Formální a neformální sdružení lidí. Shrnutí: Formální a neformální skupiny. Pověsti a drby
Otázka 21. Formální a neformální skupiny v organizaci. Teorie a fáze procesu formování. Formální typy skupin.
Existují tedy dva typy skupin: formální a neformální. Tyto typy skupin jsou pro organizaci důležité a mají velký dopad na členy organizace.
Formální skupiny jsou skupiny vytvořené z vůle vedení.
Existují skupiny vedoucích, pracovních (cílových) skupin a výborů.
Vedoucí skupina skládá se z vedoucího a jeho přímých podřízených, kteří jsou v oblasti jeho kontroly (prezident a viceprezidenti).
Pracovní (cílová) skupina - zaměstnanci pracující na jednom úkolu.
Výbor - skupina v organizaci, která má přenesené oprávnění k provádění úkolu nebo souboru úkolů. Někdy se výbory nazývají rady, komise, pracovní skupiny. Existují stálé a zvláštní výbory.
Neformální skupina - spontánně se rozvíjející skupina lidí, kteří pravidelně komunikují, aby dosáhli konkrétního cíle. Důvody pro vstup - pocit sounáležitosti, pomoci, ochrany, komunikace.
Neformální organizace vykonávají sociální kontrolu nad svými členy. Obvykle jsou stanoveny určité normy, které musí každý člen skupiny dodržovat. V neformální organizace existuje tendence k odporu vůči změnám. Neformální organizaci obvykle vede neformální vůdce. Neformální vůdce by měl skupině pomoci dosáhnout jejích cílů a zachovat její existenci.
Stejné faktory ovlivňují výkonnost formálních i neformálních skupin:
Velikost pásma... Jak skupina roste, komunikace mezi členy se stává obtížnější. Ve skupině mohou navíc vzniknout neformální skupiny s vlastními cíli. V malých skupinách (2 až 3 osoby) se lidé cítí osobně zodpovědní za určité rozhodnutí. Předpokládá se, že optimální velikost skupiny je 5-11 lidí.
Struktura (nebo míra podobnosti osobností, úhly pohledu, přístupy). Předpokládá se, že nejoptimálnější rozhodnutí mohou učinit skupiny složené z lidí, kteří jsou v různých pozicích (tj. Odlišní lidé).
Skupinové normy. Osoba, která chce být přijata skupinou, musí dodržovat určité normy skupiny. (Pozitivní normy jsou normy, které podporují chování zaměřené na dosažení cílů. Negativní normy jsou normy, které podporují chování, které nepřispívá k dosažení cílů, například krádež, opoždění, absence, pití alkoholu na pracovišti atd.).
Soudržnost. Považuje se to za míru gravitace členů skupiny k sobě navzájem a ke skupině. Vysoká úroveň soudržnosti skupiny může zlepšit efektivitu celé organizace.
Skupinové smýšlení... Jde o tendenci jedince potlačovat své názory na nějaký jev, aby nenarušil harmonii skupiny.
Konflikt. Rozdíly v názorech zvyšují pravděpodobnost konfliktu. Důsledky konfliktu mohou být pozitivní, protože umožňují identifikovat různé úhly pohledu (vede to ke zvýšení efektivity skupiny). Negativní důsledky spočívají ve snížení efektivity skupiny: špatný stav mysli, nízká míra spolupráce, posun v důrazu (spíše než řešení skutečného problému věnovat větší pozornost „vítězství“ v konfliktu).
Status člena skupiny... Určuje to počet let v hierarchii zaměstnání, pracovní zařazení, vzdělání, zkušenosti, povědomí atd. Členové skupiny s vysokým statusem mají obvykle větší vliv na ostatní členy skupiny. Je žádoucí, aby názor členů skupiny s vysokým postavením nebyl ve skupině dominantní.
Formální skupiny jsou obvykle identifikovány jako strukturální jednotky v organizaci. Mají formálně jmenovaného vedoucího, formálně definovanou strukturu rolí, pozic a pozic v rámci společnosti, jakož i formálně přidělené funkce a úkoly.
Formální skupina má následující funkce:
je to racionální, tj. je založen na principu účelnosti, vědomého pohybu k určitému cíli;
je to neosobní, tj. je určen pro jednotlivce, jejichž vztah je navázán podle sestaveného programu.
Ve formální skupině jsou poskytována pouze servisní spojení mezi jednotlivci a podléhá pouze funkčním cílům.
Formální skupiny zahrnují:
Vertikální organizace, která spojuje několik orgánů a pododdělení takovým způsobem, že každý z nich je umístěn mezi dvěma dalšími - vyššími a nižšími a vedení každého z orgánů a útvarů je soustředěno v jedné osobě.
Funkční organizace, podle které je management rozdělen mezi několik osob specializovaných na výkon určitých funkcí a prací.
Organizace ústředí, která se vyznačuje přítomností ústředí poradců, odborníků, asistentů, kteří nejsou zahrnuti do systému vertikální organizace.
Mohou být vytvořeny formální skupiny, které plní běžnou funkci, například účetnictví, nebo je lze vytvořit k řešení konkrétního cílového úkolu, například provize za vypracování projektu.
Neformální skupiny nevytvářejí příkazy vedení organizace a formální rozhodnutí, ale členové této organizace v souladu s jejich vzájemnými sympatiemi, společnými zájmy a stejnými koníčky a zvyky. Tyto skupiny existují ve všech společnostech, ačkoli nejsou prezentovány v diagramech odrážejících strukturu organizace, její strukturu.
Neformální skupiny mají obvykle svá nepsaná pravidla a normy chování, lidé dobře vědí, kdo je v jejich neformální skupině a kdo ne. V neformálních skupinách se vyvíjí určité rozdělení rolí a pozic. Obvykle mají tyto skupiny explicitního nebo implicitního vůdce. V mnoha případech mohou neformální skupiny mít na své členy stejný nebo větší vliv než formální struktury.
Neformální skupiny jsou spontánně (spontánně) formovaný systém sociálních vazeb, norem, akcí, které jsou produktem víceméně dlouhodobé mezilidské komunikace.
V závislosti na stylu chování lze neformální skupiny klasifikovat následovně:
Prosociální, tj. sociálně pozitivní skupiny. Jedná se o společenské a politické kluby mezinárodního přátelství, nadace pro sociální iniciativy, skupiny na ochranu životního prostředí a záchranu kulturních památek, klubové amatérské spolky atd. Zpravidla mají pozitivní orientaci.
Asociální, tj. skupiny od sociálních problémů.
Antisociální. Tyto skupiny jsou nejvíce znevýhodněnou částí společnosti a způsobují mu úzkost. Na jedné straně morální hluchota, neschopnost porozumět druhým, jiný úhel pohledu, na druhé straně často jejich vlastní bolest a utrpení, které postihly tuto kategorii lidí, přispívají k rozvoji extrémních názorů mezi jejími jednotlivými představiteli.
Člověk potřebuje komunikovat svým vlastním druhem. Nejaktivněji hledají interakci s ostatními lidmi, a pokud dva nebo více lidí tráví hodně času v těsné blízkosti, postupně si začínají psychologicky uvědomovat existenci toho druhého.
Čas potřebný pro takové povědomí a stupeň povědomí velmi závisí na situaci a na povaze vztahu mezi lidmi. Výsledek takového povědomí je však téměř vždy stejný. Vědomí, že si o nich ostatní myslí a něco od nich očekávají, nutí lidi nějakým způsobem změnit své chování, čímž potvrzuje existenci sociálních vztahů. Když k takovému procesu dojde, stane se z náhodného shromáždění lidí skupina.
Každý z nás patří do mnoha skupin současně. Jsme členy několika rodinných skupin: naše nejbližší rodina, rodiny prarodičů, bratranci a bratři, příbuzní manželky nebo manžela atd. Většina lidí také patří do několika skupin přátel - do kruhu lidí, kteří se vídají celkem pravidelně. Některé skupiny se ukázaly jako krátkodobé a jejich poslání je jednoduché. Když je mise dokončena nebo když členové skupiny o ni ztratí zájem, skupina se rozpadne. Příkladem takové skupiny může být několik studentů, kteří se sejdou, aby se připravili na nadcházející zkoušku. Jiné skupiny mohou existovat několik let a mají významný dopad na jejich členy nebo dokonce na vnější prostředí. Příkladem takových skupin mohou být sdružení dospívajících školáků.
