구와 함께 매우 중요합니다. 조직의 형태, 관리 그룹 구성원의 공존이 조직의 성과에 미치는 가치 측면의 영향에 대한 연구.
팀 빌딩 프로세스의 단계를 고려해 봅시다.
이 경우 팀 빌딩은 관리 구조의 관리에 의해 승인 된 공식에서 하위 문화 "팀"이있는 작업 그룹으로 발전하는 것으로 이해됩니다. 연구원들은 팀 개발의 6 단계를 식별합니다.
- 1. 적응. 비즈니스 활동의 관점에서 상호 정보 및 업무 분석 단계로 특징 지어집니다. 이 단계에서 그룹 구성원은 문제를 해결할 최적의 방법을 찾고 있습니다. 대인 관계는 조심스럽고 dyads의 형성으로 이어지고, 검증 및 의존 단계가 시작되며, 이는 서로의 행동의 본질에 대한 그룹 구성원의 방향과 그룹 내에서 상호 수용 가능한 행동을 찾는 것을 전제로합니다. 팀원들은 경계심과 제약 감을 가지고 모입니다. 팀원들이 아직 익숙하지 않고 서로에 대해 확신이 없기 때문에이 단계에서 팀의 효율성은 낮습니다.
- 2. 그룹화. 이 단계는 동정과 관심에 의한 연관 (하위 그룹)의 생성이 특징입니다. 그 도구 적 내용은 개인의 개인적 동기와 그룹 활동의 목표 사이의 불일치를 식별하기 때문에 작업의 내용에 의해 부과되는 요구 사항에 대한 그룹 구성원의 반대로 구성됩니다. 작업의 요구 사항에 대한 그룹 구성원의 감정적 반응이 발생하여 하위 그룹이 형성됩니다. 그룹화 할 때 그룹 자기 인식은 첫 번째 그룹 내 규범을 형성하는 개별 하위 그룹 수준에서 형성되기 시작합니다.
이 단계에서 그룹이 존재하는 특성은 "파벌"유형의 하위 문화를 가진 작업 관리 그룹의 특징입니다. 하위 그룹의 모든 구성원은 리더를 중심으로 단결하여 그룹의 개별 구성원이 후자를 비판적으로 인식 할 수 있습니다.
- 3. 협력. 이 단계에서 문제를 해결하기 위해 노력하려는 욕구가 실현됩니다. 이전 단계보다 개방적이고 건설적인 의사 소통이 특징이며 그룹 연대와 결속 요소가 나타납니다. 여기에서 처음으로“WE”라는 느낌이 뚜렷하게 표현 된 기존 그룹이 등장한다. 도구 적 활동은이 단계에서 주도적 인 활동이되고, 그룹 구성원은 구현을 위해 잘 준비되어 있으며 조직의 단결이 발전합니다. 그러나 그러한 그룹에는 충분히 뚜렷한 심리적 연결이 없습니다. 이 단계에서 그룹이 존재하는 특성은 "서클"및 "결합"유형의 하위 문화를 가진 작업 관리 그룹의 특징입니다.
- 4. 활동의 배급. 이 단계에서 그룹 상호 작용의 원칙이 개발되고 있습니다. 정서적 활동의 영역이 지배적이며“나-당신”관계의 중요성이 급격히 증가하고 있으며 개인 관계가 특히 가까워지고 있습니다. 이 그룹 개발 단계의 특징 중 하나는 그룹 간 활동이 없다는 것입니다. 조직적, 심리적 용어로 결합 된 긴밀하고 잘 훈련 된 그룹으로 분리되는 과정은이를 자체 목표 인 이기주의에 대한 고립을 특징으로하는 자율 그룹으로 바꿀 수 있습니다.
- 5. 기능. 비즈니스 활동의 관점에서 볼 때 문제를 성공적으로 해결하려는 건설적인 시도가 특징 인 의사 결정 단계로 볼 수 있습니다. 그룹 작업이 수행되는 일종의 공명기 인 팀의 역할 구조 형성과 관련된 기능-역할 상관의 단계입니다. 그룹은 갈등의 발현과 해결에 열려 있습니다. 문제 해결에 대한 다양한 스타일과 접근 방식이 인정됩니다. 이 단계에서 그룹은 명령 하위 문화의 특징 인 높은 수준의 준비성, 조직 및 심리적 통합으로 구별되는 가장 높은 수준의 사회 심리적 성숙도에 도달합니다.
- 6. 해체. 조만간 가장 성공적인 그룹,위원회 및 프로젝트 팀이 해체되고 구성원의 치열한 사회적 관계가 점차 사라집니다.
조직에서 그룹을 개발하는 프로세스입니다. 조직에서 그룹 행동을 연구 할 때 세 가지 주요 질문이 발생합니다.
- 1) 그룹 형성 메커니즘에 관하여;
- 2) 그룹 전체가 기능하는 이유;
- 3) 그룹의 효과에 대한 이유.
첫 번째 질문에 대한 답을 찾기 위해 많은 이론적 개념이 만들어졌으며, 그 중 가장 영향력있는 것은 미국 사회 학자 J. Homans의 개념이었습니다.
이 개념에 따르면 조직의 사회 집단이 확실히 속하는 모든 사회 시스템은 물리적 (지형, 기후, 물질적 환경), 문화적 (규범, 가치 및 목표) 및 기술 (지식 및 기술 수준)의 3 차원 환경에 존재합니다. 이 결합 된 환경은이 시스템의 구성원들 간의 상호 작용에 명확한 영향을 미치며, 서로 및 환경과 관련하여 사람들에게 감정과 느낌 (기분)이 나타나게합니다.
