Oficialios ir neformalios žmonių asociacijos. Santrauka: Oficialios ir neformalios grupės. Gandai ir apkalbos
21 klausimas. Oficialios ir neformalios organizacijos grupės. Formavimosi proceso teorijos ir etapai. Oficialūs grupių tipai.
Taigi yra dviejų tipų grupės: formali ir neformali. Tokio tipo grupės yra svarbios organizacijai ir daro didelę įtaką organizacijos nariams.
Oficialios grupės yra vadovybės valia sukurtos grupės.
Yra lyderių grupės, darbo (tikslinės) grupės ir komitetai.
Vadovavimo grupė susideda iš vadovo ir jo tiesioginių pavaldinių, kurie yra jo kontrolės srityje (prezidentas ir viceprezidentai).
Darbinė (tikslinė) grupė - darbuotojai, dirbantys su viena užduotimi.
Komitetas - grupė organizacijos viduje, kuriai suteikti įgaliojimai atlikti užduotį ar užduočių rinkinį. Kartais komitetai vadinami tarybomis, komisijomis, darbo grupėmis. Yra nuolatiniai ir specialūs komitetai.
Neformali grupė - spontaniškai atsirandanti žmonių grupė, reguliariai bendraujanti siekiant konkretaus tikslo. Prisijungimo priežastys - priklausymo, pagalbos, apsaugos, bendravimo jausmas.
Neformalios organizacijos vykdo socialinę savo narių kontrolę. Paprastai nustatomos tam tikros normos, kurių privalo laikytis kiekvienas grupės narys. Neformaliose organizacijose yra tendencija priešintis pokyčiams. Paprastai neoficialiai organizacijai vadovauja neformalus vadovas. Neoficialus lyderis turėtų padėti grupei pasiekti užsibrėžtus tikslus ir išlaikyti savo egzistavimą.
Tie patys veiksniai turi įtakos oficialių ir neoficialių grupių veiklai:
Grupės dydis... Didėjant grupei, narių tarpusavio bendravimas tampa sunkesnis. Be to, grupėje gali atsirasti neformalių grupių, turinčių savo tikslų. Mažose grupėse (2 - 3 žmonės) žmonės jaučiasi asmeniškai atsakingi už tam tikro sprendimo priėmimą. Manoma, kad optimalus grupės dydis yra 5–11 žmonių.
Kompozicija (arba asmenybių, požiūrių, požiūrių panašumo laipsnis). Manoma, kad optimaliausią sprendimą gali priimti grupės, susidedančios iš skirtingų pozicijų žmonių (t. Y. Nepanašių žmonių).
Grupės normos. Asmuo, norintis būti priimtas grupėje, turi laikytis tam tikrų grupės normų. (Teigiamos normos yra normos, palaikančios elgesį, kuriuo siekiama tikslų. Neigiamos normos yra normos, skatinančios elgesį, kuris neprisideda prie tikslų, pavyzdžiui, vogimas, vėlavimas, pravaikštos, alkoholio vartojimas darbo vietoje ir kt.).
Sanglauda. Tai laikoma grupės narių gravitacijos vienas kitu ir grupe matu. Aukštas grupės sanglaudos lygis gali pagerinti visos organizacijos efektyvumą.
Grupuokite bendraminčius... Tai yra individo polinkis nuslopinti savo požiūrį į kokį nors reiškinį, kad nebūtų sutrikdyta grupės harmonija.
Konfliktas. Nuomonių skirtumai padidina konfliktų tikimybę. Konflikto pasekmės gali būti teigiamos, nes jos leidžia nustatyti skirtingus požiūrius (tai padidina grupės efektyvumą). Neigiamos pasekmės yra grupės efektyvumo sumažėjimas: bloga proto būsena, žemas bendradarbiavimo laipsnis, akcento pasikeitimas (daugiau dėmesio skiriant jų „pergalei“ konflikte, o ne realios problemos sprendimui).
Grupės nario statusas... Tai lemia darbo hierarchijos stažas, pareigų pavadinimas, išsilavinimas, patirtis, sąmoningumas ir kt. Paprastai aukšto statuso grupės nariai turi didesnę įtaką kitiems grupės nariams. Pageidautina, kad aukšto statuso grupės narių nuomonė nebūtų dominuojanti grupėje.
Oficialios grupės organizacijoje paprastai identifikuojamos kaip struktūriniai vienetai. Jie turi oficialiai paskirtą vadovą, oficialiai apibrėžtą vaidmenų, pareigų ir pareigų struktūrą įmonėje, taip pat formaliai paskirtas funkcijas ir užduotis.
Oficiali grupė turi šiuos bruožus:
tai racionalu, t.y. jis remiasi tikslingumo, sąmoningo judėjimo tam tikro tikslo principu;
jis yra beasmenis, t.y. yra skirtas asmenims, kurių santykiai užmegzti pagal sudarytą programą.
Oficialioje grupėje teikiami tik paslaugų ryšiai tarp asmenų ir jai taikomi tik funkciniai tikslai.
Į oficialias grupes įeina:
Vertikali organizacija, vienijanti daugybę kūnų ir padalijimą taip, kad kiekvienas iš jų būtų tarp dviejų kitų - aukštesnių ir žemesnių, o kiekvieno kūno ir padalinio vadovybė sutelkta viename asmenyje.
Funkcinė organizacija, pagal kurią valdymas paskirstomas daugybei asmenų, specializuotųsi atliekant tam tikras funkcijas ir darbus.
Pagrindinės būstinės organizacija, kuriai priklauso patarėjų, ekspertų, padėjėjų būstinė, neįtraukta į vertikalios organizacijos sistemą.
Formalios grupės gali būti suformuotos reguliariai funkcijai atlikti, pavyzdžiui, apskaitai, arba jos gali būti sukurtos konkrečiai tikslinei užduočiai išspręsti, pavyzdžiui, komisijai už projekto rengimą.
Neformalias grupes kuria ne organizacijos vadovybės įsakymai ir formalūs sprendimai, o šios organizacijos nariai, atsižvelgdami į savo abipusę simpatiją, bendrus interesus ir tuos pačius pomėgius bei įpročius. Šios grupės egzistuoja visose įmonėse, nors jos nėra pavaizduotos diagramose, atspindinčiose organizacijos struktūrą, jos struktūrą.
Neformalios grupės paprastai turi savo nerašytas elgesio taisykles ir normas, žmonės gerai žino, kas yra jų neformalioje grupėje, o kas ne. Neformaliose grupėse išsivysto tam tikras vaidmenų ir pozicijų pasiskirstymas. Paprastai šios grupės turi aiškų ar numanomą vadovą. Daugeliu atvejų neformalios grupės savo nariams gali daryti vienodą ar didesnę įtaką nei formalios struktūros.
Neformalios grupės yra spontaniškai (spontaniškai) susiformavusi socialinių ryšių, normų, veiksmų sistema, kuri yra daugiau ar mažiau užsitęsusio tarpasmeninio bendravimo produktas.
Neoficialias grupes, atsižvelgiant į elgesio stilių, galima suskirstyti taip:
Prosocialinis, t.y. socialiai teigiamų grupių. Tai yra socialinės ir politinės draugystės klubai, fondai socialinėms iniciatyvoms, aplinkos apsaugos ir kultūros paminklų gelbėjimo grupės, klubų mėgėjų asociacijos ir kt. Jie dažniausiai sutelkia teigiamą dėmesį.
Asocialus, t.y. socialinių problemų.
Antisocialus. Šios grupės yra labiausiai nepalanki visuomenės dalis, sukelianti jam nerimą. Viena vertus, moralinis kurtumas, nesugebėjimas suprasti kitų, kitoks požiūris, kita vertus, dažnai jų pačių skausmas ir kančios, patyrę šią žmonių kategoriją, prisideda prie ekstremalių pažiūrų formavimo tarp atskirų jos atstovų.
Žmogus turi bendrauti su savaisiais. Dauguma aktyviai ieško bendravimo su kitais žmonėmis ir jei du ar daugiau žmonių praleidžia daug laiko arti vienas kito, jie pamažu pradeda psichologiškai suvokti vienas kito egzistavimą.
Laikas, reikalingas tokiam suvokimui, ir sąmoningumo laipsnis labai priklauso nuo situacijos ir nuo žmonių santykių pobūdžio. Tačiau šio supratimo rezultatas beveik visada yra tas pats. Supratimas, kad kiti apie juos galvoja ir iš jų kažko tikisi, verčia žmones kažkaip pakeisti savo elgesį, tuo patvirtindamas socialinių santykių egzistavimą. Atsiradus tokiam procesui, atsitiktinis žmonių susirinkimas tampa grupe.
Kiekvienas iš mūsų vienu metu priklauso daugybei grupių. Mes esame kelių šeimos grupių nariai: mūsų artimiausia šeima, senelių, pusbrolių ir brolių šeimos, žmonos ar vyro artimieji ir kt. Daugelis žmonių taip pat priklauso kelioms draugų grupėms - žmonių, kurie gana reguliariai matosi, ratui. Kai kurios grupės yra trumpalaikės ir jų misija paprasta. Kai misija baigiama arba kai grupės nariai praranda susidomėjimą ja, grupė išyra. Tokios grupės pavyzdys galėtų būti keli studentai, kurie susirenka ruoštis būsimam egzaminui. Kitos grupės gali egzistuoti kelerius metus ir turėti reikšmingą poveikį jų nariams ar net išorinei aplinkai. Tokių grupių pavyzdžiu gali būti paauglių moksleivių asociacijos.