Merton (1968) definuje skupinu jako soubor lidí, kteří určitým způsobem vzájemně interagují, jsou si vědomi své příslušnosti k této skupině a jsou považováni za její členy z pohledu ostatních lidí.
Prvním podstatným rysem skupin je určitý způsob interakce mezi jejich členy. Tyto charakteristické vzorce aktivity a interakce určují strukturu skupin. Pozorováno různé způsoby interakce uvnitř skupin, včetně bratrství, ženské organizace, klubu, tankové posádky v armádě.
Druhým důležitým rysem skupin je členství, pocit příslušnosti k dané skupině. Podle Mertona jsou lidé ve skupinách vnímáni ostatními jako členové těchto skupin. Skupina má svou vlastní identitu z pohledu cizinců.
Skupinová identita je mnohem stabilnější, než by si člověk myslel. Pokud se s člověkem setkáme a zjistíme, že je členem náboženské skupiny (například židovských křesťanů) nebo etnické skupiny (například Rusa řeckého původu), obvykle předpokládáme, že tato skupina na něj má vliv a věříme že jeho činy jsou prováděny pod tlakem. ostatní členové skupiny. Například pokud Rus z řeckého původu hlasuje pro řeckého kandidáta na místo, zdá se nám, že skupina na něj vyvinula určitý tlak.
Navzdory tomu, že toto téma je v poslední době relevantní, neexistuje kanonizovaná definice malé skupiny, protože je poměrně flexibilní a podléhá vlivu okolností.
Jsou známy následující definice malé skupiny:
J. Homane: „Malá skupina představuje určitý počet osob, které spolu po určitou dobu interagují, a dostatečně malá na to, aby se dokázaly navzájem kontaktovat bez prostředníků.“
R. Merton: „Malá skupina je skupina lidí, kteří určitým způsobem vzájemně komunikují, jsou si vědomi své příslušnosti k ní a jsou považováni za členy této skupiny z pohledu ostatních.“
R. Bales: „Malá skupina je určitý počet lidí, kteří mezi sebou aktivně komunikují během více než jednoho osobního setkání, aby každý získal určitou představu o všech ostatních, dostatečnou k tomu, aby každého osobně odlišil, reagovat na něj nebo na schůzku nebo později, když si ho zapamatujete. “
Počet definic malé skupiny v literatuře se blíží stovce. Když se s nimi seznámíte, upozorníte je na jejich kompozitní povahu: každý z nich zpravidla kombinuje několik rysů studovaného jevu.
Vědci nejčastěji poukazují na následující příznaky malé skupiny.
- 1. Omezený počet členů skupiny. Horní limit je 20 lidí, spodní je 2. Pokud skupina překročí „kritické množství“, rozdělí se na podskupiny, kliky a frakce. Podle statistických výpočtů zahrnuje většina malých skupin sedm nebo méně lidí.
- 2. Stabilita složení. Malá skupina, na rozdíl od velké, spočívá na individuální jedinečnosti a nepostradatelnosti účastníků.
- 3. Vnitřní struktura. Zahrnuje systém neformálních rolí a statusů, mechanismus sociální kontroly, sankce, normy a pravidla chování.
- 4. Počet odkazů se exponenciálně zvyšuje, pokud se počet členů zvyšuje aritmeticky. Ve skupině tří lidí jsou možné pouze čtyři vztahy, ve skupině čtyř - 11 a ve skupině sedmi - 120 vztahů.
- 5. Čím menší skupina, tím intenzivnější interakce v ní. Čím větší skupina, tím častěji vztah ztrácí svůj osobní charakter, formuje se a přestává uspokojovat členy skupiny. Ve skupině pěti členů získávají její členové větší osobní uspokojení než ve skupině sedmi. Skupina 5-7 lidí je považována za optimální.
- 6. Velikost skupiny závisí na povaze jejích aktivit. Finanční výbory velkých bank odpovědné za konkrétní akce obvykle sestávají ze 6–7 osob a parlamentní výbory zabývající se teoretickou diskusí o otázkách zahrnují 14–15 osob.
- 7. Členství ve skupině je podněcováno nadějí, že v ní najdou uspokojení osobních potřeb. Malá skupina, na rozdíl od velké, uspokojuje největší počet životně důležité lidské potřeby. Pokud množství spokojenosti přijaté ve skupině klesne pod určitou úroveň, jedinec ji opustí.
- 8. Interakce ve skupině je stabilní, pouze pokud je doprovázena vzájemným posilováním lidí, kteří se jí účastní. Čím větší je příspěvek jednotlivce k úspěchu skupiny, tím více jsou ostatní povzbuzováni, aby učinili totéž. Pokud někdo přestane nezbytně přispívat k uspokojování potřeb druhých, je vyloučen ze skupiny.
Poměrně obecný a dobře zavedený pohled na malou skupinu je široce přijímán jako relativně samostatné sdružení dvou nebo více osob, které jsou v poměrně stabilní interakci a provádějí společné akce po dostatečně dlouhou dobu. Interakce členů skupiny je založena na určitém společném zájmu a může být spojena s dosažením společného cíle. Současně má skupina určitý skupinový potenciál nebo skupinové schopnosti, které jí umožňují komunikovat s prostředím a přizpůsobovat se změnám, které v prostředí probíhají.
Současně skupina plní řadu důležitých funkcí, a to jak z pohledu organizace, tak z pohledu osob spojených s touto skupinou.
Přiřazení skupin z organizačního hlediska:
- distribuce práce;
- řízení práce a sledování postupu jejího provádění;
- řešení problémů a rozhodování;
- podpora účasti lidí na rozhodování;
- shromažďování, zpracování a přenos informací;
- koordinace a komunikace;
- vyjednávání a / nebo řešení konfliktů;
- výzkum / studium minulých aktivit (akumulace zkušeností, kompetencí).
Přiřazování skupin z pohledu jednotlivců:
- účast a pomoc při společných činnostech;
- uspokojování sociálních potřeb;
- formování osobnosti;
- získávání pomoci a podpory při dosahování osobních cílů, i když se osobní cíle neshodují s cíli organizace.
Tradičně se rozlišují tyto typy skupin:
Primární skupina - vyznačuje se častými přímými osobními kontakty (rodina, tým);
Sekundární skupina - méně časté kontakty a zpravidla velký počet (odborový svaz, zájmový klub, společnost);
Členská skupina - skupina, do které daná osoba patří;
Referenční skupina - skupina, se kterou se člověk porovnává, analyzuje svůj stav.
Klasifikace skupin se provádí podle různých kritérií, ale nejběžnějším je rozdíl mezi formálními skupinami vytvořenými organizací a neformálními skupinami, které vznikají na základě společných zájmů. Oba tyto typy skupin jsou pro organizaci důležité a mají velký dopad na členy organizace.
Formální skupiny obvykle vystupují jako strukturální jednotky v organizaci. Mají formálně jmenovaného vedoucího, formálně definovanou strukturu rolí, pozic a pozic ve skupině, jakož i formálně přidělené funkce a úkoly. Zásadní rozdíl mezi formální skupinou spočívá v tom, že je vždy vytvářena z iniciativy správy a je jednotkou v organizační struktuře a personálním obsazení podniku. Formální skupiny jsou vytvářeny z vůle vedení, a proto jsou do určité míry konzervativní, protože často závisí na osobnosti vůdce a osob, které jsou do této skupiny přiřazeny. Ale jakmile jsou vytvořeny, okamžitě se stávají sociálním prostředím, ve kterém lidé začínají vzájemně komunikovat podle různých zákonů a vytvářejí neformální skupiny.
Jedním z hlavních rozdílů mezi formálními skupinami je doba jejich existence. Některé skupiny mají povolenou krátkou životnost, protože jsou vytvářeny pro krátkodobé úkoly. Příkladem dočasné skupiny jsou členové jednoho z výborů společnosti, kteří mají za úkol implementovat určitý program. Obecná diskuse členů skupiny o problémech probíhá na schůzích nebo schůzkách. Kromě dočasných skupin má organizace dlouhodobé pracovní skupiny, jejichž členové řeší v rámci svých pracovních povinností určité problémy. Takové skupiny se běžně označují jako týmy. Hrají velkou roli v moderních organizacích a jsou podrobně popsány níže.