행동, 상호 작용 및 감정 (기분)의 결과 조합은 처음에 환경에 의해 결정되고 지시되기 때문에 외부 시스템이라고 할 수 있습니다 (일반적으로 형식적 구조의 개념에 해당). 행동, 상호 작용 및 감정은 상호 의존적입니다. 그룹 구성원이 서로 의사 소통을 많이할수록 긍정적 인 감정이 발생할 가능성이 더 많으며 긍정적 인 감정이 강할수록 상호 작용 수준이 높아질 가능성이 높습니다.
그러나 외부 시스템은 자체적으로 존재하지 않습니다. 상호 작용 횟수가 증가함에 따라 사람들은 처방되지 않은 새로운 감정을 형성합니다. 외부 환경 새로운 표준과 새로운 활동뿐만 아니라 그것에 직접적으로 의존하지 않습니다. 이것은 새로운 시스템 -내부 시스템 (비공식 조직). 내부 (비공식) 및 외부 (공식) 시스템은 이러한 시스템의 중요한 활동, 행동 방법 및 태도를 구성하는 방법을 결정하는 규범을 개발합니다.
외부 환경의 변화는 공식 및 비공식 모두에서 변화를 일으 킵니다. 실무 그룹... 궁극적으로 내부 시스템의 활동과 규범은 물리적, 문화적, 기술적 환경을 변화시킬 것입니다. 생산 문제를 해결하는 데 비공식적 인 방법을 사용하는 팀 구성원은 기술 분야에서 새로운 아이디어를 창출하고 직원과 관리자 간의 새로운 관계 규범을 개발할 수 있습니다. 예를 들어, 이전에 라인 관리자가 수행했던 제품 품질에 대한 자체 제어 권한을 그룹 구성원이 도입하면 필연적으로 이러한 조직 구성원 그룹 간의 관계가 변경됩니다.
Homans의 집단 행동 개념은 의무적 행동과 예상치 못한 행동을 구분합니다. 따라서 활동 과정에서 특정 행동을 수행 해야하는 경우 반드시 적절한 상호 작용과 이러한 작업 행동에 대한 감정의 출현이 동반됩니다. 예를 들어, 영업 부서의 직원이 고객과 연락을 취하고 컴퓨터 배치를 판매하기로 동의하고 특정 관계를 맺고 매개 변수에 대한 정보를 제공했습니다. 기술적 인 특성 컴퓨터. 또한 "구매자-판매자"관계는 신뢰감, 불안감, 우려감 등을 바탕으로 형성 될 수 있습니다. 그러한 행동의 의무는 역할 요구 사항의 이행으로 인한 것이며 상호 작용 참가자의 목표 달성과 밀접한 관련이 있습니다. 그러나 컴퓨터 판매 과정에서 영업 사원은 다양한 유형의 상호 작용과 감정을 생성하는 다른 활동에 참여할 수 있습니다. 특히 판매자는 구매자의 라이프 스타일, 태도, 개별 고객에 대한 동정심 또는 반감을 느끼고 다른 사람들과 구별하는 데 관심이있을 수 있습니다. 농담, 무례 함, 어리 석음 또는 반대로 조직의 구성원이 아니라 단순히 사람으로서 고객의 공손함에 반응합니다. 분명히 조직 구성원의 이러한 행동은 그에게 작업을 제공하고 행동을 제어하는 \u200b\u200b사람들이 예측할 수 없습니다.
조직의 그룹 개발 단계. 공식 및 비공식 그룹 활동의 효과는 주로 그들이 어떤 개발 단계에 있는지에 달려 있습니다. 예를 들어, 조직의 부서 중 하나는 내부적으로 이질적인 두 개의 비공식 그룹으로 구성됩니다. 첫 번째는 이전 리더십하에 일하고 특정 전통을 고수하는 부서의 직원을 포함합니다. 두 번째 그룹에는 기업 문화의 전통을 인식 할 시간이 없었고 그룹의 첫 번째 부분과 상호 작용할 수없는 그룹의 새로운 구성원이 포함됩니다. 이 경우 부서의 두 그룹 사이에 충돌이 발생할 수 있으며 조직 내 부서의 모든 구성원에 대한 공통 규범을 설정하는 데 시간이 걸립니다. 이 예는 조직의 그룹이 서로 다른 개발 단계에있을 수 있음을 증명합니다.
B. Tuckman과 M. Jensen의 개념에 따르면 그룹은 명확하게 정의 된 5 단계의 개발 단계를 거치게됩니다. 1) 그룹 출현 단계, 2) 갈등 단계, 3) 그룹 규범 수용 단계, 4) 실행 단계 및 5) 활동 중단 단계입니다. 그룹 개발 과정과 한 단계에서 다른 단계로의 전환은 느릴 수 있으며 모든 그룹이 나열된 단계를 거치지 않고 일부 그룹이 중간 수준에 남아 그룹의 활동이 비효율적 일 수 있습니다.
- 1. 그룹이 출현하는 단계는 그룹 구성원 간의 초기 접촉을 설정하고 그룹 내 상호 작용을 심화하기 위해 그룹 내 및 기본 그룹을 검색하는 것이 특징입니다. 이 기간 동안 그룹의 각 구성원은 주어진 환경에서 어떤 가치가 받아 들여지고, 어떤 태도와 기분이 지배하는지 알아냅니다. 또한 의사 소통의 기본 규범이 설정됩니다. 그룹 구성원은 관계 시스템에서 자신의 위치를 \u200b\u200b결정하고 다른 사람에게 적절한 인상을 주려고합니다 (자신의 자질과 개인 자원을 보여줌으로써). 이 단계의 대인 관계 분야에서는 대부분의 구성원이 불확실성과 불확실성을 경험하기 때문에 리더에게 많은 것이 달려 있습니다.