Mertonas (1968) apibrėžia grupę kaip žmonių, kurie tam tikru būdu sąveikauja, žino apie savo priklausymą tam tikrai grupei ir yra laikomi jos nariais kitų žmonių požiūriu, rinkinį.
Pirmasis esminis grupių bruožas yra tam tikras jų narių sąveikos būdas. Šie būdingi veiklos ir sąveikos modeliai lemia grupių struktūrą. Grupėse yra įvairių sąveikos būdų, įskaitant broliją, moterų organizaciją, klubą, tankų įgulą armijoje.
Antras svarbus grupių bruožas yra narystė, priklausymo tam tikrai grupei jausmas. Pasak Mertono, žmonės grupėse kitus suvokia kaip tų grupių narius. Grupė turi savo tapatybę pašalinių žmonių požiūriu.
Grupės tapatumas yra daug stabilesnis, nei galima manyti. Jei susitinkame su žmogumi ir sužinome, kad jis yra religinės grupės (pavyzdžiui, žydų krikščionių) ar etninės grupės (pavyzdžiui, graikų kilmės rusas) narys, mes paprastai manome, kad grupė daro jam įtaką, ir manome, kad jo veiksmai atliekami spaudžiant. kiti grupės nariai. Pavyzdžiui, jei graikų kilmės rusas balsuoja už Graikijos kandidatą į šias pareigas, mums atrodo, kad grupė darė jam tam tikrą spaudimą.
Nepaisant to, kad ši tema buvo aktuali pastaruoju metu, nėra kanonizuoto mažos grupės apibrėžimo, nes ji yra gana lanksti ir priklauso nuo aplinkybių įtakos.
Žinomi šie mažos grupės apibrėžimai:
J. Homane'as: „Maža grupė atstovauja tam tikrą skaičių žmonių, bendraujančių tarpusavyje tam tikrą laiką ir pakankamai mažą, kad galėtų susisiekti tarpusavyje be tarpininkų“.
R. Mertonas: „Maža grupė - tai visuma žmonių, kurie tam tikru būdu bendrauja tarpusavyje, suvokia savo priklausymą jai ir yra laikomi šios grupės nariais kitų požiūriu“.
R. Balesas: „Maža grupė yra tam tikras skaičius žmonių, aktyviai bendraujančių tarpusavyje daugiau nei vieno tiesioginio susitikimo metu, kad visi gautų tam tikrą idėją apie visus kitus, kurių pakaktų atskirti kiekvieną asmenį, į jį reaguoti ar per susitikimas ar vėliau, prisimenant jį “.
Mažos grupės apibrėžimų skaičius literatūroje artėja prie šimto. Susipažinus su jais, jūsų dėmesys atkreipiamas į jų bendrą pobūdį: paprastai kiekvienas iš jų sujungia keletą tiriamo reiškinio bruožų.
Dažniausiai mokslininkai atkreipia dėmesį į šiuos mažos grupės požymius.
- 1. Ribotas grupės narių skaičius. Viršutinė riba yra 20 žmonių, apatinė - 2. Jei grupė viršija „kritinę masę“, tada ji suskirstoma į pogrupius, kliškus ir frakcijas. Remiantis statistiniais skaičiavimais, daugumoje mažų grupių yra septyni ar mažiau žmonių.
- 2. Kompozicijos stabilumas. Maža grupė, priešingai nei didelė, remiasi individualiu dalyvių unikalumu ir būtinumu.
- 3. Vidinė struktūra. Tai apima neformalių vaidmenų ir statusų sistemą, socialinės kontrolės mechanizmą, sankcijas, elgesio normas ir taisykles.
- 4. Nuorodų skaičius eksponentiškai didėja, jei narių skaičius didėja aritmetikoje. Trijų žmonių grupėje galimi tik keturi santykiai, keturių žmonių - 11, o septynių - 120 santykių.
- 5. Kuo mažesnė grupė, tuo intensyvesnė joje sąveika. Kuo didesnė grupė, tuo dažniau santykiai praranda savo asmeninį pobūdį, tampa oficialūs ir nustoja tenkinti grupės narius. Penkių asmenų grupėje jos nariai labiau patenkinti asmeniškai nei septynių žmonių grupėje. 5–7 žmonių grupė laikoma optimaliausia.
- 6. Grupės dydis priklauso nuo grupės veiklos pobūdžio. Didžiųjų bankų finansiniuose komitetuose, atsakinguose už konkrečius veiksmus, paprastai yra 6–7 žmonės, o parlamentiniuose komitetuose, kurie užsiima teorine klausimų svarstymu, yra 14–15 žmonių.
- 7. Narystę grupėje skatina viltis joje patenkinti asmeninius poreikius. Maža grupė, skirtingai nei didelė, patenkina daugiausiai gyvybiškai svarbių žmogaus poreikių. Jei grupėje gautas pasitenkinimo dydis nukrenta žemiau tam tikro lygio, asmuo jį palieka.
- 8. Sąveika grupėje yra stabili tik tada, kai ją lydi joje dalyvaujančių žmonių abipusis stiprinimas. Kuo didesnis individo indėlis į grupės sėkmę, tuo labiau paskatino kitus tai padaryti. Jei vienas nustoja reikiamai prisidėti prie kitų poreikių tenkinimo, tada jis pašalinamas iš grupės.
Gana bendras, nusistovėjęs mažos grupės požiūris yra plačiai pripažįstamas kaip santykinai atskira dviejų ar daugiau asmenų, kurie gana stabiliai bendrauja ir pakankamai ilgą laiką vykdo bendrus veiksmus, asociacija. Grupės narių sąveika grindžiama tam tikru bendru interesu ir gali būti siejama su bendro tikslo įgyvendinimu. Tuo pačiu metu grupė turi tam tikrą grupės potencialą ar grupės galimybes, leidžiančias sąveikauti su aplinka ir prisitaikyti prie aplinkoje vykstančių pokyčių.
Tuo pačiu metu grupė atlieka daugybę svarbių funkcijų tiek organizacijos, tiek žmonių, susijusių su šia grupe, požiūriu.
Grupių skyrimas organizaciniu požiūriu:
- darbo paskirstymas;
- darbo valdymas ir kontrolė jo įgyvendinimo metu;
- problemų sprendimas ir sprendimų priėmimas;
- skatinti žmonių dalyvavimą priimant sprendimus;
- informacijos rinkimas, apdorojimas ir perdavimas;
- koordinavimas ir bendravimas;
- derėtis ir (arba) spręsti konfliktus;
- ankstesnės veiklos tyrimas (patirties, kompetencijų kaupimas).
Grupių skyrimas asmenų požiūriu:
- dalyvavimas ir pagalba bendroje veikloje;
- socialinių poreikių tenkinimas;
- asmenybės formavimas;
- gauti pagalbą ir paramą siekiant asmeninių tikslų, net jei asmeniniai tikslai nesutampa su organizacijos tikslais.
Tradiciškai išskiriami šie grupių tipai:
Pagrindinė grupė - būdingi dažni tiesioginiai asmeniniai kontaktai (šeima, komanda);
Antrinė grupė - rečiau bendraujama ir, kaip taisyklė, daug (sąjunga, hobių klubas, įmonė);
Narystės grupė - grupė, kuriai asmuo priklauso;
Etaloninė grupė - grupė, su kuria žmogus lygina save, analizuoja jo statusą.
Grupių klasifikavimas atliekamas pagal įvairius kriterijus, tačiau labiausiai paplitęs organizacijos sukurtų oficialių grupių ir neoficialių grupių, atsirandančių remiantis bendrais interesais, skirtumas. Abi šios grupės yra svarbios organizacijai ir daro didelę įtaką organizacijos nariams.
Oficialios grupės paprastai išsiskiria kaip organizacijos struktūriniai vienetai. Jie turi oficialiai paskirtą vadovą, formaliai apibrėžtą vaidmenų, pareigų ir pareigų grupėje struktūrą, taip pat formaliai paskirtas funkcijas ir užduotis. Esminis skirtumas tarp oficialios grupės yra tas, kad ji visada kuriama administracijos iniciatyva ir yra įmonės organizacinės struktūros ir personalo vienetas. Oficialios grupės yra sukurtos vadovybės valia, todėl tam tikru mastu yra konservatyvios, nes dažnai priklauso nuo lyderio asmenybės ir žmonių, paskirtų dirbti šioje grupėje. Tačiau kai tik jie sukuriami, jie iš karto tampa socialine aplinka, kurioje žmonės pradeda bendrauti tarpusavyje pagal skirtingus įstatymus, kurdami neformalias grupes.