Formální skupina má následující funkce:
- je to racionální, tj. je založen na principu účelnosti, vědomého pohybu k určitému cíli;
- je to neosobní, tj. je určen pro jednotlivce, jejichž vztah je navázán podle sestaveného programu.
Ve formální skupině jsou poskytována pouze servisní spojení mezi jednotlivci a podléhá pouze funkčním cílům. Mohou být vytvořeny formální týmy, které plní běžnou funkci, jako je účetnictví, nebo mohou být vytvořeny k dosažení konkrétního cíle, například provize za vypracování projektu.
Za závojem formálních vztahů má každá společnost více než komplexní systém sociální vztahy mezi mnoha malými neformálními skupinami.
Neformální skupiny nejsou vytvářeny rozkazy vedení a formálními rozhodnutími, ale členy organizace v souladu s jejich vzájemnými sympatiemi, společnými zájmy.
Neformální skupiny mají obvykle svá vlastní nepsaná pravidla a normy chování, lidé dobře vědí, kdo je v jejich neformální skupině a kdo ne. V neformálních skupinách se vyvíjí určité rozdělení rolí a pozic. Obvykle mají tyto skupiny explicitního nebo implicitního vůdce. V mnoha případech mohou neformální skupiny uplatňovat na své členy stejný vliv ještě více než formální struktury.
Neformální skupiny jsou spontánně (spontánně) formovaný systém sociálních vazeb, norem, akcí, které jsou produktem víceméně dlouhodobé mezilidské komunikace.
Neformální skupina má dvě příchutě.
- 1. Je to neformální organizace, v níž neformální servisní vztahy nesou funkční (produkční) obsah a existují souběžně s formální organizací. Například optimální systém obchodních vazeb, který se spontánně rozvíjí mezi zaměstnanci, některé formy racionalizace a invence, způsoby rozhodování atd.
- 2. Představuje sociálně psychologickou organizaci jednající ve formě mezilidských vztahů, které vznikají na základě vzájemného zájmu jednotlivců navzájem bez ohledu na funkční potřeby, tj. přímá, spontánně se rozvíjející komunita lidí založená na osobní volbě kontaktů a asociací mezi nimi (společnost, amatérské skupiny).
Nyní je čas přejít od konceptu „skupiny“ k relevantnějšímu konceptu „týmu“.
tým - tým, kde zaměstnanci chápou a vnímají problémy skupiny jako osobní.
Moderní organizace vyžadují nové přístupy v teorii vedení, kde týmová práce poskytuje optimální rovnováhu výrobních faktorů a přispívá k vytváření předvídatelných vztahů mezi jednotlivci, technologiemi, úkoly a zdroji. A kdykoli je potřeba spojit úsilí lidí, pozitivních výsledků jejich činností lze dosáhnout pouze prostřednictvím té či oné formy organizace.
Tým je způsob budování organizace založený na skutečných kvalitách jejích zaměstnanců. Organizované společné aktivity lidí se řídí obecnými zákony bez ohledu na povahu organizace. Teorie řízení proto často používá analogie, přičemž si vypůjčuje příklady efektivního řízení ze světa sportu, politiky nebo vojenského života. Myšlenka metod týmové práce vznikla analogicky se sportovními týmy. Když trenéři vysvětlují úspěch týmu složeného z běžných hráčů, často se o tom zmiňují slavné rčení: "Objednávka poráží třídu." Ukázalo se, že to platí i ve vztahu k produkčním skupinám, kde jedním z nejvyšších úspěchů efektivního vůdce je vytvoření uceleného týmu podobně smýšlejících lidí.
Řízení týmu (týmová práce) je prostředkem vzájemné mobilizace, kdy tým dosáhne mnohem více, než čeho by bylo možné dosáhnout osamocením (tabulka 5.1). Zvažte, ve kterých situacích je lepší pracovat samostatně nebo ve skupinách a ve kterých - v týmech.
Tabulka 5.1
Vlastnosti použití individuálních a skupinových forem organizace práce
|
Pracujete samostatně nebo ve skupinách |
Práce v týmech |
|
|
Tým je základem moderní organizace. Tým můžete popsat jako konkrétní skupinu. Tým je však více než skupina. Pro tým jsou hlavní rysy:
- skládá se ze dvou nebo více lidí;
- členové týmu se podle své přidělené role podílejí v rozsahu svých kompetencí na společném dosahování stanovených cílů;
- tým má svou vlastní tvář, která se neshoduje s individuálními vlastnostmi jeho členů;
- pro tým jsou charakteristické navázané vazby jak uvnitř něj, tak s ostatními týmy a skupinami;
- tým má jasnou, řádnou a ekonomickou strukturu zaměřenou na dosažení cílů a úkolů; tým pravidelně hodnotí jeho účinnost;
Cíle a úkoly, kterým tým čelí, obvykle nemohou dosáhnout jeho jednotliví členové, a to z důvodu omezeného času a zdrojů, jakož i neschopnosti jeden mít. potřebné znalosti a kvalifikace.
Tyto body ilustrují příklady sportovních týmů nebo orchestrů. Je zřejmé, že týmy a skupiny se překrývají a mezi nimi není žádný nepřekonatelný rozdíl. Každý z nich se může zabývat rozvojem svých členů nebo organizace i řízením procesů změn.
Procesy budování týmu v organizacích jsou kvůli jejich složitosti obtížně studovatelné a účelné řízení, protože za účelem identifikace skutečných faktorů regulace organizační chování, je nutné proniknout do hlubších vrstev mezilidských vztahů.
Zvláštní místo zaujímají řídící týmy a jejich formace. Specialisté v oblasti vysoce efektivního řízení, organizačního rozvoje a sociální psychologie začali hovořit o manažerských týmech a jejich vytváření v 60. a 70. letech. XX století První studie týmové činnosti byly publikovány počátkem 60. let. Věnovali se hledání způsobů, jak zlepšit efektivitu a produktivitu manažerské práce.
Vznik zájmu o týmový přístup je také spojen s trendy ve vývoji organizací a řízení vysokého výkonu.
Nejprve, moderní organizace mají výrazné tendence komplikovat a zvyšovat své strukturální a funkční složení, což vyžaduje zavedení efektivnějších organizačních forem a metod kolektivní správy, které by minimalizovaly čas na manažerské rozhodování a zároveň zlepšily jeho kvalitu, tzn. produktivita, proveditelnost a včasnost. Situaci lze vyřešit vytvořením „těsného“ (dobře formovaného) manažerského týmu, který zlepší řešení velkých a interdisciplinárních problémů.
Za druhé, téměř všechny úspěšně se rozvíjející a vysoce konkurenceschopné firmy a korporace, jak u nás, tak v zahraničí, budují svůj rozvoj, a to jak na základě uspokojování potřeb dnešních spotřebitelů, tak potřeb zítřka, vytváření oddělení nových technologií, slibných problémů laboratoře atd. Jejich úspěšné fungování je založeno zejména na zvyšování inovačních schopností výzkumné skupiny vytvářením „pole nápadů“, atmosféry tvůrčího hledání a také týmu podobně smýšlejících lidí, kteří společně s administrativou přebírají odpovědnost za vyhlídky organizace na rozvoj, což je v zásadě projev týmového přístupu v řízení inovací.
Za třetí, Vzhledem k produktivitě manažera jako produktivitě organizace, které vede, nebo na kterou má nepřímý dopad, vědci poznamenávají, že další zvýšení produktivity manažerské práce závisí na povědomí o skutečnosti, že manažer jakékoli pozice je spojen s vytvořením kolektivního produktu práce. Příslušnost jednotlivého zaměstnance k filozofii „společné věci“, tj. rozvoj „týmového ducha“ má velký význam jako motivační faktor pro zvýšení produktivity organizace jako celku.
Pochopení pravidel týmové hry ze strany manažerů určuje rychlé a efektivní řešení situací, jako je nejasné rozdělení odpovědnosti během realizace projektu, zvýšení motivace k vykonávání podstatných činností a povědomí o důvodech nízkého osobního přínosu konkrétního člena skupiny, odstranění mezilidských tření a dalších, v nichž se střetávají osobní motivy a potřeby. organizace.