- 2. 갈등 단계 또는 자기 확인 단계는 그룹 개발에서 조직의 활동에 가장 불쾌한 기간입니다. 형성 기본 그룹, 회원들은 자신의 역할에서 자신을 주장하고, 자신의 중요성의 경계를 확장하고, 상호 의존성과 그룹 내 계층의 관계를 정의하려고합니다. 이러한 목표를 달성하기위한 조치는 다른 그룹 구성원의 요구를 차단하고 공격성을 표명하여 대인 갈등을 초래할 수 있습니다. 개인은 불가피하게 적대감이 발생하는 결과로 자신의 개인적인 열망을 드러내며, 이는 그룹의 다른 구성원으로부터 통제를 시도하거나 다른 사람과 눈에 띄려고 할 때 후속 갈등에서 나타납니다. 갈등 과정에서 그룹 발전의 이전 단계에서 형성된 1 차 관계가 깨질 수 있습니다. 개발의 두 번째 단계에서 그룹 내에서 정상적인 대인 관계를 만드는 주요 측면은 타협에 도달하는 방향으로 갈등을 관리하고 공동 목표를 달성하기위한 그룹 구성원의 노력 방향으로 간주 될 수 있습니다.
- 3. 규범 형성 및 규범 채택 단계. 이 단계에서는 제품 생산 프로세스 자체의 조직, 기술 개발에 주된 관심을 기울입니다. 팀원들이 일을 할 때 더 가까운 관계와 동지애를 발전시킵니다. 주요 문제는 제품의 생산 과정에서 기능적 참여에 대한 질문입니다. 공통 목표를 달성하기 위해 누가, 무엇을, 어디서, 어떻게 할 것인가. 행동 규범과 역할 책임 분배를 기반으로 공동 활동에 대한 규칙을 개발하고 채택합니다. 이러한 방식으로 그룹의 각 구성원이 다른 구성원과 개인적인 접촉을 설정할 수있는 기능 구조가 그룹 내에 만들어집니다. 그 결과, 그룹 구성원들이 서로에 대한 조정 적 역할 기대 시스템이 발생하고 그룹 구성원 개개인이 기대치를 충족 할 수 없습니다. 그룹 내 대인 관계는 응집력을 높이는 데 중점을 둡니다. 그룹 구성원은 갈등 관계가 극복되었다고 느끼고 그룹에 소속감을 느낍니다. 이 단계에서 조직의 다른 사회 그룹과 접촉이 설정되고 그룹 구성원에게 전달되는 정보의 양이 증가하고 그룹 구성원이 더 개방됩니다.
- 4. 실행 단계. 이 단계가 시작될 때까지 그룹은 이미 효과적인 작업 구조를 수립했으며 주요 관심사는 목표와 목표의 실제 구현입니다. 따라서 완전히 개발 된 그룹이이 단계에서 기능합니다. 그러나 개발중인 모든 그룹이이 단계에 도달하는 것은 아닙니다. 일부 그룹은 초기 단계조직에서 제품의 생산 프로세스 관점에서 볼 때 생산성이 떨어집니다. 이 단계에서 대인 관계는 상호 의존, 상호 \u200b\u200b신뢰 및 상호 지원이 특징입니다. 그룹 구성원은 단독으로, 하위 그룹에서 전체 그룹의 일부로 기꺼이 작업합니다. 기능적 경쟁과 협력이 그들 사이에서 발생하고 그룹 목표의 중요성, 의무감에 대한 이해가 있습니다. 일반적으로이 단계에서 그룹의 작업은 조직의 문제를 해결하기위한 활동으로 특성화 될 수 있습니다.
- 5. 중단 단계는 그룹 개발의 마지막 단계로, 그룹 목표를 달성 할 수없고 구성원의 이탈로 인해 그룹 해체를 위협합니다. 궁극적으로 각 그룹은 조만간 그러한 라인에 도달합니다. 일반적 으로이 경우 조직의 경영진은 그룹 목표를 조정하여 새로운 팀을 구성하기 시작합니다. 그룹의 개발 프로세스가 다시 시작됩니다.
고려 된 그룹 개발 모델은 수많은 연구 과정에서 테스트되었으며 조직의 그룹 작업과 관련된 많은 문제를 설명 할 수 있습니다. 특히, 그룹이 잠재력의 절반만을 사용하여 작업하는 경우 이는 아마도 리더십 문제, 불충분하게 명확하게 정의 된 목표와 같은 그룹 개발 초기 단계의 일부 문제가 완전히 해결되지 않았기 때문일 수 있으며 목표가 합의되지 않았기 때문일 것입니다 (동시에 구성원 그룹은 개인 목표를 달성하기 위해 그룹 활동을 사용할 수 있습니다.)
조직의 집단 결속에 영향을 미치는 요인. 조직에서 팀의 효율성을 향상 시키려면 리더는 여러 요소를 고려해야합니다. 예를 들어, 사회 집단 구성원 간의 좌절감을 없애기 위해, 그들은 개인의 필요를 고려하고 집단 내 높은 수준의 정체성과 집단 결속이 유지되도록해야합니다. 집단 응집력의 수준은 많은 요인에 의해 크게 영향을받습니다.
소위 내부 요인 중 그룹 응집력은 그룹 구성원과 관련된 요인, 즉 그룹에 개인을 포함하기위한 조건 : 그룹의 규모 (일반적으로 소그룹은 응집력있는 팀을 만들 수있는 더 많은 기회가 있음), 그룹 구성의 일관성, 심리적 호환성, 그러나 가장 중요한 것은 그룹의 각 구성원과 그룹의 식별, 그룹 내에서 강하게 발전된 감각입니다.
내부 요인 외에도 응집력에 영향을 미치는 외부 요인이 있으며, 그중 가장 중요한 것은 그룹의 작업 환경, 즉 해결해야 할 과제의 형태로 제시되는 목표 과제의 유형과 복잡성, 그룹의 물리적 환경 (작업 조건, 작업 장소, 그룹 구성원의 공간적 차별화 등), 그룹의 의사 소통 시스템, 기술.