Vienas pagrindinių formalių grupių skirtumų yra jų egzistavimo laikotarpis. Kai kurioms grupėms leidžiama gyventi trumpai, nes jos yra sudarytos trumpalaikėms užduotims atlikti. Laikinos grupės pavyzdys yra vieno iš bendrovės komitetų nariai, kuriems pavesta įgyvendinti tam tikrą programą. Bendras grupės narių problemų aptarimas vyksta susitikimuose ar susitikimuose. Be laikinų grupių, organizacijoje yra ilgalaikės darbo grupės, kurių nariai, spręsdami savo darbo pareigas, sprendžia tam tikras problemas. Tokios grupės paprastai vadinamos komandomis. Jie vaidina didelį vaidmenį šiuolaikinėse organizacijose ir yra išsamiai aptariami toliau.
Oficiali grupė turi šias savybes:
- tai racionalu, t.y. jis remiasi tikslingumo, sąmoningo judėjimo tam tikro tikslo principu;
- jis yra beasmenis, t.y. yra skirtas asmenims, kurių santykiai užmegzti pagal sudarytą programą.
Oficialioje grupėje teikiami tik paslaugų ryšiai tarp asmenų ir jai taikomi tik funkciniai tikslai. Formalios komandos gali būti sudarytos atlikti įprastą funkciją, pvz., Apskaitą, arba jos gali būti sukurtos tam tikram tikslui pasiekti, pavyzdžiui, komisijai parengti projektą.
Už oficialių santykių uždangos kiekvienoje įmonėje yra sudėtingesnė socialinių santykių sistema tarp daugelio mažų neformalių grupių.
Neformalios grupės yra kuriami ne vadovybės įsakymais ir formaliais sprendimais, o organizacijos nariais, atsižvelgiant į jų abipusę simpatiją, bendrus interesus.
Neformalios grupės paprastai turi savo nerašytas elgesio taisykles ir normas, žmonės gerai žino, kas yra jų neformalioje grupėje, o kas ne. Neformaliose grupėse išsivysto tam tikras vaidmenų ir pozicijų pasiskirstymas. Paprastai šios grupės turi aiškų ar numanomą vadovą. Daugeliu atvejų neformalios grupės gali daryti vienodą įtaką savo nariams net labiau nei formalios struktūros.
Neformalios grupės yra spontaniškai (spontaniškai) susiformavusi socialinių ryšių, normų, veiksmų sistema, kuri yra daugiau ar mažiau užsitęsusio tarpasmeninio bendravimo produktas.
Neoficiali grupė yra dviejų skonių.
- 1. Tai neformali organizacija, kurioje neoficialūs paslaugų santykiai turi funkcinį (gamybos) turinį ir egzistuoja lygiagrečiai su oficialia organizacija. Pavyzdžiui, optimali verslo ryšių sistema, kuri spontaniškai vystosi tarp darbuotojų, kai kurios racionalizavimo ir išradimo formos, sprendimų priėmimo būdai ir kt.
- 2. Atstovauja socialinei-psichologinei organizacijai, veikiančiai tarpasmeninių santykių pavidalu, kurie atsiranda remiantis abipusiu individų interesu vienas kitam, neatsižvelgiant į funkcinius poreikius, t. tiesioginė, spontaniškai atsirandanti žmonių bendruomenė, paremta asmeniniu ryšių ir asociacijų pasirinkimu tarp jų (draugija, mėgėjų grupės).
Dabar pats laikas pereiti nuo „grupės“ sąvokos prie labiau aktualios „komandos“ sąvokos.
Komanda - komanda, kur grupės problemas darbuotojai supranta ir suvokia kaip asmenines.
Šiuolaikinėms organizacijoms reikalingi nauji vadovavimo teorijos metodai, kai komandinis darbas suteikia optimalią pusiausvyrą tarp gamybos veiksnių, prisidedant prie nuspėjamų santykių tarp individų, technologijų, darbo užduočių ir išteklių formavimo. Kai tik reikia sujungti žmonių pastangas, teigiamų jų veiklos rezultatų galima pasiekti tik per tą ar kitą organizacijos formą.
Komanda yra organizacijos kūrimo būdas, pagrįstas realiomis darbuotojų savybėmis. Organizuota bendra žmonių veikla laikosi bendrųjų įstatymų, neatsižvelgiant į organizacijos pobūdį. Todėl valdymo teorijoje jie dažnai griebiasi analogijų, skolindamiesi efektyvaus valdymo pavyzdžių iš sporto, politikos ar karinio gyvenimo pasaulio. Komandinio darbo metodų idėja kilo pagal analogiją su sporto komandomis. Gana dažnai treneriai, aiškindami komandos, sudarytos iš paprastų žaidėjų, sėkmę, remiasi garsiuoju posakiu: „Tvarka muša klasę“. Paaiškėjo, kad tai pasakytina ir apie gamybos grupes, kur vienas aukščiausių efektyvaus vadovo pasiekimų yra glaudžios bendraminčių komandos sukūrimas.
Komandos valdymas (komandinis darbas) yra abipusio mobilizavimo priemonė, kai komanda pasiekia daug daugiau nei tai, ką ji galėtų padaryti veikdama viena (5.1 lentelė). Apsvarstykite, kuriose situacijose geriau dirbti atskirai ar grupėse, o kuriose - komandose.
5.1 lentelė
Individualių grupės ir komandos darbo organizavimo formų naudojimo ypatumai
|
Darbas vienas arba grupėse |
Darbas komandose |
|
|
Komanda yra modernios organizacijos pagrindas. Galite apibūdinti komandą kaip konkrečią grupę. Tačiau komanda yra daugiau nei grupė. Pagrindinės komandos savybės yra šios:
- ją sudaro du ar daugiau žmonių;
- komandos nariai, atsižvelgdami į jiems priskirtą vaidmenį, pagal kompetenciją dalyvauja bendrai įgyvendinant užsibrėžtus tikslus;
- komanda turi savo veidą, kuris nesutampa su individualiomis jos narių savybėmis;
- komandai būdingi užmegzti ryšiai tiek jos viduje, tiek su kitomis komandomis ir grupėmis;
- komanda turi aiškią, tvarkingą ir ekonomišką struktūrą, orientuotą į tikslų ir užduočių įgyvendinimą; komanda periodiškai vertina jos efektyvumą;
Paprastai tikslai ir uždaviniai, su kuriais susiduria komanda, negali būti pasiekti atskirais jos nariais dėl riboto laiko ir išteklių, taip pat dėl \u200b\u200bnesugebėjimo vien turėti reikalingų žinių ir kvalifikacijos.
Sporto komandų ar orkestrų pavyzdžiai iliustruoja šiuos dalykus. Akivaizdu, kad komandos ir grupės sutampa su subjektais ir tarp jų nėra neįveikiamo skirtumo. Kiekvienas iš jų gali spręsti savo narių ar organizacijos plėtrą, taip pat valdyti pokyčių procesus.
Komandos formavimo procesai organizacijose dėl jų sudėtingumo yra sunkiai ištiriami ir tikslingas valdymas, nes norint nustatyti tikrus organizacinės elgsenos reguliavimo veiksnius, reikia prasiskverbti į gilius tarpasmeninių santykių klodus.
Ypatingą vietą užima valdymo komandos ir jų formavimas. Itin efektyvaus valdymo, organizacijų plėtros ir socialinės psichologijos srities specialistai apie vadybos komandas ir jų kūrimą pradėjo kalbėti 60–70 metais. XX amžius Pirmieji komandos veiklos tyrimai buvo paskelbti 1960-ųjų pradžioje. Jie buvo atsidavę ieškodami būdų, kaip pagerinti vadovų darbo efektyvumą ir produktyvumą.
Atsirandantis susidomėjimas komandos požiūriu taip pat yra susijęs su organizacinės plėtros ir aukštų rezultatų valdymo tendencijomis.
Pirma, šiuolaikinės organizacijos turi ryškias tendencijas komplikuoti ir didinti savo struktūrinę ir funkcinę sudėtį, todėl reikia įvesti efektyvesnes organizacines kolektyvinio valdymo formas ir metodus, kurie sumažintų valdymo sprendimo priėmimo laiką ir tuo pačiu pagerintų jo kokybę, t. produktyvumas, įgyvendinamumas ir savalaikiškumas. Situaciją galima išspręsti sukūrus „griežtą“ (gerai suformuotą) valdymo komandą, kuri pagerina didelių ir tarpdisciplininių problemų sprendimą.
Antra, beveik visos sėkmingai besivystančios ir labai konkurencingos įmonės ir korporacijos tiek mūsų šalyje, tiek užsienyje kuria savo plėtrą tiek atsižvelgdamos į šiandienos vartotojų poreikius, tiek į rytojaus poreikius, kurdamos naujų technologijų skyrius, perspektyvūs dėl problemų laboratorijos ir kt. Jų sėkmingas veikimas visų pirma grindžiamas mokslinių tyrimų grupės novatoriškų gebėjimų didinimu sukuriant „idėjų lauką“, kūrybinių paieškų atmosferą, taip pat bendraminčių komandą, kuri kartu su administracija prisiima atsakomybę už organizacijos plėtros perspektyvas, o tai iš esmės yra komandos požiūrio išraiška. inovacijų valdyme.