Čtvrtý, je spojeno s uznáním samotné existence týmového přístupu nedávný výzkum v oblasti rozvoje organizace a její myšlenky jako speciální kultury, hodnot, symbolických rituálů. Firemní kultura je jednou ze složek řízení týmu, protože úzce souvisí se symbolickými způsoby reprezentace manažerských činností. Aby se zvýšila jejich účinnost, má to velký význam společně s výzkumem existujících organizačních a strukturálních forem, tj. morfologie organizace, studium vlivu hodnotového aspektu soužití členů řídících skupin na výkonnost organizace.
Zvažme fáze procesu budování týmu.
V tomto případě se budováním týmu rozumí vývoj z formálního, schváleného vedením struktury řízení, do pracovní skupiny s „týmem“ subkultury. Vědci identifikují šest fází vývoje týmu.
- 1. Adaptace. Z hlediska obchodní činnosti je charakterizována jako fáze vzájemného informování a analýzy úkolů. V této fázi hledají členové skupiny optimální způsob řešení problému. Interpersonální interakce jsou opatrné a vedou k tvorbě dyád, začíná fáze ověřování a závislosti, která předpokládá orientaci členů skupiny s ohledem na povahu vzájemných akcí a hledání vzájemně přijatelného chování ve skupině. Členové týmu se dávají dohromady s pocitem bdělosti a omezení. Účinnost týmu v této fázi je nízká, protože členové týmu ještě nejsou obeznámeni a nedůvěřují si.
- 2. Seskupení. Tato fáze je charakterizována vytvářením asociací (podskupin) podle sympatií a zájmů. Jeho instrumentální obsah spočívá v opozici členů skupiny vůči požadavkům kladeným na obsah úkolu, a to z důvodu identifikace rozporu mezi osobní motivací jednotlivců a cíli skupinové činnosti. Dochází k emoční reakci členů skupiny na požadavky úkolu, která vede k vytváření podskupin. Při seskupování se skupinové sebeuvědomění začíná formovat na úrovni jednotlivých podskupin, které tvoří první normy uvnitř skupiny.
Zvláštnosti existence skupin v této fázi jsou charakteristické pro pracovní skupiny řízení s subkulturami typu „klik“. Všichni členové podskupiny se sjednocují kolem jejího vůdce, což může způsobit nekritické vnímání druhé skupiny jednotlivými členy skupiny.
- 3. Spolupráce. V této fázi dochází k realizaci touhy pracovat na řešení problému. Vyznačuje se otevřenější a konstruktivnější komunikací než v předchozích fázích, objevují se prvky skupinové solidarity a soudržnosti. Zde se poprvé objevuje zavedená skupina se zřetelně vyjádřeným smyslem „MY“. Instrumentální aktivita se v této fázi stává vedoucí, členové skupiny jsou dobře připraveni na její implementaci a je rozvíjena organizační jednota. V takové skupině však neexistují dostatečně výrazné psychologické souvislosti. Zvláštnosti existence skupin v této fázi jsou charakteristické pro pracovní skupiny řízení s subkulturami typu „kruh“ a „kombinovat“.
- 4. Rozdělení činností. V této fázi se rozvíjejí principy skupinové interakce. Sféra emocionální aktivity se stává dominantní, význam vztahu „Já - VY“ prudce roste a osobní vztahy se obzvláště sbližují. Jedním z charakteristických rysů této fáze skupinového vývoje je absence meziskupinové činnosti. Proces oddělení uzavřené, dobře připravené skupiny, sjednocené z organizačního a psychologického hlediska, ji může změnit na skupinu autonomie, která se vyznačuje izolací na své vlastní cíle, egoismem.
- 5. Fungování. Z hlediska obchodní činnosti jej lze považovat za fázi rozhodování charakterizovanou konstruktivními pokusy o úspěšné vyřešení problému. Fáze korelace funkčních rolí spojená s formováním struktury rolí týmu, která je jakýmsi rezonátorem, kterým se hraje skupinový úkol. Skupina je otevřená projevu a řešení konfliktu. Rozeznávají se různé styly a přístupy k řešení problémů. V této fázi skupina dosahuje nejvyšší úrovně sociálně-psychologické vyspělosti, která se vyznačuje vysokou úrovní připravenosti, organizační a psychologické jednoty, charakteristické pro velitelskou subkulturu.
- 6. Rozpuštění. Nejúspěšnější skupiny, výbory a projektové týmy jsou dříve či později rozpuštěny, intenzivní sociální vztahy jejich členů postupně mizí.
Proces vytváření skupin v organizaci. Při studiu skupinového chování v organizacích vyvstávají tři hlavní otázky:
- 1) o mechanismu vytváření skupiny;
- 2) důvody fungování skupiny jako celku;
- 3) důvody účinnosti skupiny.
Hledání odpovědi na první otázku vedlo k vytvoření řady teoretických konceptů, z nichž nejvlivnější byl koncept amerického sociologa J. Homanse.
Podle tohoto konceptu jakýkoli sociální systém, ke kterému sociální skupina v organizaci určitě patří, existuje v trojrozměrném prostředí: fyzickém (terén, klima, materiální prostředí), kulturním (normy, hodnoty a cíle) a technologickém (úroveň znalostí a dovedností). Toto kombinované prostředí má určitý dopad na interakce mezi členy tohoto systému, což způsobuje vznik emocí a pocitů (nálad) u lidí ve vztahu k sobě navzájem ak životnímu prostředí.
Vznikající kombinace akcí, interakcí a pocitů (nálad) je zpočátku určována a řízena prostředím, proto ji lze nazvat vnějším systémem (obecně odpovídá konceptu formální struktury). Akce, interakce a pocity jsou vzájemně závislé: čím více členů skupiny spolu komunikuje, tím větší je šance na vznik pozitivních pocitů a čím silnější jsou pozitivní pocity, tím větší je pravděpodobnost zvýšení úrovně interakcí.
Externí systém však sám o sobě neexistuje. Jak se zvyšuje počet interakcí, lidé vytvářejí nové pocity, které nejsou předepsány vnější prostředí a není na něm přímo závislý, stejně jako nové standardy a nové činnosti. To vytváří nový systém - vnitřní systém (neformální organizace). Interní (neformální) a externí (formální) systémy vyvíjejí normy, které určují, jak by měla být organizována životně důležitá činnost těchto systémů, způsoby jednání, postoje.
Změny ve vnějším prostředí způsobují změny formální i neformální pracovní skupina... Činnosti a normy vnitřního systému nakonec změní fyzické, kulturní a technologické prostředí. Členové týmu pomocí neformálních metod k řešení výrobních problémů mohou generovat nové nápady v oblasti technologie, rozvíjet nové normy vztahů mezi zaměstnanci a manažery. Například zavedení vlastní kontroly kvality produktů ze strany členů skupiny, kterou dříve prováděli přímí manažeři, nevyhnutelně povede ke změně ve vztahu mezi těmito skupinami členů organizace.
Homansova koncepce skupinového chování rozlišuje mezi povinným a neočekávaným chováním. Pokud je tedy v procesu činnosti nutné provést určité akce, jsou nutně doprovázeny vhodnými interakcemi a výskytem pocitů z těchto pracovních akcí. Například pracovník obchodního oddělení navázal kontakt s klientem, dohodl se s ním na prodeji šarže počítačů, uzavřel s ním určitý vztah - poskytl informace o parametrech a technická charakteristika počítače. Dále lze vztah „kupující - prodávající“ utvářet na základě pocitů důvěry, úzkosti, obav atd. Povinnost takového chování je dána plněním požadavků na roli a úzce souvisí s dosažením cílů účastníků interakce. V procesu prodeje počítačů však může být prodejní personál zapojen do dalších aktivit, které generují různé typy interakcí a nálad. Prodejce může zajímat zejména životní styl kupujících, jejich postoje, pocity soucitu nebo antipatie k jednotlivým zákazníkům, které je odlišují od ostatních; reagovat na vtipy, hrubost, hloupost nebo naopak zdvořilost zákazníků, nikoli jako člen organizace, ale jednoduše jako člověk. Je zřejmé, že takové chování člena organizace nelze předvídat těmi, kteří mu dávají úkoly a kontrolní akce.