집단 응집력에 기여하는 요인 :
- 그룹 구성원의 관심사, 견해, 가치 및 방향의 일치;
- 그룹 구성의 충분한 수준의 동질성 (특히 연령 측면에서-50 세 이상 18 세 미만의 사람들을 한 그룹으로 결합하는 것은 바람직하지 않습니다)
- 심리적 안전, 자비, 수용의 분위기;
- 모든 참가자에게 중요한 목표를 달성하기위한 활동적이고 정서적으로 풍부한 공동 활동;
- 모델로서의 리더의 매력, 최적으로 기능하는 참가자의 모델;
- 응집력을 높이기 위해 특별한 심리 기술과 운동을 사용하는 지도자의 자격을 갖춘 작업;
- 어떤 방식 으로든 경쟁하는 것으로 볼 수있는 다른 그룹의 존재;
- 대부분의 참가자와는 크게 다른 그룹에 반대 할 수있는 사람의 그룹에 존재합니다 (교육뿐만 아니라 일상 생활, 사람들은 특히 무언가를위한 싸움이 아니라 누군가와의 싸움에서 빠르게 집결합니다.)
그룹 응집력이 감소하는 이유는 다음과 같습니다.
- 훈련 그룹에서 소규모 하위 그룹의 출현 (특히 15 명을 초과하는 그룹에서 발생할 가능성이 높지만, 때때로 하위 그룹간에 나타나는 일종의 경쟁력이 그룹 역학을 가속화하고 훈련 최적화에 기여 함) 훈련을 시작하기 전에 그룹의 개별 구성원 간의 지인 (우정, 동정)-이것은 나머지 그룹 구성원에게 일부 개인 정보를 숨기고 서로를 보호하고 논쟁에 참여하지 않으려는 욕구로 이어지며 그러한 dyad를 그룹에서 소외시킵니다.
- 과도한 긴장, 갈등 및 그룹 붕괴로 이어질 수있는 지도자의 무능한 리더십;
- 단일 목표의 부족, 참가자를 매료하고 단결시키고 발표자가 조직 한 공동 활동; 부진한 그룹 역학.
응집력은 그룹이 부정적인 정서적 경험을 수반하는 상황에 더 저항하도록 만들기 때문에 개발의 위기를 극복하는 데 도움이된다면 작업의 성공을 결정합니다. 어떤 경우에는 높은 집단 응집력을 달성하는 것이 심리 훈련의 가장 중요한 목표가됩니다 (항상 참가자에게 이에 대해 알리는 것이 권장되는 것은 아닙니다). 결속력과 팀 빌딩 교육은 조직과 기관에서 실시되며, 효과적인 활동은 직원의 단결 정도와 상호 이해에 직접적으로 좌우됩니다.
정기적으로 소통하고 지속적으로 서로 소통하는 커뮤니티를 그룹이라고합니다. 이 현상이없는 곳은 지구상에 없습니다. 모든 곳의 사람들은 공식적인 그룹과 비공식적 인 그룹으로 나눌 수있는 특정 커뮤니티 계획을 만듭니다. 그러한 공동체 내에는 둘 이상의 사람이 있어야하며, 그들 모두가 서로에게 미치는 영향은 상호 적이어야합니다.
정의
공식적인 그룹은 순전히 리더십과 의도적으로 일반 팀으로 만든 소규모 개별 팀으로 조직화를 목표로합니다. 생산 과정... 즉, 특정 기능, 특정 작업 및 명확하게 정의 된 목표를 가진 조직입니다. 공식 그룹과 달리 비공식 그룹은 자발적으로 발생하며 지위가 없습니다.
조직 자체와 각 부서는 구성원이 공통된 가치, 태도, 규칙 및 행동 기준을 가진 그룹이기도합니다. 직원이 조직을 소중히 여기는 경우 적절하게 행동합니다. 이것은 공식적인 그룹이 행동 규범에 대한 이해로 강화 된 커뮤니티라는 것을 의미합니다. 각 조직의 내부 연결은 또한 공식적인 그룹, 즉 머리에 의해 생성되고 문서화되고 비공식적 인 그룹을 형성합니다. 이들은 대인 관계를 통해 자발적으로 발전했으며 공식적으로 어디에도 지정되지 않았습니다.
주요 차이점
차이 기준에 따라 다음과 같은 분석을 할 수 있습니다. 공식적인 그룹은 조직이 필요로만 조직에서 만든 그룹으로, 그 행동 특성은 직무 설명의 특정 위치에 영향을받을 수 있으며 영향 자체는 위에서 아래로만 확장됩니다. 그룹의 특성은 공식 채널을 사용하여 명확하게 정의되며 대인 관계도 조직에서 규정하며 리더는 상급자의 의지로 임명됩니다.
비공식 그룹은 자발적으로 발생하고 목표는 그룹 내에서 순전히 요구 사항을 충족하며 개인은 위에서 아래로가 아니라 서로 영향을 미치며 종종 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 특성은 불안정하고 가변적이며 관계는 자발적으로 발생하며 리더가 나타나면 그룹 자체의 의지에 의해서만 발생합니다. 즉, 공식 및 비공식 그룹은 거의 모든 측면에서 서로 다릅니다.
종류
그룹의 유형을 결정하기 전에 주어진 커뮤니티가 우호적 관계인지 산업적 관계인지에 따라 어떤 기반이 구축되었는지 알아내는 것이 중요합니다. 어쨌든 모든 그룹의 기초는 조직입니다. 공식 그룹은 다음 세 가지 유형 중 하나 일 수 있습니다.
- 주요 그룹 : 주요 지도자와 그의 가장 가까운 부하, 또한 지도자. 예를 들어, 대통령과 부통령.