Trečia, Laikydami vadovo produktyvumą organizacijos, kuriai jis vadovauja arba kuriai jis daro netiesioginį poveikį, produktyvumą, mokslininkai pažymi, kad tolesnis vadovaujančio darbo produktyvumo padidėjimas priklauso nuo to, kad suprantama, jog bet kokio rango vadovas yra susijęs su kolektyvinio darbo produkto kūrimu. Individualaus darbuotojo priklausymas „bendros priežasties“ filosofijai, t. „komandos dvasios“ ugdymas yra labai svarbus kaip motyvuojantis veiksnys visos organizacijos produktyvumui didinti.
Vadovų supratimas apie komandinio žaidimo taisykles lemia greitą ir efektyvų tokių situacijų sprendimą, kaip neaiškus atsakomybės pasiskirstymas įgyvendinant projektą, motyvacijos aktyvumui užsiimti reikšminga veikla padidėjimas ir mažo konkretaus grupės nario asmeninio indėlio priežasčių supratimas, tarpasmeninės trinties pašalinimas ir kitos, kuriose asmeniniai motyvai ir poreikiai susiduria. organizacijos.
Ketvirta, pačio komandos požiūrio egzistavimo pripažinimas siejamas su naujausiais tyrimais organizacijos plėtros srityje ir pastarųjų mintimi, turinčia ypatingą kultūrą, vertybes, simbolinius ritualus. Įmonių kultūra yra viena iš komandos valdymo sudedamųjų dalių, nes ji glaudžiai susijusi su simboliniais valdymo veiklos atstovavimo būdais. Norint padidinti pastarojo efektyvumą, labai svarbu kartu su esamų organizacinių ir struktūrinių formų tyrimais, t. organizacijos morfologija, valdymo grupių narių sambūvio vertybinio aspekto įtakos organizacijos veiklai tyrimas.
Apsvarstykime komandos formavimo proceso etapus.
Šiuo atveju komandos formavimas suprantamas kaip formalus, valdymo struktūros vadovybės patvirtintas, perėjimas į darbo grupę su subkultūros „komanda“. Tyrėjai išskiria šešis komandos kūrimo etapus.
- 1. Prisitaikymas. Verslo veiklos požiūriu jis apibūdinamas kaip abipusio informavimo ir užduočių analizės etapas. Šiame etape grupės nariai ieško optimaliausio problemos sprendimo būdo. Tarpusavio sąveika yra atsargi ir lemia diadžių susidarymą, prasideda tikrinimo ir priklausomybės stadija, kuri suponuoja grupės narių orientaciją atsižvelgiant į vienas kito veiksmų pobūdį ir abipusiai priimtino elgesio grupėje paieškas. Komandos nariai susiduria su budrumo ir suvaržymo jausmu. Komandos efektyvumas šiame etape yra žemas, nes komandos nariai dar nėra pažįstami ir nepasitiki vieni kitais.
- 2. Grupavimas. Šiam etapui būdinga simpatijų ir interesų asociacijų (pogrupių) kūrimas. Instrumentinį turinį sudaro grupės narių priešinimasis užduoties turinio jiems keliamiems reikalavimams dėl asmens asmeninės motyvacijos ir grupės veiklos tikslų neatitikimo nustatymo. Atsiranda emocinis grupės narių atsakas į užduoties reikalavimus, dėl kurio susidaro pogrupiai. Grupuojantis, grupių savimonė pradeda formuotis atskirų pogrupių lygiu, kurie sudaro pirmąsias grupės vidaus normas.
Grupių egzistavimo šiame etape ypatumai būdingi darbo valdymo grupėms, turinčioms „klikos“ tipo subkultūrų. Aplink jo vadovą susivienija visi pogrupio nariai, o tai gali sukelti atskirų grupės narių nekritišką pastarojo suvokimą.
- 3. Bendradarbiavimas. Šiame etape suvokiamas noras dirbti sprendžiant problemą. Jam būdingas atviresnis ir konstruktyvesnis bendravimas nei ankstesniais etapais, atsiranda grupės solidarumo ir sanglaudos elementų. Čia pirmą kartą atsiranda įsitvirtinusi grupė, turinti aiškiai išreikštą „MES“ jausmą. Instrumentinė veikla šiame etape tampa pagrindine, grupės nariai yra gerai pasirengę ją įgyvendinti, plėtojama organizacinė vienybė. Tačiau tokioje grupėje nėra pakankamai ryškių psichologinių ryšių. Grupių egzistavimo šiame etape ypatumai būdingi darbo grupėms, turinčioms „apskritimo“ ir „kombaino“ tipo subkultūras.
- 4. Veiklos normavimas. Šiame etape kuriami grupės sąveikos principai. Emocinės veiklos sfera tampa dominuojanti, santykių „Aš - TU“ svarba stipriai auga, o asmeniniai santykiai tampa ypač artimi. Vienas būdingų šio grupės vystymosi etapo bruožų yra tarpgrupių veiklos nebuvimas. Glaudžios, gerai parengtos grupės, susivienijusios organizaciniu ir psichologiniu požiūriu, atskyrimo procesas gali paversti ją autonomijos grupe, kuriai būdinga izoliacija nuo savo tikslų, egoizmas.
- 5. Veikimas. Verslo veiklos požiūriu tai gali būti vertinama kaip sprendimų priėmimo stadija, kuriai būdingi konstruktyvūs bandymai sėkmingai išspręsti problemą. Funkcinio vaidmens koreliacijos etapas, susijęs su komandos vaidmens struktūros formavimu, kuris yra tam tikras rezonatorius, per kurį atliekama grupės užduotis. Grupė yra atvira konflikto pasireiškimui ir sprendimui. Pripažįstama problemų sprendimo būdų ir požiūrių įvairovė. Šiame etape grupė pasiekia aukščiausią socialinės-psichologinės brandos lygį, išsiskiriantį aukštu pasirengimo, organizacinės ir psichologinės vienybės lygiu, būdingu komandos subkultūrai.
- 6. Išformavimas. Anksčiau ar vėliau sėkmingiausios grupės, komitetai ir projektų grupės yra išardomos, intensyvūs jų narių socialiniai santykiai palaipsniui išnyksta.
Grupių kūrimo organizacijoje procesas. Tiriant grupės elgesį organizacijose, kyla trys pagrindiniai klausimai:
- 1) apie grupės formavimo mechanizmą;
- 2) visos grupės veikimo priežastys;
- 3) grupės efektyvumo priežastys.
Ieškant atsakymo į pirmąjį klausimą, buvo sukurta daugybė teorinių koncepcijų, iš kurių įtakingiausia buvo amerikiečių sociologo J. Homanso koncepcija.
Pagal šią sampratą bet kuri socialinė sistema, kuriai neabejotinai priklauso organizacijos socialinė grupė, egzistuoja trimatėje aplinkoje: fizinėje (reljefas, klimatas, materiali aplinka), kultūrinėje (normos, vertybės ir tikslai) ir technologinėje (žinių ir įgūdžių lygis). Ši kombinuota aplinka turi neabejotiną poveikį šios sistemos narių sąveikai, sukelianti emocijų ir jausmų (nuotaikų) atsiradimą žmonėse vienas kito ir aplinkos atžvilgiu.
Atsirandantį veiksmų, sąveikos ir jausmų (nuotaikų) derinį iš pradžių lemia ir nukreipia aplinka, todėl jį galima vadinti išorine sistema (apskritai tai atitinka formalios struktūros sampratą). Veiksmai, sąveika ir jausmai yra vienas nuo kito priklausomi: kuo daugiau grupės narių bendrauja tarpusavyje, tuo didesnė tikimybė atsirasti teigiamiems jausmams ir kuo stipresni teigiami jausmai, tuo didesnė tikimybė padidinti sąveikos lygį.
Tačiau išorinė sistema neegzistuoja savaime. Didėjant sąveikų skaičiui, žmonės formuoja naujus jausmus, kurių nenumato išorinė aplinka ir nėra tiesiogiai nuo to priklausomi, taip pat naujos normos ir naujos veiklos rūšys. Taigi sukuriama nauja sistema - vidinė sistema (neformali organizacija). Vidinės (neformalios) ir išorinės (formalios) sistemos kuria normas, kurios nustato, kaip turėtų būti organizuojama gyvybinė šių sistemų veikla, veikimo metodai ir požiūriai.
Išorės aplinkos pokyčiai lemia tiek formalios, tiek neformalios darbo grupės pokyčius. Galiausiai vidaus sistemos veikla ir normos pakeis fizinę, kultūrinę ir technologinę aplinką. Komandos nariai, taikydami neoficialius metodus spręsdami gamybos problemas, gali generuoti naujas idėjas technologijų srityje, sukurti naujas darbuotojų ir vadovų santykių normas. Pavyzdžiui, grupės nariams įvedus savo produktų kokybės kontrolę, kurią anksčiau vykdė tiesioginiai vadovai, neišvengiamai pasikeis santykiai tarp šių organizacijos narių grupių.