Fáze vývoje skupiny v organizaci. Efektivita činností formálních a neformálních skupin do značné míry závisí na tom, v jaké fázi vývoje se nacházejí. Například jedno z oddělení organizace se skládá ze dvou vnitřně heterogenních neformálních skupin: první zahrnuje zaměstnance oddělení, kteří pracovali pod předchozím vedením a dodržují určité tradice; druhá zahrnuje nové členy skupiny, kteří neměli čas vnímat tradice podnikové kultury a nemohou navázat interakci s první částí skupiny. V takovém případě je možný konflikt mezi dvěma skupinami oddělení a stanovení společných norem pro všechny členy oddělení v organizaci trvá určitou dobu. Tento příklad dokazuje, že skupiny v organizaci mohou být v různých fázích svého vývoje.
Podle konceptu B. Tuckmana a M. Jensena skupiny procházejí pěti jasně definovanými fázemi vývoje: 1) fází vzniku skupiny, 2) fází konfliktu, 3) fází přijetí skupinových norem, 4) fází provádění a 5) fází přerušení činnosti. Proces vývoje skupiny a přechod z jedné fáze do druhé může být pomalý, ne všechny skupiny procházejí uvedenými fázemi, některé zůstávají na střední úrovni, což činí aktivity skupiny neúčinnými.
- 1. Fázi vzniku skupiny charakterizuje navázání počátečních kontaktů mezi členy skupiny a hledání skupin a primárních skupin pro prohloubení vnitroskupinové interakce. Během tohoto období každý člen skupiny zjistí, jaké hodnoty jsou v daném prostředí přijímány, jaké postoje a nálady dominují. Kromě toho jsou stanoveny primární komunikační normy. Členové skupiny určují své místo v systému vztahů a snaží se na ostatní působit správným dojmem (prokázáním svých kvalit a osobních zdrojů). V oblasti mezilidských vztahů v této fázi hodně záleží na vůdci, protože většina členů skupiny prožívá pocit nejistoty a nejistoty, potřebují pokyny v sociálním a psychologickém prostoru skupiny, který vůdce zastupuje, definující primární pravidla chování.
- 2. Konfliktní fáze nebo fáze sebepotvrzení je nejnepříjemnějším obdobím pro aktivity organizace při rozvoji skupiny. Po formování primární skupinyse jeho členové snaží prosadit ve svých rolích, rozšířit hranice svého vlastního významu, definovat vztahy vzájemné závislosti a hierarchie uvnitř skupiny. Akce k dosažení těchto cílů mohou způsobit blokování potřeb ostatních členů skupiny a projevy agresivity, což vede k mezilidským konfliktům. Jednotlivci odhalují své osobní aspirace, v důsledku čehož nevyhnutelně vzniká nepřátelství, které se projevuje v následném konfliktu, když se snaží ovládnout ostatní členy skupiny, snaží se vyniknout od ostatních atd. V průběhu konfliktu mohou být narušeny primární vztahy vytvořené v předchozí fázi vývoje skupiny. Ve druhé fázi vývoje lze za klíčové aspekty vytváření normálních mezilidských vztahů ve skupině považovat řízení konfliktu ve směru dosažení kompromisu a orientaci úsilí členů skupiny na dosažení společných cílů.
- 3. Fáze tvorby a přijímání norem. V této fázi je hlavní pozornost věnována samotné organizaci výrobního procesu produktu, vývoji technologií. Jak členové týmu dělají svou práci, rozvíjejí užší vztahy a pocit kamarádství. Hlavními problémy jsou otázky funkčního zapojení do procesu výroby produktu: kdo, co, kde a jak bude dělat, aby dosáhl společných cílů. Na základě norem chování a rozdělení odpovědnosti za role jsou vypracována a přijata pravidla pro společné aktivity. Tímto způsobem je ve skupině vytvořena funkční struktura, ve které může každý člen skupiny navázat osobní kontakt s ostatními členy. V důsledku toho vzniká systém očekávání smířlivých rolí členů skupiny ve vztahu k sobě navzájem, stejně jako neschopnost jednotlivých členů skupiny splnit očekávání. Mezilidské vztahy ve skupině jsou zaměřeny na zvýšení soudržnosti. Členové skupiny mají pocit, že konfliktní vztah byl překonán, a mají pocit sounáležitosti se skupinou. V této fázi se navazují kontakty s dalšími sociálními skupinami v organizaci, zvyšuje se objem informací přicházejících ke členům skupiny a členové skupiny se stávají otevřenějšími.
- 4. Výkonná fáze. Na začátku této etapy již skupina vytvořila efektivní pracovní strukturu a jejím hlavním zájmem je samotné provádění cílů a záměrů. V této fázi tedy funguje plně rozvinutá skupina. Ale ne všechny skupiny ve svém vývoji dosáhnou této fáze, některé z nich se „zaseknou“ raná stadiaméně produktivní z hlediska výrobního procesu produktu v organizaci. Pro mezilidské vztahy je v této fázi charakteristická vzájemná závislost, vzájemná důvěra a vzájemná pomoc. Členové skupiny jsou připraveni pracovat samostatně, v podskupinách a jako součást celé skupiny jako celku. Vzniká mezi nimi funkční konkurence a spolupráce, je zde pochopení významu skupinových cílů, smysl pro povinnost. Obecně lze práci skupiny v této fázi charakterizovat jako činnost zaměřenou na řešení problémů organizace.
- 5. Fáze přerušení je konečná fáze vývoje skupiny, která skupině hrozí rozpuštěním jak z důvodu nemožnosti dosáhnout cílů skupiny, tak z důvodu odchodu jejích členů. Nakonec každá skupina dříve či později k takové linii dojde. Obvykle v tomto případě vedení organizace začíná formovat nový tým, opravuje skupinové cíle. Proces vývoje skupiny začíná znovu.
Tento model rozvoje skupiny byl testován v mnoha studiích a vysvětluje mnoho problémů spojených s prací skupin v organizaci. Zejména pokud skupina pracuje s využitím pouze poloviny svého potenciálu, pak je to pravděpodobně proto, že některé problémy v dřívějších fázích vývoje skupiny nejsou plně rozpracovány, například problém vedení, nedostatečně jasně definovaný cíl a cíle nejsou dohodnuty (zároveň členové skupiny mohou k dosažení osobních cílů využívat skupinové aktivity).
Faktory ovlivňující skupinovou soudržnost v organizaci. Aby se zlepšila efektivita týmů v organizaci, vedoucí musí zvážit mnoho faktorů. Například za účelem vyloučení pocitu frustrace mezi členy sociálních skupin by měli brát v úvahu potřeby jednotlivých jednotlivců, zajistit zachování vysoké úrovně identifikace ve skupině a skupinovou soudržnost. Úroveň skupinové soudržnosti je do značné míry ovlivněna velkým množstvím faktorů.
Z takzvaných vnitřních faktorů je skupinová soudržnost nejvíce ovlivněna těmi faktory, které jsou spojeny s členstvím ve skupině, tj. s podmínkami pro zařazení jednotlivce do skupiny: velikost skupiny (zpravidla malé skupiny mají více příležitostí k vytvoření soudržného týmu), stálost složení skupiny, psychologická kompatibilita, ale co je nejdůležitější, identifikace každého člena skupiny se skupinou, silně rozvinutý smysl pro skupinu.
Kromě vnitřních faktorů se rozlišují vnější faktory, které ovlivňují úroveň soudržnosti, z nichž nejvýznamnější by mělo být považováno pracovní prostředí skupiny, tj. druh a složitost cílů-úkolů, které jsou prezentovány ve formě úkolů k řešení, fyzické prostředí skupiny (pracovní podmínky, místo výkonu práce, prostorová diferenciace členů skupiny atd.), komunikační systém ve skupině, technologie.
Faktory přispívající ke skupinové soudržnosti:
- shoda zájmů, názorů, hodnot a orientace členů skupiny;
- dostatečná úroveň homogenity složení skupin (zejména z hlediska věku - je nežádoucí kombinovat v jedné skupině lidi starší 50 let a mladší 18 let);
- atmosféra psychologické bezpečnosti, shovívavosti, přijetí;
- aktivní, emocionálně bohaté společné aktivity zaměřené na dosažení cíle, který je významný pro všechny účastníky;
- přitažlivost vůdce jako modelu, modelu optimálně fungujícího účastníka;
- kvalifikovaná práce facilitátora pomocí speciálních psychotechnických technik a cvičení ke zvýšení soudržnosti;
- přítomnost jiné skupiny, kterou lze určitým způsobem považovat za konkurenční;
- přítomnost ve skupině osoby, která je schopna postavit se proti skupině, ostře odlišná od většiny účastníků (jako smutná zkušenost nejen s tréninkem, ale také každodenní život, lidé se obzvláště rychle nesbírají v boji za něco, ale v boji proti někomu).