- 워킹 그룹 (또는 생산 또는 대상) : 동일한 작업을 수행하고 집단적으로가 아닌 독립적으로 계획하는 사람들.
- 위원회 또는 공공 조직 : 다양한 부서의 활동을 조정하기 위해 만들어 졌기 때문에 총회에서 결정을 내리는 조직 내 그룹입니다. 영구적으로 작업하고 특정 작업, 즉 임시를 수행하기 위해 만들어진위원회가 있습니다.
상호 작용
당국의 의지에 의해 만들어진 공식적인 조직은 또한 사람들 사이의 모든 종류의 상호 작용을위한 것이며 항상 지도부의 지시에 따르지는 않습니다. 이러한 사회적 관계는 때때로 일반 내에서 수많은 우호적 인 그룹을 생성하지만 전체적으로는 하나의 조직을 나타냅니다. 공식 및 비공식 사회 그룹에는 유사점과 차이점이 있습니다.
지역 사회의 각 사람은 반드시 다른 사람에게 영향을 미치고 의사 소통 과정에서 자신이 긍정적이든 부정적이든 영향을받습니다. 이것이 그룹의 각 구성원의 성격 특성과이 커뮤니티 내의 행동 규범이 형성되는 방식입니다. 개인은 자신이 원하는만큼 전체 그룹에 영향을 미칠 수 있으며 권한에 따라 결정되며 이는 팀의 비공식적 인 부분과 공식적인 부분 모두에 의해 결정됩니다.
창조의 목적
조직 내에서 형성된 커뮤니티는 특정 공통 목표를 위해 자발적으로 상호 작용하는 사람들이며, 생산을 위해 생성 된 것은 신중한 계획을 기반으로합니다. 그러나 조직의 공식 및 비공식 그룹은 여러면에서 유사합니다. 거기에 작업이있을 수 있고 리더가 나타나고 계층을 만들 수 있습니다.
차이점은 비공식 그룹은 조직이 충족하지 못하는 개별 요구에 대한 의도하지 않은 반응 인 반면, 공식 그룹은 특정 계획에 따라 생성된다는 것입니다.
공식 그룹의 목적도 명확하고 이해하기 쉽습니다. 사람들은 직업적 관심, 명성 또는 수입을 위해 가입합니다. 비공식 그룹의 출현 이유는 일반적으로보다 "영혼"합니다. 긴밀한 의사 소통과 관심, 공동 이익, 상호 보호, 상호 지원 등입니다.
가입 이유
우선, 공식 및 비공식 그룹에 가입하는 이유는 그 그룹에 속해야하는 사회적 욕구 때문입니다. 이것이 바로 자기 인식, 자기 확인, 자기 결정이 습득되고 욕구가 활성화되고 만족할 수있는 환경이 조성되는 방법입니다. 두 번째는 신뢰와 상호 지원을 구하는 이유입니다. 어려움에 직면 할 때마다 사람들은 관리자보다 동료에게 의지합니다. 이러한 관계로 그룹 상호 작용이 나타납니다. 공식 그룹의 목표는 건강하고 실행 가능한 팀이므로 일반적으로 비공식 그룹의 생성은 리더가 모니터링하고 필요한 경우 관계를 규제합니다.
예를 들어 유해한 조건, 임금 문제 등과 같은 개인 또는 그룹의 이익을 보호하기 위해 그들은 또한 가장 자주 그룹에 의지합니다. 공식적인 그룹에서는 일반적으로 팀 결속이 촉진됩니다. 종종 그룹 의사 소통의 기초는 공통 관심사, 동일한 취미, 공유 된 영적 가치뿐만 아니라 반드시 생산뿐만 아니라 다양한 종류의 정보를 얻는 것입니다. 물론 우호적 인 소통과 상호 공감은 그룹을 만드는 데 큰 역할을합니다. 따라서 사람들은 외로움, 쓸모없는 느낌, 상실감을 피할 수 있으며 개인 드라마의 경우 도덕적 도움을받을 수 있습니다.
형질
비공식 조직에는 항상 모든 그룹 구성원이 있습니다. 우선, 이것은 행동 규범의 강화입니다. 팀의 변화가 평화로운 존재를 위협하는 경우, 즉 공통 관심사, 긍정적 인 감정 또는 일반적인 의사 소통 경험이 고통을받을 경우 비공식 그룹은 조직의 모든 형식에 적극적으로 저항 할 것입니다.
모든 공식적인 그룹 구조 및 구조화되지 않은 비공식적 인 경우 리더가있을 수 있습니다. 공식 리더는 공식 권한을 가지며 비공식 리더는 팀에서 권한을 갖습니다. 우선 순위의 어려움이있는 경우, 사람에 대한 지분과 좋은 관계의 존재가 공식적인 지위보다 거의 비싸기 때문에 승자를 예측하기가 어렵습니다. 현명한 리더는이를 이해하고 비공식 그룹의 에너지를 올바른 방향 (일반적으로 생산)으로 전달합니다.
비공식 그룹 관리
팀 내의 모든 그룹 구성은 반드시 동적으로 상호 작용합니다. 일반적인 정서적 태도는 팀이 직면 한 작업의 상호 작용과 성과 모두에 큰 영향을 미칩니다. 모든 것에서 공식적인 그룹의 효과는 비공식적 인 그룹의 분위기에 달려 있습니다. 따라서 그들의 화해는 모든 리더의 가장 중요한 목표이므로 팀원 간의 관계에 대한 부정적인 표현은 사라지고 "비공식"은 긍정적으로 지향되며 공공 프로덕션 공간에 쉽게 적합합니다.