Homano grupės elgesio samprata išskiria privalomą ir netikėtą elgesį. Taigi, jei veiklos procese būtina atlikti tam tikrus veiksmus, juos būtinai lydi tinkama sąveika ir jausmų apie šiuos darbinius veiksmus atsiradimas. Pavyzdžiui, pardavimo skyriaus darbuotojas užmezgė ryšį su klientu, susitarė su juo parduoti kompiuterių partiją, užmezgė tam tikrus santykius - pateikė informaciją apie kompiuterių parametrus ir technines charakteristikas. Toliau santykiai „pirkėjas-pardavėjas“ gali būti formuojami remiantis pasitikėjimo, nerimo, rūpesčio ir kt. Jausmais. Tokio elgesio pareiga atsiranda dėl vaidmens reikalavimų įvykdymo ir yra glaudžiai susijusi su sąveikos dalyvių tikslų įgyvendinimu. Tačiau kompiuterių pardavimo procese pardavimų personalas gali būti įtrauktas į kitą veiklą, kuriančią skirtingų tipų sąveiką ir nuotaikas. Ypač pardavėjas gali būti suinteresuotas pirkėjų gyvenimo būdu, jų nuostatomis, jausti užuojautą ar antipatiją atskiriems klientams, atskiriant juos nuo kitų; reaguoti į pokštus, grubumą, kvailumą ar, priešingai, klientų mandagumą ne kaip organizacijos narys, o tiesiog kaip asmuo. Akivaizdu, kad tokio organizacijos nario elgesio negali nuspėti tie, kurie jam duoda užduotis ir kontroliuoja veiksmus.
Grupės raidos organizacijoje etapai. Oficialių ir neformalių grupių veiklos efektyvumas labai priklauso nuo to, kuriame jų vystymosi etape jie yra. Pavyzdžiui, vienas iš organizacijos padalinių susideda iš dviejų viduje nevienalyčių neformalių grupių: pirmajame yra skyriaus darbuotojai, dirbę vadovaujant ankstesniam ir laikantis tam tikrų tradicijų; antroji apima naujus grupės narius, neturėjusius laiko suvokti įmonių kultūros tradicijų ir negalinčių užmegzti sąveikos su pirmąja grupės dalimi. Šiuo atveju galimas konfliktas tarp dviejų departamento grupių ir reikia laiko, kol nustatomos bendros normos visiems skyriaus nariams organizacijos viduje. Šis pavyzdys įrodo, kad organizacijos grupės gali būti skirtinguose jų vystymosi etapuose.
Pagal B. Takmano ir M. Jenseno sampratą grupės išgyvena penkis aiškiai apibrėžtus vystymosi etapus: 1) grupės atsiradimo etapą, 2) konflikto etapą, 3) grupės normų priėmimo etapą, 4) vykdymo etapą ir 5) veiklos nutraukimo etapą. Grupės vystymosi procesas ir perėjimas iš vieno etapo į kitą gali būti lėtas, ne visos grupės pereina išvardytus etapus, kai kurios iš jų lieka tarpiniuose lygiuose, todėl grupės veikla tampa neefektyvi.
- 1. Grupės atsiradimo stadijai būdingas pradinių kontaktų užmezgimas tarp grupės narių ir grupių bei pirminių grupių ieškojimas grupių tarpusavio sąveikai pagilinti. Šiuo laikotarpiu kiekvienas grupės narys sužino, kokios vertybės yra priimamos tam tikroje aplinkoje, kokios nuostatos ir nuotaikos vyrauja. Be to, nustatomos pirminės bendravimo normos. Grupės nariai apibrėžia savo vietą santykių sistemoje ir bando padaryti tinkamą įspūdį kitiems (demonstruodami savo savybes ir asmeninius išteklius). Tarpusavio santykių srityje šiame etape daug kas priklauso nuo vadovo, nes dauguma grupės narių patiria nesaugumo ir netikrumo jausmą, jiems reikalingos gairės socialinėje ir psichologinėje grupės erdvėje, kuriai lyderis atstovauja, apibrėždamas pirmines elgesio taisykles.
- 2. Konflikto stadija arba savęs patvirtinimo stadija yra nemaloniausias organizacijos veiklos laikotarpis vystantis grupei. Susikūrę pagrindines grupes, jos nariai bando pasitvirtinti savo vaidmenyse, išplėsti savo reikšmingumo ribas ir apibrėžti tarpusavio priklausomybės ir grupės vidaus hierarchijos santykius. Veiksmai šiems tikslams pasiekti gali sukelti kitų grupės narių poreikių blokavimą ir agresijos apraiškas, o tai savo ruožtu sukelia tarpusavio konfliktus. Asmenys atskleidžia savo asmeninius siekius, dėl kurių neišvengiamai kyla priešiškumas, kuris pasireiškia vėlesniu konfliktu bandant kontroliuoti iš kitų grupės narių, bandant išsiskirti iš kitų ir t. Vykstant konfliktui, gali nutrūkti pirminiai santykiai, susiformavę ankstesniame grupės vystymosi etape. Antrame vystymosi etape pagrindiniais normalių tarpasmeninių santykių grupės viduje kūrimo aspektais galima laikyti konflikto valdymą kompromiso siekimo kryptimi ir grupės narių pastangų orientavimąsi siekiant bendrų tikslų.
- 3. Normų formavimo ir normų priėmimo etapas. Šiame etape didžiausias dėmesys skiriamas pačiam produkto gamybos procesui organizuoti, technologijoms kurti. Kai komandos nariai dirba savo darbą, jie užmezga artimesnius santykius ir bičiulystės jausmą. Pagrindiniai klausimai yra funkcinio dalyvavimo produkto gamybos procese klausimai: kas, ką, kur ir kaip veiks, kad pasiektų bendrus tikslus. Remiantis elgesio ir pareigų pasiskirstymo normomis, yra parengtos ir priimamos bendros veiklos taisyklės. Tokiu būdu grupėje sukuriama funkcinė struktūra, kurioje kiekvienas grupės narys gali užmegzti asmeninį kontaktą su kitais nariais. Dėl to atsiranda grupės narių susitaikymo vaidmens lūkesčių sistema vienas kito atžvilgiu ir užfiksuojamas atskirų grupės narių nesugebėjimas pateisinti lūkesčių. Tarpasmeniniai santykiai grupės viduje sutelkti į sanglaudos didinimą. Grupės nariai mano, kad konfliktiniai santykiai buvo įveikti ir jaučia priklausymą grupei. Šiame etape užmezgami kontaktai su kitomis socialinėmis organizacijos grupėmis, padidėja informacijos, gaunamos grupės nariams, apimtis, grupės nariai tampa atviresni.
- 4. Vykdomoji stadija. Šio etapo pradžioje grupė jau sukūrė efektyvią darbo struktūrą, o jos pagrindinis rūpestis yra tikrasis tikslų ir uždavinių įgyvendinimas. Taigi šiame etape veikia visiškai išvystyta grupė. Tačiau ne visos jų vystymosi grupės pasiekia šį etapą, kai kurios iš jų „užstringa“ ankstyvosiose stadijose, mažiau produktyvios produkto gamybos proceso organizacijoje požiūriu. Tarpasmeniniams santykiams šiame etape būdinga tarpusavio priklausomybė, abipusis pasitikėjimas ir savitarpio pagalba. Grupės nariai yra pasirengę dirbti vieni, pogrupiuose ir kaip visos grupės dalis. Tarp jų kyla funkcinė konkurencija ir bendradarbiavimas, yra grupės tikslų svarbos supratimas, pareigos jausmas. Apskritai grupės darbas šiame etape gali būti apibūdinamas kaip veikla, kuria siekiama išspręsti organizacijos problemas.
- 5. Nutraukimo etapas yra paskutinis grupės vystymosi etapas, kuris grasina grupei iširti tiek dėl nesugebėjimo pasiekti grupės tikslų, tiek dėl jos narių pasitraukimo. Galiausiai kiekviena grupė anksčiau ar vėliau prieina tokią liniją. Paprastai tokiu atveju organizacijos vadovybė pradeda formuoti naują komandą, taiso grupės tikslus. Grupės vystymosi procesas prasideda iš naujo.
Nagrinėjamas grupės plėtros modelis buvo išbandytas atliekant daugybę tyrimų ir leidžia paaiškinti daugelį problemų, susijusių su grupių darbu organizacijoje. Visų pirma, jei grupė dirba naudodama tik pusę savo galimybių, tai gali būti dėl to, kad kai kurios ankstesnių grupės plėtros etapų problemos nėra iki galo išspręstos, pavyzdžiui, vadovavimo problema, nepakankamai aiškiai apibrėžtas tikslas ir tikslai nėra susitarta (tuo pačiu metu nariai grupės gali naudoti grupės veiklą asmeniniams tikslams pasiekti).
Veiksniai, darantys įtaką grupės sanglaudai organizacijoje. Norėdami pagerinti komandų efektyvumą organizacijoje, lyderiai turi atsižvelgti į daugelį veiksnių. Pavyzdžiui, norėdami pašalinti socialinių grupių narių nusivylimo jausmą, jie turėtų atsižvelgti į atskirų asmenų poreikius, užtikrinti, kad grupėje išliktų aukštas identifikacijos lygis ir grupės sanglauda. Grupės sanglaudos lygį labai įtakoja daugybė veiksnių.