Důvody pro snížení skupinové soudržnosti mohou být:
- vznik malých podskupin ve výcvikové skupině (je to obzvláště pravděpodobné ve skupinách nad 15 osob; někdy však druh konkurenceschopnosti, který se mezi podskupinami objeví, zrychluje skupinovou dynamiku a přispívá k optimalizaci výcviku); seznámení (přátelství, soucit) mezi jednotlivými členy skupiny před zahájením školení - to vede ke skrytí některých soukromých informací před ostatními členy skupiny, k touze chránit se navzájem a nevstupovat do polemik, odcizit takového dyada ze skupiny;
- nešikovné vedení od vůdce, které může vést k nadměrnému napětí, konfliktům a zhroucení skupiny;
- nedostatek jediného cíle, zaujetí a sjednocení účastníků a společné aktivity organizované moderátorkou; pomalá dynamika skupiny.
Soudržnost určuje úspěch práce, i když už jen proto, že zvyšuje odolnost skupiny vůči situacím doprovázeným negativními emocionálními zkušenostmi, pomáhá překonávat vývojové krize. V některých případech se dosažení vysoké skupinové soudržnosti stává nejdůležitějším cílem psychologického tréninku (není vždy vhodné o tom účastníky informovat). Školení o soudržnosti a budování týmu se konají v organizacích a institucích, jejichž efektivní činnost přímo závisí na míře jednoty a vzájemného porozumění zaměstnanců.
Komunita, která pravidelně komunikuje a neustále spolu komunikuje, se nazývá skupina. Na Zemi neexistuje místo, kde by tento jev neexistoval. Lidé všude vytvářejí určitý komunitní plán, který lze rozdělit na formální a neformální skupiny. V každé takové komunitě by měli být dva nebo více lidí a vliv všech na sebe by měl být vzájemný.
Definice
Formální skupina je malý samostatný tým vytvořený čistě vedením a cíleně v obecném týmu, který je zaměřen na organizaci produkční proces... To znamená, že je to organizace se specifickými funkcemi, konkrétními úkoly a jasně definovanými cíli. Na rozdíl od formálních skupin neformální skupiny vznikají spontánně a nemají žádný status.
Samotná organizace a každá z jejích divizí jsou také skupiny, jejichž členové mají společné hodnoty, postoje, pravidla a standardy chování. Pokud si zaměstnanci váží své organizace, chovají se přiměřeně. To znamená, že formální skupina je komunita posílená pochopením normy chování. Vnitřní propojení každé organizace také tvoří skupiny - formální, tj. Vytvořené hlavou a dokumentované, a neformální, které se spontánně vyvinuly prostřednictvím mezilidských vztahů a nikde nejsou oficiálně označeny.
Hlavní rozdíly
Následující analýzu lze provést podle rozdílových kritérií. Formální skupina je skupina, která byla vytvořena organizací čistě pro její potřeby, její chování může být ovlivněno určitou pozicí popisu práce a samotný vliv sahá pouze shora dolů. Charakteristiky skupiny jsou jasně definovány pomocí formálních kanálů, organizace dokonce předepisuje mezilidské vztahy a vedoucí je jmenován vůlí nadřízených.
Neformální skupiny vznikají spontánně, cíle uspokojují potřeby čistě uvnitř skupiny, jednotlivci se navzájem ovlivňují, a ne shora dolů, ale často naopak. Vlastnosti jsou nestabilní, variabilní, vztahy vznikají spontánně, vůdce, pokud se objeví, pak pouze z vůle samotné skupiny. To znamená, že formální a neformální skupiny se od sebe liší téměř ve všech ohledech.
Typy
Před určením typu skupiny je bezpodmínečně nutné zjistit, na jakém základu je daná komunita vybudována: ať už jde o přátelské nebo průmyslové vztahy. V každém případě je základem jakékoli skupiny organizace. Formální skupina může být jednoho ze tří typů:
- Vedoucí skupina: hlavní vedoucí a jeho nejbližší podřízení, rovněž vedoucí. Například prezident a viceprezidenti.
- Pracovní skupina (nebo produkce nebo cíl): lidé, kteří vykonávají stejný úkol a plánují ho spíše samostatně, než kolektivně.
- Výbor nebo veřejná organizace: vnitroorganizační skupina, která rozhoduje na valné hromadě, protože byla vytvořena za účelem koordinace činnosti různých oddělení. Existují výbory, které pracují trvale a jsou vytvořeny k provádění konkrétního úkolu, tj. Dočasného
Interakce
Formální organizace vytvořená z vůle úřadů je také pro všechny druhy interakce mezi lidmi, a ne vždy podle pokynů vedení. Takové sociální vztahy někdy vedou k mnoha přátelským skupinám obecně a jako celek představují jednu organizaci. Formální a neformální sociální skupiny mají také své podobnosti a rozdíly.
Každý člověk v komunitě nutně ovlivňuje ostatní a v procesu komunikace je ovlivňován sám - pozitivní i negativní. Takto se utvářejí osobnostní rysy každého člena skupiny a normy chování v této komunitě. Jednotlivec může ovlivňovat celou skupinu, kolik chce, záleží na autoritě, kterou určuje jak neoficiální část týmu, tak oficiální.
Účel stvoření
Komunita vytvořená v organizaci jsou lidé, kteří spontánně komunikují za určitými společnými cíli a jsou vytvořeni pro produkci na základě dobře promyšleného plánu. Formální a neformální skupiny v organizaci jsou si však v mnoha ohledech podobné. Jak tam, tak mohou existovat úkoly, mohou se objevit vedoucí a vytvořit hierarchii.
Rozdíl je v tom, že neformální skupiny jsou nezamýšlenou reakcí na jakékoli individuální potřeby, které organizace neplní, zatímco formální skupiny jsou vytvářeny podle určitého plánu.
Účel formální skupiny je také jasný a srozumitelný: lidé se k ní připojují kvůli profesionálnímu zájmu, prestiži nebo příjmu. Důvod vzniku neformální skupiny je obvykle více „oduševnělý“: je to úzká komunikace a zájem, společné zájmy, vzájemná ochrana, vzájemná pomoc atd.
Důvody pro připojení
Důvodem pro vstup do formálních a neformálních skupin je především sociální potřeba k nim patřit. Takto se získává sebepoznání, sebepotvrzení, sebeurčení, aktivují se potřeby a vytváří se prostředí pro jejich uspokojení. Na druhém místě je důvod hledat důvěru a vzájemnou pomoc. Při problémech se lidé obracejí spíše na kolegy než na vůdce. U takového vztahu se objeví skupinová interakce. Cílem formální skupiny je zdravě fungující tým, a proto je vytváření neformálních skupin obvykle sledováno vedoucím, v případě potřeby jsou vztahy v nich regulovány.
Kvůli ochraně osobních nebo skupinových zájmů, například škodlivých podmínek, problémů se mzdami atd., Se také nejčastěji obracejí na skupinu. ve formální skupině je obvykle podporována týmová soudržnost. Základem pro komunikaci ve skupinách je často společný zájem, stejné koníčky, sdílené duchovní hodnoty a také získávání informací různého druhu, nejen nutně produkce. Při vytváření skupiny samozřejmě hraje obrovskou roli přátelská komunikace a vzájemné sympatie. Lidé se tak mohou vyhnout osamělosti, pocitům zbytečnosti, ztráty a také získat morální pomoc v případě osobních dramat.
Specifikace
V neformálních organizacích je vždy nad všemi členy skupiny. Nejprve jde o posílení norem chování. Pokud změny v týmu ohrožují mírumilovnou existenci, tj. Utrpí společné zájmy, pozitivní emoce nebo obecný komunikační zážitek, bude neformální skupina aktivně odolávat všem formalitám organizace.