팀의 결속력은 공식 및 비공식 그룹의 이익이 일치 한 결과이며 노동 생산성이 가장 높은 상황에서 발생합니다. 반대로 이해 관계, 규칙, 규범이 일치하지 않으면 권위있는 리더조차도 어려운 입장에 처하게되며 팀 구조 간의 투쟁은 항상 생산성 향상을 방해합니다. 여기서 비공식적 인 관계가 도움이 될 수 있습니다.이를 위해 인사 관리 기술이 만들어집니다.
형성 메커니즘
공식적인 그룹이 계획에 따라 만들어지면 비공식적 인 그룹은 항상 자체 구성됩니다. 때로는 비공식 그룹이 아마추어 집단 또는 공공 조직의 지위를받는 경우도 있습니다. 각 팀은 공식 및 비공식 그룹과 접촉하며 상호 작용에는 긍정적 인 측면과 부정적인 측면이 모두 있습니다. 현명한 리더는 항상 비공식 그룹을 유능하게 관리하여 회사의 목표를 달성하는 데 도움을 줄 수 있습니다.
팀에서 비공식 그룹의 출현과 관련된 문제는 대부분 배포와 관련이 있습니다. 거짓 소문, 변화에 대한 저항, 노동 효율성 감소. 그러나 이점은 훨씬 더 흥미 롭습니다. 주어진 기업에 대한 충성심, 팀워크의 정신입니다. 공식적으로 설정된 성능을 능가하기 시작하면 성능이 크게 향상됩니다. 부정적 표현은 비공식적 지도자의 의견을 경청하고 공식적인 전체 정보로 소문을 쫓아 냄으로써 확실히 싸워야하며, 비공식적 그룹의 구성원이 의사 결정에 참여하도록 허용함으로써 긍정적 인 원칙을 뒷받침해야합니다.
소규모 공식 그룹
이것은 표준 정의를 갖기에는 너무 유연한 현상입니다. 그러나 특징적인 특징 공식적인 소그룹은 확실히 그렇습니다. 소규모 그룹 인 사람들의 별도의 연합은 서로 빈번한 상호 작용, 한 그룹의 구성원으로서 자신을 의무적으로 정의하고 거의 모든 이해 관계를 공통적으로 분리하는 특징이 있습니다. 소그룹의 모든 구성원은 역할 분배 시스템에 참여하며 동일한 대상과 이상에서 자신을 식별합니다. 소그룹은 가장 완전한 단일성을 위해 상호 의존적으로 모든 구성원과 협력합니다. 환경과 관련하여 소그룹은 행동을 조정합니다.
소규모 공식 그룹에서는 구성원 수가 거의 10 명에 도달하지 않아 공동 작업을 조율하는 데 오랜 시간이 걸립니다. 그러한 그룹은 엄청나게 끈질 기다. 그들은 그들이 연합 한 일을 할뿐만 아니라 보상과 함께 결과를 얻을 것입니다. 특정 작업을 수행하는 것 외에도 모든 사람에게 완전히 객관적인 요구 인 자기 확인 및 자기 인식을위한 환경이 발생하는 것이 긍정적입니다.
19. 조직의 공식 및 비공식 그룹.
모든 조직에는 공식 및 비공식 그룹이 있습니다.
공식 그룹은 관리의 주도로 발생하는 그룹이며 기업의 조직 구조 및 인력 배치에서 특정 단위의 일부입니다. 공식 그룹에는 여러 유형이 있습니다.
관리자 그룹 (팀)-기업 책임자 (부서)와 직속 대리인 및 책임자로 구성됩니다.
기능 그룹-공통 관리 기능을 구현하고 유사한 전문 목표와 관심사를 가진 기능 단위 (부서, 국, 서비스)의 책임자와 전문가를 통합합니다.
생산 그룹-풀뿌리 수준의 관리 (링크, 여단, 사이트)에서 특정 유형의 작업을 수행하는 데 관여하는 관리자 및 직원을 포함합니다. 그룹 구성원이 하나의 작업을 함께 작업하고 인센티브는 최종 결과이며 이들 간의 차이점은 작업 유형의 분배와 관련이 있습니다. 근로자의 자격에 따라 그룹의 구성원.
위원회는 프로젝트 또는 작업에 대해 고위 경영진이 권한을 위임받은 기업 내 그룹입니다.위원회와 기타 공식 구조의 주요 차이점은 그룹 의사 결정이며, 이는 복잡한 문제를 해결하고 목표를 달성하는 가장 효과적인 수단입니다.
비공식 그룹은 개인적인 목표를 달성하기 위해 끊임없는 상호 작용을하는 사람들로 구성된 자유롭게 구성된 소규모 사회 그룹입니다.
비공식 그룹은 명령과 공식적인 결정을 통한 리더십이 아니라 조직 구성원이 상호 동정, 공통 관심사, 동일한 첨부 파일 등에 따라 만들어집니다. 이러한 그룹은 구조 다이어그램에 반영되지는 않지만 모든 조직에 존재합니다.
비공식 그룹은 자신의 비공식 규칙과 행동 규범을 가지고 있으며, 사람들은 비공식 그룹에 포함되는 사람과 그렇지 않은 사람을 잘 알고 있습니다. 비공식 그룹에서는 특정 역할 및 직위 분포가 발생합니다.이 그룹에는 명시 적 또는 암시 적으로 정의 된 리더가 있습니다.
비공식 그룹은 일반적으로 공통점이 많은 형식 그룹 내에서 자발적으로 형성됩니다.
특정 조직-계층, 리더 및 작업이 있습니다.
그들은 특정되지 않은 규칙을 가지고 있습니다-규범;
그들은 특정 교육 과정을 가지고 있습니다-단계;
그들은 특정 종류가 있습니다-성숙도에 따른 비공식 그룹 유형
비공식 그룹을 형성하는 이유는 다를 수 있습니다. 특정 사회 그룹에 속하고 특정 사회적 접촉을 갖고 싶은 욕구, 팀 동료로부터 도움을받을 수있는 능력, 주변에서 일어나는 일에 대해 알고 싶은 욕구, 비공식적 인 커뮤니케이션 채널을 사용하려는 욕구, 공감하는 사람들과 더 가까워지고 싶은 욕구 ...