Tarp vadinamųjų vidinių veiksnių grupės sanglaudai didžiausią įtaką daro tie veiksniai, kurie yra susiję su naryste grupėje, t. atsižvelgiant į sąlygas įtraukti asmenį į grupę: grupės dydis (kaip taisyklė, mažos grupės turi daugiau galimybių sukurti darnią komandą), grupės sudėties pastovumas, psichologinis suderinamumas, bet svarbiausia - kiekvieno grupės nario identifikavimas su grupe, stipriai išvystytas grupės suvokimas.
Be vidinių veiksnių, dariniai turi įtakos darnos lygiui, iš kurių reikšmingiausiais reikėtų laikyti grupės darbo aplinką, t. tikslų ir užduočių, kurios pateikiamos išspręstinų užduočių forma, tipas ir sudėtingumas, fizinė grupės aplinka (darbo sąlygos, darbo vieta, grupės narių erdvinė diferenciacija ir kt.), komunikacijos sistema grupėje, technologija.
Veiksniai, prisidedantys prie grupės sanglaudos:
- grupės narių interesų, pažiūrų, vertybių ir orientacijų sutapimas;
- pakankamas grupių sudėties homogeniškumas (ypač atsižvelgiant į amžių - nepageidautina vienoje grupėje jungti vyresnius nei 50 metų ir jaunesnius nei 18 metų žmones);
- psichologinio saugumo, geranoriškumo, priėmimo atmosfera;
- aktyvi, emociškai turtinga bendra veikla, skirta visiems dalyviams reikšmingam tikslui pasiekti;
- lyderio, kaip modelio, optimaliai veikiančio dalyvio modelio patrauklumas;
- kvalifikuotas vadovo darbas, naudojant specialią psichotechninę techniką ir pratimus, siekiant sustiprinti sanglaudą;
- kitos grupės, kuri gali būti vertinama kaip kažkaip konkuruojanti, buvimas;
- buvimas grupėje žmogaus, kuris sugeba priešintis grupei, smarkiai besiskiriantis nuo daugumos dalyvių (kaip rodo liūdna ne tik treniruočių, bet ir kasdienio gyvenimo patirtis, žmonės ypač greitai susiburia ne kovoje dėl kažko, o kovoje su kuo nors).
Grupės sanglaudos sumažėjimo priežastys gali būti:
- mažų pogrupių atsiradimas mokymo grupėje (tai ypač tikėtina grupėse, viršijančiose 15 žmonių; tačiau kartais tam tikras konkurencingumas, atsirandantis tarp pogrupių, pagreitina grupės dinamiką ir prisideda prie mokymo optimizavimo); pažintis (draugystė, simpatija) tarp atskirų grupės narių prieš prasidedant mokymui - tai priveda prie tam tikros privačios informacijos slėpimo nuo kitų grupės narių, noro apsaugoti vienas kitą ir nesileisti į polemiką, atitolinti tokią diadą nuo grupės;
- negudrus lyderio vadovavimas, kuris gali sukelti pernelyg didelę įtampą, konfliktus ir grupės žlugimą;
- vieno tikslo nebuvimas, dalyvių įtraukimas ir vienijimas, ir vedėjo organizuojama bendra veikla; vangi grupės dinamika.
Sanglauda lemia darbo sėkmę vien todėl, kad tai daro grupę atsparesnę situacijoms, lydimoms neigiamų emocinių išgyvenimų, padeda įveikti vystymosi krizes. Kai kuriais atvejais aukšto grupės sanglaudos pasiekimas tampa svarbiausiu psichologinio mokymo tikslu (ne visada patartina apie tai informuoti dalyvius). Sanglaudos ir komandos formavimo mokymai vyksta organizacijose ir įstaigose, kurių efektyvi veikla tiesiogiai priklauso nuo darbuotojų vienybės laipsnio ir tarpusavio supratimo.
Reguliariai bendraujanti ir nuolat bendraujanti bendruomenė vadinama grupe. Žemėje nėra vietos, kur nebūtų šio reiškinio. Žmonės visur kuria tam tikrą bendruomenės planą, kurį galima suskirstyti į oficialias ir neformalias grupes. Kiekvienoje tokioje bendruomenėje turėtų būti du ar daugiau žmonių, ir jų visų įtaka vienas kitam turėtų būti abipusė.
Apibrėžimas
Oficiali grupė yra nedidelė atskira komanda, sukurta grynai vadovybės ir tikslingai bendroje komandoje, skirta organizuoti gamybos procesą. Tai yra organizacija, turinti specifines funkcijas, konkrečias užduotis ir aiškiai apibrėžtus tikslus. Skirtingai nuo oficialių grupių, neformalios grupės atsiranda spontaniškai ir neturi statuso.
Pati organizacija ir kiekvienas jos padalinys taip pat yra grupės, kurių nariai turi bendras vertybes, požiūrį, taisykles ir elgesio standartus. Jei darbuotojai vertina savo organizaciją, jie elgiasi tinkamai. Tai reiškia, kad oficiali grupė yra bendruomenė, kurią sustiprina elgesio normos supratimas. Kiekvienos organizacijos vidiniai ryšiai taip pat formuoja grupes - tiek formalias, tai yra vadovo sukurtas ir dokumentais pagrįstas, tiek neformalias, kurios spontaniškai susiklostė per tarpasmeninius santykius ir niekur nėra oficialiai paskirtos.
Pagrindiniai skirtumai
Pagal skirtumo kriterijus galima atlikti šią analizę. Oficiali grupė yra ta, kurią organizacija sukūrė tik savo poreikiams, jos elgesio bruožams gali turėti įtakos tam tikra pareigybės aprašymo padėtis, o pati įtaka tęsiasi tik iš viršaus į apačią. Grupės bruožai yra aiškiai apibrėžti naudojant oficialius kanalus, net tarpasmeninius santykius nustato organizacija, o vadovą skiria vadovų valia.
Neformalios grupės kyla spontaniškai, tikslai tenkina grynai grupės poreikius, individai daro įtaką vienas kitam, o ne iš viršaus į apačią, bet dažnai atvirkščiai. Charakteristikos nestabilios, kintamos, santykiai kyla spontaniškai, lyderis, jei jis pasirodo, tada tik pačios grupės valia. Tai yra, oficialios ir neformalios grupės skiriasi beveik viena nuo kitos.
Tipai
Prieš nustatant grupės tipą, būtina išsiaiškinti, ant kokio pamato yra pastatyta duota bendruomenė: ar tai draugiški, ar pramoniniai santykiai. Bet kokiu atveju bet kurios grupės pagrindas yra organizacija. Oficiali grupė gali būti viena iš trijų tipų:
- Vadovaujanti grupė: pagrindinis vadovas ir jo artimiausi pavaldiniai, taip pat vadovai. Pavyzdžiui, prezidentas ir viceprezidentai.
- Darbo grupė (arba gamyba, arba tikslinė): žmonės, atliekantys tą pačią užduotį, ją planuodami gana savarankiškai, o ne kolegialiai.
- Komitetas ar visuomeninė organizacija: organizacijų vidaus grupė, priimanti sprendimus visuotiniame susirinkime, nes ji buvo sukurta koordinuoti įvairių departamentų veiksmus. Yra komitetai, kurie dirba nuolat ir yra sukurti tam tikrai užduočiai, tai yra laikinai
Sąveika
Oficiali, valdžios valia sukurta organizacija taip pat skirta įvairiausiam žmonių bendravimui, ir ne visada pagal vadovybės nurodymus. Tokie socialiniai santykiai kartais sukuria daug draugiškų grupių, ir jie atstovauja vienai organizacijai. Oficialios ir neformalios socialinės grupės taip pat turi savo panašumų ir skirtumų.
Kiekvienas bendruomenės narys būtinai daro įtaką kitiems ir bendravimo procese jis pats yra veikiamas - tiek teigiamas, tiek neigiamas. Taip formuojasi kiekvieno grupės nario asmenybės bruožai ir elgesio normos šioje bendruomenėje. Atskiras asmuo gali daryti įtaką visai grupei tiek, kiek nori, tai priklauso nuo autoriteto, kurį lemia ir neoficialioji komandos dalis, ir oficialioji.
Kūrybos tikslas
Organizacijoje susikūrusi bendruomenė yra žmonės, spontaniškai sąveikaujantys siekiant tam tikrų bendrų tikslų, o sukurti gamybai pagrįsti gerai apgalvotu planu. Tačiau oficialios ir neformalios organizacijos grupės daugeliu atžvilgių yra panašios. Ir ten, ir gali būti užduočių, gali pasirodyti lyderiai ir sudaryti hierarchiją.
Skirtumas tas, kad neformalios grupės yra nenumatyta reakcija į bet kokius individualius poreikius, kurių organizacija netenkina, o oficialios grupės kuriamos pagal tam tikrą planą.