Každá formální struktura skupiny a každá nestrukturovaná neformální může mít vůdce. Formální vedoucí bude mít oficiální autoritu a neformální vedoucí bude mít autoritu v týmu. V případě boje s prioritami je obtížné předpovědět vítěze, protože podíl na lidech a přítomnost dobrých vztahů jsou téměř dražší než jakýkoli oficiální status. Chytří vůdci to chápou a směrují energii neformální skupiny správným směrem, obvykle výrobou.
Neformální vedení skupiny
Všechny skupinové formace v týmu nutně interagují dynamicky. Obecný emoční postoj výrazně ovlivňuje interakci i plnění úkolů, kterým tým čelí. Efektivita formální skupiny ve všem závisí na náladě neformálních skupin. Proto je jejich sblížení nejdůležitějším cílem každého lídra, takže negativní projevy ve vztazích členů týmu k sobě zmizí, „neformální“ budou pozitivně orientováni, snadno zapadnou do veřejného produkčního prostoru.
Soudržnost týmu je výsledkem shody zájmů formálních a neformálních skupin, za takových podmínek je nejvyšší produktivita práce. Naopak, s nesouladem zájmů, pravidel a norem se i autoritativní vůdce ocitne v obtížné situaci, boj mezi strukturami týmu vždy brání růstu produktivity. Zde mohou pomoci neformální vztahy; k tomu jsou vytvářeny techniky personálního řízení.
Formační mechanismy
Pokud jsou formální skupiny vytvářeny plánovaně, pak neformální skupiny jsou vždy samoorganizující se. Někdy se také stane, že neformální skupina získá status amatérského kolektivu nebo veřejné organizace. Každý tým má kontakt s formálními a neformálními skupinami a interakce má pozitivní i negativní aspekty. Chytrý vůdce bude vždy schopen kompetentně disponovat neformálními skupinami, aby pomohly dosáhnout cílů společnosti.
Problémy spojené se vznikem neformálních skupin v týmu se nejčastěji týkají distribuce falešné zvěsti, odolnost vůči změnám, snížení efektivity práce. Výhody jsou však mnohem zajímavější: je to vznik loajality k podniku, duch týmové práce. Výkon se výrazně zvýší, pokud začnou překonávat oficiálně zavedené. Proti negativním projevům je určitě třeba naslouchat názorům neformálních vůdců, rozptýlit pověsti úplnými oficiálními informacemi a je třeba podporovat pozitivní principy tím, že se členům neformálních skupin umožní účastnit se rozhodování.
Malá formální skupina
To je příliš flexibilní jev, než aby měl standardní definici. Ale charakteristické vlastnosti formální malé skupiny určitě ano. Samostatné sdružení lidí, což je malá skupina, se vyznačuje častou vzájemnou interakcí, povinnou definicí sebe sama jako člena jedné skupiny, oddělením téměř všech zájmů jako společným. Všichni členové malé skupiny se účastní systému distribuce rolí, existuje identifikace sebe sama ve stejných objektech a ideálech. Malá skupina spolupracuje se všemi svými členy v závislosti na pocitu nejúplnější jednoty. Pokud jde o životní prostředí, malá skupina koordinuje své činnosti.
V malé formální skupině počet členů zřídka dosahuje deseti, což pomáhá po dlouhou dobu koordinovat společné akce. Takové skupiny jsou neuvěřitelně houževnaté. Budou nejen dělat práci, pro kterou se sjednotili, ale také získat výsledek spojený s odměnou. Kromě plnění určitého úkolu je zde pozitivní, že vzniká prostředí pro sebepotvrzení a sebepoznání, což je zcela objektivní potřeba každého člověka.
19. Formální a neformální skupiny v organizacích.
V každé organizaci existují skupiny - formální a neformální.
Formální skupiny jsou skupiny, které vznikají z iniciativy správy a jsou součástí určité jednotky v organizačních strukturách a personálním obsazení podniku. Existují různé typy formálních skupin:
Skupina manažerů (týmů) - skládá se z vedoucího podniku (jeho rozdělení) a okamžitých zástupců a asistentů vedoucího
Funkční skupina - sdružuje vedoucího a specialisty funkčního útvaru (oddělení, kancelář, služba), kteří realizují společnou řídící funkci a mají podobné profesní cíle a zájmy.
Produkční skupina - zahrnuje manažera a zaměstnance zabývající se prováděním určitého typu práce na místní úrovni vedení (odkaz, brigáda, pracoviště) Členové skupiny spolupracující na jednom úkolu, konečným výsledkem je pobídka a rozdíly mezi nimi jsou spojeny s rozdělením typů práce mezi členů skupiny v závislosti na kvalifikaci pracovníků.
výbor je skupina v rámci podniku, která je pověřena vrcholovým vedením k provádění jakéhokoli projektu nebo úkolu.Hlavním rozdílem mezi výborem a jinými formálními strukturami je skupinové rozhodování, které je někdy nejúčinnějším prostředkem řešení složitých problémů a dosažení cílů.
Neformální skupiny jsou volně tvořené malé sociální skupiny lidí, kteří vstupují do neustálé interakce za účelem dosažení osobních cílů.
Neformální skupiny nevytváří vedení prostřednictvím příkazů a formálních rozhodnutí, ale členové organizace, v závislosti na jejich vzájemných sympatiích, společných zájmech, stejných přílohách atd. Tyto skupiny existují ve všech organizacích, i když se neprojevují ve strukturálních diagramech.
Neformální skupiny mají svá vlastní nepsaná pravidla a normy chování; lidé dobře vědí, kdo je do jejich neformální skupiny zařazen a kdo nikoli. V neformálních skupinách se vyvíjí určité rozdělení rolí a pozic; tyto skupiny mají explicitně nebo implicitně definovaného vůdce.
Neformální skupiny se obvykle formují spontánně v rámci formálních skupin, se kterými mají mnoho společného, \u200b\u200bjmenovitě:
Mít určitou organizaci - hierarchii, vůdce a úkoly;
Mají určitá nepsaná pravidla - normy;
Mají určitý vzdělávací proces - fáze;
Mají určité odrůdy - typy neformálních skupin podle stupně zralosti
Důvody pro formování neformálních skupin mohou být různé: touha patřit k určité sociální skupině a mít určité sociální kontakty, schopnost přijímat pomoc od kolegů v týmu, touha vědět o tom, co se děje kolem, používat neformální komunikační kanály, touha být bližší těm, kteří sympatizují ...
Mezi formálními a neformálními skupinami existují významné rozdíly, a to jak v účelu, pro který jsou vytvářeny, tak ve formách vlivu jejich vedoucích na ostatní členy skupiny.
Hlavní rozdíly mezi formálními a neformálními skupinami
|
Klasifikace |
Specifikace |
|
|
Formální skupiny |
Neformální skupiny |
|
|
Určuje organizace podle místa skupiny ve formální struktuře |
Naplňování sociálních potřeb nad rámec zájmů formální organizace (koníčky, přátelství, láska atd.) |
|
|
Podmínky výskytu |
Podle předem vypracovaného projektu budování organizace |
Vytvořeno spontánně |
|
Jmenován organizací |
Uznáno skupinou |
|
|
komunikace |
Formální kanály s dalšími konstrukčními prvky a ve skupině |
Většinou neformální kanály uvnitř i vně skupiny |
|
Interakce mezi členy skupiny |
Na základě produkčních cílů |
Vyvíjejte se spontánně |
|
Formy vlivu na členy skupiny |
Všechny formy, ale dominuje ekonomická a administrativní povaha |
Většinou metody osobního psychologického vlivu |
Neformální skupiny jsou v každé organizaci a vážným aspektem v činnosti vedoucího je potřeba porozumět důležitosti existence těchto skupin a jejich řízení.
Jedním z prvních vědců, kteří se této problematice začali věnovat, byl teoretik v oblasti výzkumných skupin George Homans, který vytvořil model zvaný Homansův model.
Podstata tohoto modelu spočívá ve skutečnosti, že v procesu společné činnosti lidé vstupují do interakcí, které zase přispívají k projevu pocitů - pozitivních a negativních emocí vůči sobě navzájem. Tyto emoce ovlivňují, jak lidé provádějí své činnosti, a vedou ke zvýšení nebo snížení jejich účinnosti.
Stav kolektivu je optimální, ve kterém se formální a neformální skupiny co nejvíce shodují. Toto překrývání formálních a neformálních struktur zajišťuje soudržnost týmu a zvyšuje produktivitu.