공식 그룹과 비공식 그룹 간에는 그룹이 생성 된 목적과 그룹의 다른 구성원에 대한 리더의 영향력 형태 모두에서 상당한 차이가 있습니다.
공식 그룹과 비공식 그룹의 주요 차이점
|
분류 |
형질 |
|
|
공식 그룹 |
비공식 그룹 |
|
|
형식적 구조에서 그룹의 위치에 따라 조직에서 결정 |
공식적인 조직의 이익을 넘어서는 사회적 요구 충족 (취미, 우정, 사랑 등) |
|
|
발생 조건 |
미리 개발 된 조직 구축 프로젝트에 따르면 |
자발적으로 생성됨 |
|
조직에서 지정 |
그룹에서 인정 |
|
|
연락 |
다른 구조적 요소와 그룹 내 공식 채널 |
그룹 안팎의 대부분 비공식 채널 |
|
그룹 구성원 간의 상호 작용 |
생산 목표에 따라 |
자발적으로 개발 |
|
그룹 구성원에 대한 영향 형태 |
모든 형태, 그러나 경제적 및 행정적 성격에 의해 지배 됨 |
주로 개인적인 심리적 영향의 방법 |
비공식 그룹은 모든 조직에 있으며 리더의 활동에서 중요한 측면은 이러한 그룹의 존재와 관리의 중요성을 이해해야한다는 것입니다.
이러한 문제에 주목하기 시작한 최초의 과학자 중 한 명은 Homans 모델이라는 모델을 만든 연구 그룹 George Homans 분야의 이론가였습니다.
이 모델의 본질은 공동 활동 과정에서 사람들이 상호 작용에 들어가서 서로에 대한 긍정적이고 부정적인 감정의 감정 표현에 기여한다는 사실에 있습니다. 이러한 감정은 사람들이 활동을 수행하는 방식에 영향을 미치고 그 효과를 높이거나 낮 춥니 다.
팀의 최적 상태는 공식 및 비공식 그룹이 최대한 일치하는 것입니다. 이러한 공식 및 비공식 구조의 겹침은 팀 결속을 보장하고 생산성을 증가시킵니다.
리더의 가장 중요한 임무 중 하나는 공식 및 비공식 구조를 더 가깝게 만들고 비공식 그룹을 긍정적으로 지향하며 팀의 부정적인 표현과 싸우는 것입니다.
개인은 다른 사람과 격리되어 일하는 경우가 거의 없습니다. 이는 직원이 외부 환경에 자율적으로 접촉하고 대부분 독립적으로 결정을 내릴 때 조직의 최고 경영진 만이 통제하는 엄격한 개별 작업을 수행하는 예외적 인 경우에만 발생할 수 있습니다.
그러나 조직 활동 과정에서 발생하는 대부분의 상황은 정확하게 그룹 관계를 특징으로합니다. 조직의 그룹은 시너지 효과의 기초이며, 원칙적으로 조직의 구성원은 단순히 소셜 그룹 외부의 활동을 생각하지 않습니다.
조직의 독특한 특징은 작업이 항상 그룹 또는 팀 내에서 수행된다는 것입니다. 동시에이 조직이 수행하는 작업의 특징은 중요하지 않습니다.
수많은 연구에서 알 수 있듯이 조직 내 개별 그룹 구성원의 행동은 그룹의 영향을 많이받습니다. 조직의 리더는 그룹이 공동의 목표를 향해 더 효과적으로 행동하도록 돕는 그룹 압력이 있음을 인식해야합니다.
조직의 그룹은 활동의 내용과 방향이 특징입니다. 그룹 구성원의 활동 내용을 정의하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 예를 들어 그룹의 구성원이 상호 작용한다고 말할 수 있습니다. 공통의 목표가 있습니다. 서로에 대해 알고 있습니다.
그룹이 조직에서 봉사 할 수있는 목표를 상상해보십시오. 때때로 그룹은 덜 형식적인 다른 작업을 해결하기 위해 발생합니다 (일부는 조직의 목표 달성에 기여하지 않을 수 있음). 동시에 그룹의 리더십은 다음을 수행해야합니다.
그룹 구성원간에 작업을 배포합니다.
작업 성과를 관리하고 모니터링합니다.
문제를 해결하고 결정을 내립니다.
정보 처리 수행
그룹 활동에 대한 아이디어와 정보를 수집합니다.
그룹 구성원에 관한 결정을 검토하고 비준합니다.
그룹의 외부 환경을 조정하고 연결을 설정합니다.
부하 직원에게 책임감과 사업 참여를 심어줍니다.
그룹 구성원과 협상하고 그룹의 갈등 상황을 해결합니다.
그룹 구성원의 과거 활동을 조사하고 문의합니다.
그룹 활동의 특징. 조직 내 사람들의 그룹 활동 (개별 직원의 활동이 아님)은 조직 목표를 달성하는 데 필요한 조건으로 간주 될 수 있습니다. 그룹 활동의 주요 기능을 강조해 보겠습니다.
1. 분명히 그룹은 사람에게 심리적 가정을 제공합니다.
2. 그룹 전체가 더 나은 아이디어를 만들어 내지 만 그룹의 개별 구성원보다 더 적은 아이디어를 생성합니다. 그러나 그룹의 아이디어는 더 나은 정교함, 포괄적 인 평가 및 더 큰 책임감으로 구별됩니다.