Oficialios grupės tikslas taip pat yra aiškus ir suprantamas: žmonės prie jos prisijungia norėdami gauti profesinį susidomėjimą, prestižą ar pajamas. Neformalios grupės atsiradimo priežastis dažniausiai būna „sielesnė“: tai glaudus bendravimas ir interesai, bendri interesai, abipusė apsauga, savitarpio pagalba ir kt.
Stojimo priežastys
Pirmiausia, įstojimo į oficialias ir neformalias grupes priežastis yra socialinis poreikis jai priklausyti. Taip įgyjamas savęs pažinimas, patvirtinimas, apsisprendimas, suaktyvinami poreikiai ir sukuriama aplinka jų patenkinimui. Antroje vietoje yra priežastis, kodėl reikia pasitikėjimo ir savitarpio pagalbos. Dėl bet kokių sunkumų žmonės kreipiasi į kolegas, o ne į vadovus. Su tokiais santykiais atsiranda grupės sąveika. Oficialios grupės tikslas yra sveika, darbinga komanda, todėl neformalių grupių kūrimąsi paprastai stebi vadovas, o prireikus santykiai jose yra reguliuojami.
Norėdami apsaugoti asmeninius ar grupės interesus, pavyzdžiui, kenksmingas sąlygas, darbo užmokesčio problemas ir pan., Jie taip pat dažniausiai kreipiasi į grupę. oficialioje grupėje dažniausiai skatinama komandos sanglauda. Dažnai bendravimo grupėse pagrindas yra bendras interesas, tie patys pomėgiai, bendros dvasinės vertybės, taip pat įvairios informacijos gavimas, nebūtinai tik gamyba. Be abejo, draugiško bendravimo ir abipusės simpatijos vaidina didžiulį vaidmenį kuriant grupę. Taigi žmonės gali išvengti vienišumo, nenaudingumo, praradimo jausmo ir gauti moralinę pagalbą asmeninių dramų atvejais.
Specifikacijos
Neformaliose organizacijose visada yra visi grupės nariai. Visų pirma, tai yra elgesio normų stiprinimas. Jei pasikeitimai komandoje kelia grėsmę taikiai egzistuoti, tai yra, nukentės bendri interesai, teigiamos emocijos ar bendra bendravimo patirtis, tada neformali grupė aktyviai priešinsis visiems organizacijos formalumams.
Bet kuri oficiali grupės struktūra ir bet koks nestruktūruotas neformalus gali turėti vadovą. Oficialus vadovas turės oficialią valdžią, o neoficialus - komandoje. Kilus kovai dėl prioritetų, sunku numatyti nugalėtoją, nes žmonių akcijų paketas ir gerų santykių buvimas yra beveik brangesnis nei bet koks oficialus statusas. Protingi lyderiai tai supranta ir neoficialios grupės energiją nukreipia teisinga linkme, paprastai - gamyba.
Neformalus grupės valdymas
Visos grupės sudėties komandos būtinai sąveikauja ir dinamiškai. Bendras emocinis požiūris labai įtakoja tiek komandų sąveiką, tiek užduočių atlikimą. Oficialios grupės efektyvumas viskuo priklauso nuo neformalių grupių nuotaikos. Todėl jų suartėjimas yra svarbiausias bet kurio lyderio tikslas, todėl išnyks neigiamos komandos narių tarpusavio santykių apraiškos, „neformalieji“ bus pozityviai orientuoti, jie lengvai tilps į viešąją gamybos erdvę.
Komandos darna yra formalių ir neformalių grupių interesų sutapimo rezultatas, būtent tokiomis sąlygomis darbo našumas yra didžiausias. Priešingai, jei interesai, taisyklės ir normos nesutampa, net autoritetingas lyderis atsidurs sunkioje padėtyje, kova tarp komandos struktūrų visada trukdo augti produktyvumui. Čia gali padėti neoficialūs santykiai, tam kuriamos personalo valdymo metodikos.
Formavimosi mechanizmai
Jei oficialios grupės kuriamos planuotai, neoficialios grupės visada organizuojasi pačios. Kartais nutinka ir tai, kad neformali grupė gauna mėgėjų kolektyvo ar visuomeninės organizacijos statusą. Kiekviena komanda turi susisiekti su oficialiomis ir neformaliomis grupėmis, o sąveika turi ir teigiamų, ir neigiamų aspektų. Protingas vadovas visada sugebės kompetentingai atsikratyti neformalių grupių, kad jos padėtų pasiekti įmonės tikslus.
Problemos, susijusios su neformalių grupių atsiradimu komandoje, dažniausiai susijusios su melagingų gandų sklaida, pasipriešinimu pokyčiams ir darbo efektyvumo sumažėjimu. Tačiau nauda yra daug įdomesnė: tai lojalumo tam tikrai įmonei išvaizda, komandinio darbo dvasia. Našumas žymiai padidėja, jei jie pradeda viršyti oficialiai nustatytus. Su neigiamomis apraiškomis tikrai reikia kovoti, išklausant neformalių lyderių nuomonę, išsklaidant gandus oficialią išsamią informaciją, o teigiami principai turi būti palaikomi leidžiant neoficialių grupių nariams dalyvauti priimant sprendimus.
Maža formali grupė
Tai yra per daug lankstus reiškinys, kad būtų galima apibrėžti standartą. Tačiau oficialios mažos grupės tikrai turi specifinių bruožų. Atskirai žmonių asociacijai, kuri yra maža grupė, būdingas dažnas bendravimas tarpusavyje, privalomas savęs, kaip vienos grupės narių, apibrėžimas, beveik visų interesų atskyrimas kaip bendras. Visi mažos grupės nariai dalyvauja vaidmenų pasiskirstymo sistemoje, yra jų identifikacija tuose pačiuose objektuose ir idealuose. Mažoji grupė bendradarbiauja su visais savo nariais, kad būtų galima suvokti visišką vienybę. Kalbant apie aplinką, maža grupė koordinuoja savo veiksmus.
Mažoje oficialioje grupėje narių skaičius retai pasiekia dešimt, o tai padeda koordinuoti bendrus veiksmus gana ilgą laiką. Tokios grupės yra nepaprastai atkaklios. Jie ne tik atliks darbą, už kurį susivienijo, bet ir gaus rezultatą kartu su atlygiu. Be tam tikros užduoties atlikimo, čia teigiama, kad atsiranda savęs patvirtinimo ir savęs pažinimo aplinka, kuri yra visiškai objektyvus bet kurio asmens poreikis.
19. Oficialios ir neformalios grupės organizacijose.
Bet kurioje organizacijoje yra grupės - oficialios ir neformalios.
Oficialios grupės yra grupės, kurios atsiranda administracijos iniciatyva ir yra tam tikro įmonės organizacinių struktūrų ir personalo padalinio dalis. Yra įvairių tipiškų oficialių grupių:
Vadovų grupė (komanda) - sudaro įmonės (jos padalinio) vadovas ir tiesioginiai pavaduotojai bei vadovo padėjėjai
Funkcinė grupė - vienija funkcinio padalinio (skyriaus, biuro, tarnybos) vadovą ir specialistus, kurie vykdo bendrą valdymo funkciją ir turi panašius profesinius tikslus bei interesus.
Gamybos grupė - apima vadovą ir darbuotojus, užsiimančius tam tikro pobūdžio darbo vykdymu vietiniame valdymo lygmenyje (nuoroda, brigada, svetainė) Grupės nariai, dirbantys kartu vykdydami tą pačią užduotį, paskata yra galutinis rezultatas, o skirtumai tarp jų yra susiję su darbo rūšių paskirstymu tarp grupės nariai, atsižvelgiant į darbuotojų kvalifikaciją.
komitetas yra įmonės grupė, kuriai vyresnioji vadovybė deleguoja įgaliojimus bet kokiam projektui ar užduočiai atlikti. Pagrindinis skirtumas tarp komiteto ir kitų oficialių struktūrų yra grupės sprendimų priėmimas, kuris kartais yra efektyviausia priemonė sprendžiant sudėtingas problemas ir siekiant tikslų.
Neformalios grupės yra laisvai susiformavusios mažos socialinės žmonių grupės, kurios nuolat bendrauja siekdamos asmeninių tikslų.
Neformalias grupes kuria ne vadovybė įsakymais ir formaliais sprendimais, o organizacijos nariai, priklausomai nuo jų abipusės simpatijos, bendrų interesų, tų pačių prisirišimų ir pan. Šios grupės egzistuoja visose organizacijose, nors jų neatsispindi struktūrinėse diagramose.
Neformalios grupės turi savo nerašytas elgesio taisykles ir normas; žmonės gerai žino, kas yra jų neformalioje grupėje, o kas ne. Neformaliose grupėse išsivysto tam tikras vaidmenų ir pozicijų pasiskirstymas; šios grupės turi aiškiai ar netiesiogiai apibrėžtą lyderį.