Jedním z nejdůležitějších úkolů vedoucího je sblížit formální a neformální struktury, pozitivně se orientovat na neformální skupiny a bojovat proti negativním projevům v týmu.
Jednotlivci velmi zřídka pracují izolovaně od ostatních. K tomu může dojít pouze v těch výjimečných případech, kdy zaměstnanec vykonává přísně individuální úkol, kontrolovaný pouze vrcholovým vedením organizace, když samostatně kontaktuje externí prostředí a rozhoduje většinou samostatně.
Většina situací, které nastanou v průběhu organizačních činností, však charakterizuje přesně skupinové vztahy. Skupiny v organizacích jsou základem synergického efektu a členové organizace zpravidla nemyslí na své aktivity mimo sociální skupinu.
Charakteristickým rysem organizace je, že práce v ní se vždy provádí ve skupinách nebo týmech. Zároveň nezáleží na vlastnostech práce prováděné touto organizací.
Chování jednotlivých členů skupiny v organizaci, jak ukazují četné studie, je skupinou výrazně ovlivněno. Vedoucí pracovníci v organizaci si musí uvědomit, že existuje skupinový tlak, aby pomohla skupině jednat efektivněji ke společným cílům.
Skupiny v organizaci se vyznačují obsahem a směrem jejich aktivit. Obsah činností členů skupiny lze definovat různými způsoby. Například lze říci, že členové skupiny interagují; mají společný účel; vědět o sobě navzájem.
Představte si cíle, kterým může skupina v organizaci sloužit: někdy vznikají skupiny, aby řešily jiné, méně formální úkoly (některé z nich nemusí přispívat k dosažení cílů organizace). Vedení skupiny by zároveň mělo:
Distribuovat práci mezi členy skupiny;
Spravovat a sledovat výkon práce;
Řešit problémy a rozhodovat se;
Provádět zpracování informací;
Shromažďovat nápady a informace pro skupinové aktivity;
Přezkoumávat a ratifikovat rozhodnutí týkající se členů skupiny;
Koordinovat a navázat spojení s vnějším prostředím skupiny;
Podporovat u podřízených pocit odpovědnosti a zapojení do podnikání;
Vyjednávejte se členy skupiny a řešte konfliktní situace ve skupině;
Vyšetřujte a informujte se o minulých aktivitách členů skupiny.
Vlastnosti skupinových aktivit. Skupinové aktivity lidí v organizaci (a nikoli aktivity jednotlivých zaměstnanců) lze považovat za nezbytnou podmínku pro dosažení cílů organizace. Pojďme zdůraznit hlavní rysy skupinové aktivity:
1. Skupiny očividně poskytují člověku psychologický domov.
2. Skupina jako celek vytváří lepší nápady, i když generuje méně nápadů než jednotliví členové skupiny. Myšlenky skupiny se však vyznačují lepším zpracováním, komplexním hodnocením a větší mírou odpovědnosti za ně.
3. Skupina dělá riskantnější rozhodnutí než jednotliví členové skupiny. Je pravděpodobné, že se vyvine určitý typ skupinového myšlení, ve kterém se skupina bude cítit nezranitelná.
Druhy chování členů organizace ve skupinách. K úspěšnému dokončení pracovních úkolů nezbytných pro organizaci musí zaměstnanci spolupracovat a integrovat se do skupin. Proces spolupráce a integrace bude úspěšný, pokud členové skupiny budou dodržovat určité sociální normy, vnímat sociální kontrolu prostřednictvím skupinového tlaku, zažít pocit identifikace mezi členy skupiny, vzájemně závislé vztahy, vliv vedoucího skupiny atd.
Skupiny lze tvořit jako výsledek předem naplánovaných akcí vedení organizace jako součást formální struktury. Někdy však neformální organizační struktury vznikají v důsledku neplánovaných sociálních procesů. V tomto ohledu je důležité určit povahu a charakteristiky fungování formálních a neformálních skupin v organizaci.
Formální skupiny.Formální máme na mysli skupiny v organizaci, záměrně vytvořené k dosažení kolektivních cílů organizace.Tyto skupiny plní formální funkce, jako je provádění konkrétních úkolů, vytváření nápadů, udržování kontaktů atd., Které přispívají k dosažení cílů organizace. Je zřejmé, že dosažení každého cíle vyžaduje vytvoření určité strukturální jednotky (v některých případech několika strukturálních jednotek) jednající zcela autonomně a podle požadavků spolupráce a provádění společných pracovních činností by tato strukturální jednotka měla být formálně propojena s dalšími strukturálními jednotkami organizace.
Formální skupiny mají tendenci zůstat relativně stabilní, i když se jejich složení může lišit. To se vysvětluje neosobností formální struktury - ve skupinách existují pouze statusy, bez ohledu na jednotlivce, kteří tyto statusy zastávají. Organizace může samozřejmě také vytvářet dočasné formální skupiny pro realizaci konkrétního úkolu. Formální skupiny lze klasifikovat z mnoha důvodů, jako jsou rozdíly v členství, prováděné úkoly, pozice v organizační struktuře.
Neformální skupiny.Jak již bylo uvedeno, neformální skupiny existují ve formální struktuře jakékoli organizace. Tyto skupiny jsou založeny především na mezilidských vztazích, uspokojení (nebo nespokojenosti) psychologických a sociálních potřeb, které nesouvisejí s formálními cíli a cíli. V tomto případě se členové sociálních skupin v organizaci nezaměřují na sociální statusy a role, ale na vztahy primární skupiny. V takových skupinách se rozvíjí vzájemná závislost, její členové neustále ovlivňují chování toho druhého a přispívají k uspokojování osobních potřeb, například v komunikaci, v jiných sociálních motivacích, které v čistě pracovních situacích chybí, zejména v průmyslových podnicích nebo ve ziskových firmách.
Členství v neformální skupině lze ukončit prostřednictvím formální struktury, zejména převedením zaměstnance do jiné, prostorově vzdálené části organizace nebo vertikálním přesunem na jinou úroveň řízení. V některých případech může být neformální skupina současně formální nebo součástí formální skupiny (výhodou oddělení, oddělení, sektoru nebo dokonce organizace jako celku).
Členové neformální skupiny obvykle nominují svého vlastního vůdce, který má neformální moc pouze ve skupině. Neformální vůdce zpravidla odráží postoje a hodnoty členů skupiny, pomáhá řešit konflikty, vede skupinu k dosažení cílů, navazuje spojení mimo skupinu a využívá je, což přispívá k adaptaci skupiny v organizaci. Neformální vůdce se často mění v závislosti na situaci. V některých případech slouží neformální vůdce současně jako formální vůdce. Tato situace však není pro organizaci typická, protože neformální vůdce, který získal formální status, obvykle ztrácí neformální autoritu a je nucen uplatňovat formální sankce proti členům skupiny.
Neformální skupiny jsou pro úspěšný provoz organizace velmi důležité, proto se dokonce pokouší takové skupiny uměle vytvářet. Přirozené skupiny tří až šesti zaměstnanců, které si díky interakcím vytvořily vysokou úroveň vzájemné blízkosti a náklonnosti, by měly být vedením organizace podporovány. V opačném případě se přirozená neformální struktura nebude rozvíjet, nebo se bude vyvíjet ve formách, které jsou pro organizaci nežádoucí a budou zasahovat do dosažení cílů a úkolů. Přirozenou skupinu lze pěstovat uměle a stát se rodinnou skupinou o 8–30 členech. Dále by měl proces rozvoje a posílení pocitu připoutanosti během 6–12 měsíců vést k vytvoření jedné organizované skupiny, kterou tvoří jednotná rozsáhlá síť komunikace v rozsahu organizace rodinných skupin, z nichž každá zahrnuje několik přirozených skupin. Na takovou organizovanou skupinu lze pohlížet jako na sociální organizaci, jejíž všichni členové jsou vázáni společnými úmysly.
Skupiny v organizaci tedy mohou být formální i neformální; neformální skupiny nejsou součástí formální organizační struktury; mohou být vedeni zaměstnanci, kteří mají malou nebo žádnou formální moc v organizační struktuře. Tyto skupiny však mohou být při plnění úkolů velmi silné a užitečné.