3. 그룹은 그룹의 개별 구성원보다 더 위험한 결정을 내립니다. 그룹이 무적하다고 느끼는 특정 유형의 집단 사고가 발생할 가능성이 있습니다.
그룹에서 조직 구성원의 행동 유형. 조직에 필요한 업무를 성공적으로 완료하기 위해 근로자는 협력하고 그룹으로 통합해야합니다. 그룹 구성원이 특정 사회적 규범을 따르고, 그룹 압력을 통해 사회적 통제를 인식하고, 그룹 구성원 간의 동일 감, 상호 의존적 관계, 그룹 리더의 영향 등을 경험하면 협력 및 통합 과정이 성공할 것입니다.
그룹은 공식적인 구조의 일부로서 조직 경영진의 사전 계획된 조치의 결과로 형성 될 수 있습니다. 그러나 때때로 비공식적 인 조직 구조는 계획되지 않은 사회적 프로세스의 결과로 발생합니다. 이와 관련하여 조직의 공식 및 비공식 그룹 기능의 특성과 특성을 결정하는 것이 중요합니다.
공식적인 그룹.공식적으로는 조직의 공동 목표를 달성하기 위해 의도적으로 생성 된 조직의 그룹을 의미합니다.이 그룹은 조직의 목표를 달성하는 데 도움이되는 특정 작업 수행, 아이디어 생성, 연결 유지 등과 같은 공식적인 기능을 수행합니다. 각 목표를 달성하려면 매우 자율적으로 행동하는 특정 구조 단위 (경우에 따라 여러 구조 단위)를 만들어야하며, 협력 요구 사항과 공동 노동 활동의 구현에 따라이 구조 단위는 조직의 다른 구조 단위와 공식적으로 연결되어야합니다.
공식적인 그룹은 구성이 다를 수 있지만 상대적으로 안정된 경향이 있습니다. 이것은 공식적인 구조의 비인격성에 의해 설명됩니다. 그룹에는 이러한 지위를 차지하는 개인에 관계없이 지위 만 있습니다. 물론 조직은 특정 작업의 구현을 위해 임시 공식 그룹을 만들 수도 있습니다. 공식적인 그룹은 구성원의 차이, 수행 된 작업, 조직 구조 내 직위와 같은 다양한 방식으로 분류 될 수 있습니다.
비공식 그룹.이미 언급했듯이 모든 조직의 공식 구조에는 비공식 그룹이 있습니다. 이러한 그룹은 주로 공식적인 목표 및 목표와 관련이없는 대인 관계, 심리적 및 사회적 요구에 대한 만족 (또는 불만족)을 기반으로합니다. 이 경우 조직의 사회 집단 구성원은 사회적 지위와 역할이 아니라 기본 집단 관계에 초점을 맞 춥니 다. 이러한 그룹에서 상호 의존성이 발전하고 구성원은 지속적으로 서로의 행동에 영향을 미치고 의사 소통, 특히 산업 기업 또는 수익성있는 회사에서 순수한 작업 상황에는없는 다른 사회적 동기와 같은 개인적인 필요를 충족시키는 데 기여합니다.
비공식 그룹의 구성원 자격은 특히 직원을 조직의 공간적으로 멀리 떨어져있는 다른 부분으로 이전하거나 다른 관리 수준으로 수직 이동하여 공식적인 구조를 통해 해지 될 수 있습니다. 경우에 따라 비공식 그룹은 동시에 형식적이거나 형식적인 그룹 (부서, 부서, 부문 또는 전체 조직의 자산)의 일부일 수 있습니다.
비공식 그룹의 구성원은 일반적으로 그룹 내에서만 비공식 권한을 가진 자신의 리더를 지명합니다. 일반적으로 비공식 리더는 그룹 구성원의 태도와 가치를 반영하고 갈등 해결을 돕고 그룹이 목표를 달성하도록 이끌고 그룹 외부의 연결을 설정하고이를 사용하여 조직에서 그룹의 적응에 기여합니다. 비공식적 지도자는 상황에 따라 자주 바뀝니다. 어떤 경우에는 비공식 리더가 동시에 공식 리더 역할을합니다. 그러나 공식적인 지위를받은 비공식적 리더는 일반적으로 비공식적 권한을 잃고 그룹 구성원에 대해 공식적인 제재를 적용해야하기 때문에 이러한 상황은 조직에 일반적이지 않습니다.
비공식 그룹은 조직의 성공을 위해 매우 중요하므로 이러한 그룹을 인위적으로 만들려는 시도도 있습니다. 상호 작용을 통해 서로에 대한 높은 수준의 친밀감과 애정을 개발 한 3 ~ 6 명의 직원으로 구성된 자연 그룹은 조직의 리더십에 의해 지원되어야합니다. 그렇지 않으면 자연스러운 비공식 구조가 개발되지 않거나 조직에 바람직하지 않은 형태로 발전하여 목표-과제 달성을 방해합니다. 자연 그룹은 인위적으로 성장하여 8-30 명의 가족 그룹이 될 수 있습니다. 또한, 6-12 개월 이내에 애착 감각을 개발하고 강화하는 과정은 하나의 조직 된 그룹을 형성해야하며, 각 그룹은 여러 자연 그룹을 포함하는 가족 그룹 조직 규모의 광범위한 의사 소통 네트워크로 구성됩니다. 이러한 조직 된 극단은 모든 구성원이 공통의 의도에 묶여있는 사회 조직으로 볼 수 있습니다.
따라서 조직의 그룹은 공식적 일 수도 있고 비공식적 일 수도 있습니다. 비공식 그룹은 공식적인 조직 구조의 일부가 아닙니다. 그들은 조직 구조에서 공식적인 권한이 거의 또는 전혀없는 직원이 이끌 수 있습니다. 그러나 이러한 그룹은 과제를 완료하는 데 매우 강력하고 도움이 될 수 있습니다.