Neformalios grupės paprastai formuojamos spontaniškai formaliose grupėse, su kuriomis jos turi daug bendro, būtent:
Turi tam tikrą organizaciją - hierarchiją, vadovą ir užduotis;
Jie turi tam tikras nerašytas taisykles - normas;
Turi tam tikrą ugdymo procesą - etapus;
Jie turi tam tikras atmainas - neformalių grupių tipus pagal brandos laipsnį
Neformalių grupių susidarymo priežastys gali būti įvairios: noras priklausyti tam tikrai socialinei grupei ir turėti tam tikrų socialinių kontaktų, galimybė gauti pagalbą iš komandos kolegų, noras sužinoti apie tai, kas vyksta aplink, naudotis neformaliais bendravimo kanalais, noras būti arčiau tų, kurie užjaučia. ...
Formalios ir neformalios grupės turi didelių skirtumų tiek dėl tikslo, kuriam jos yra sukurtos, tiek dėl jų lyderių įtakos kitiems grupės nariams formų.
Pagrindiniai formalių ir neformalių grupių skirtumai
|
klasifikacija |
Specifikacijos |
|
|
Oficialios grupės |
Neformalios grupės |
|
|
Organizacija nustato pagal grupės vietą formalioje struktūroje |
Tenkinti socialinius poreikius, viršijančius oficialios organizacijos interesus (pomėgiai, draugystė, meilė ir kt.) |
|
|
Atsiradimo sąlygos |
Pagal iš anksto parengtą organizacijos kūrimo projektą |
Sukurta spontaniškai |
|
Paskiria organizacija |
Pripažino grupė |
|
|
Komunikacijos |
Oficialūs kanalai su kitais struktūriniais elementais ir grupės viduje |
Dažniausiai neformalūs kanalai tiek grupėje, tiek už jos ribų |
|
Grupės narių sąveika |
Remiantis gamybos tikslais |
Vystytis spontaniškai |
|
Poveikio grupės nariams formos |
Visų formų, tačiau vyrauja ekonominis ir administracinis pobūdis |
Daugiausia asmeninės psichologinės įtakos metodai |
Neformalios grupės yra kiekvienoje organizacijoje, o rimtas lyderio veiklos aspektas yra būtinybė suprasti šių grupių egzistavimo ir jų valdymo svarbą.
Vienas pirmųjų mokslininkų, kuris pradėjo atkreipti dėmesį į šias problemas, buvo teoretikas grupių tyrimų srityje George'as Homansas, kuris sukūrė modelį, vadinamą Homano modeliu.
Šio modelio esmė slypi tame, kad bendros veiklos procese žmonės užmezga sąveiką, kuri savo ruožtu prisideda prie jausmų - teigiamų ir neigiamų emocijų vienas kitam - pasireiškimo. Šios emocijos daro įtaką žmonių veiklai ir padidina ar sumažina jos efektyvumą.
Optimali kolektyvo būsena, kurioje formalios ir neformalios grupės kuo labiau sutampa. Šis oficialių ir neoficialių struktūrų sutapimas užtikrina komandos sanglaudą ir padidina produktyvumą.
Viena iš svarbiausių lyderio užduočių yra suartinti oficialias ir neformalias struktūras, pozityviai orientuoti neformalias grupes ir kovoti su neigiamomis apraiškomis komandoje.
Asmenys labai retai dirba atskirai nuo kitų. Tai gali atsitikti tik tais išskirtiniais atvejais, kai darbuotojas atlieka griežtai individualią užduotį, kurią kontroliuoja tik aukščiausia organizacijos vadovybė, kai jis savarankiškai susisiekia su išorine aplinka ir sprendimus priima dažniausiai savarankiškai.
Tačiau dauguma situacijų, susidarančių vykdant organizacinę veiklą, apibūdina būtent grupės santykius. Grupės organizacijose yra sinergijos efekto pagrindas, ir paprastai organizacijos nariai paprasčiausiai negalvoja apie savo veiklą už socialinės grupės ribų.
Išskirtinis organizacijos bruožas yra tai, kad darbas joje visada atliekamas grupėse ar komandose. Tuo pat metu šios organizacijos atliekamo darbo ypatybės neturi reikšmės.
Atskirų grupės narių elgesiui organizacijoje, kaip rodo daugybė tyrimų, grupė daro didelę įtaką. Organizacijos vadovai turi pripažinti, kad yra grupės spaudimas padėti grupei efektyviau veikti siekiant bendrų tikslų.
Organizacijos grupėms būdingas jų veiklos turinys ir kryptis. Yra įvairių būdų apibrėžti grupės narių veiklos turinį. Pavyzdžiui, galima sakyti, kad grupės nariai bendrauja; turėti bendrą tikslą; žinoti vienas apie kitą.
Įsivaizduokite tikslus, kuriems grupė gali tarnauti organizacijoje: kartais grupės kyla sprendžiant kitas, ne tokias oficialias užduotis (kai kurios iš jų gali neprisidėti prie organizacijos tikslų įgyvendinimo). Tuo pat metu grupės vadovybė turėtų:
Paskirstyti darbą tarp grupės narių;
Tvarkyti ir stebėti darbo atlikimą;
Spręsti problemas ir priimti sprendimus;
Vykdyti informacijos apdorojimą;
Rinkti grupės veiklos idėjas ir informaciją;
Peržiūri ir patvirtina sprendimus dėl grupės narių;
Koordinuoti ir užmegzti ryšius su grupės išorine aplinka;
Puoselėti pavaldinių atsakomybės ir įsitraukimo į verslą jausmą;
Derėtis su grupės nariais ir išspręsti konfliktines situacijas grupėje;
Tyrinėkite ir teiraukitės apie ankstesnę grupės narių veiklą.
Grupės veiklos ypatumai. Organizacijos žmonių grupinė veikla (o ne atskirų darbuotojų veikla) \u200b\u200bgali būti laikoma būtina sąlyga siekiant organizacijos tikslų. Pabrėžkime pagrindinius grupės veiklos bruožus:
1. Matyt, grupės suteikia žmogui psichologinius namus.
2. Visa grupė kuria geresnes idėjas, nors sugeneruoja mažiau idėjų nei atskiri grupės nariai. Tačiau grupės idėjos išsiskiria geresniu detalizavimu, visapusišku vertinimu ir didesne atsakomybe už jas.
3. Grupė priima rizikingesnius sprendimus nei atskiri grupės nariai. Tikėtina, kad išsivystys tam tikras grupinio mąstymo tipas, kuriame grupė jaučiasi nepažeidžiama.
Organizacijos narių elgesio grupėse tipai. Norėdami sėkmingai atlikti organizacijai būtinas darbo užduotis, darbuotojai turi bendradarbiauti ir integruotis į grupes. Bendradarbiavimo ir integracijos procesas bus sėkmingas, jei grupės nariai laikysis tam tikrų socialinių normų, per grupės spaudimą suvoks socialinę kontrolę, patirs grupės narių tapatumo jausmą, tarpusavio priklausomybę, grupės vadovo įtaką ir kt.
Grupės gali būti sudaromos iš anksto suplanuotų organizacijos valdymo veiksmų, kaip tam tikros formalios struktūros dalies, rezultatu. Tačiau kartais neoficialios organizacinės struktūros atsiranda dėl neplanuotų socialinių procesų. Šiuo atžvilgiu svarbu nustatyti oficialių ir neformalių organizacijų funkcionavimo pobūdį ir ypatumus organizacijoje.
Oficialios grupės.Formaliai mes turime omenyje grupes organizacijoje, sąmoningai sukurtas siekiant kolektyvinių organizacijos tikslų.Šios grupės vykdo oficialias funkcijas, tokias kaip konkrečių užduočių vykdymas, idėjų generavimas, ryšių palaikymas ir kt., Kurios padeda pasiekti organizacijos tikslus. Akivaizdu, kad norint pasiekti kiekvieną tikslą reikia sukurti tam tikrą struktūrinį padalinį (kai kuriais atvejais kelis struktūrinius padalinius), veikiantį gana autonomiškai, ir, atsižvelgiant į bendradarbiavimo ir bendros darbo veiklos reikalavimus, šis struktūrinis padalinys turėtų būti oficialiai susietas su kitais organizacijos struktūriniais padaliniais.
Oficialios grupės paprastai išlieka gana stabilios, nors jų sudėtis gali skirtis. Tai paaiškinama formalios struktūros beasmeniškumu - grupėse yra tik statusai, nepriklausomai nuo asmenų, užimančių šiuos statusus. Be abejo, organizacija taip pat gali sukurti laikinas oficialias grupes konkrečiai užduočiai įgyvendinti. Oficialias grupes galima klasifikuoti įvairiais būdais, pavyzdžiui, narystės, atliktų užduočių, pozicijų organizacinėje struktūroje skirtumais.
Neformalios grupės.Kaip pažymėta, formalioje bet kurios organizacijos struktūroje egzistuoja neformalios grupės. Šios grupės daugiausia grindžiamos tarpusavio santykiais, psichologinių ir socialinių poreikių tenkinimu (arba nepasitenkinimu), nesusijusiais su oficialiais tikslais ir uždaviniais. Šiuo atveju socialinių grupių nariai organizacijoje yra orientuoti ne į socialinius statusus ir vaidmenis, bet į pirminius grupės santykius. Tokiose grupėse vystosi tarpusavio priklausomybė, jos nariai nuolat daro įtaką vienas kito elgesiui ir prisideda prie asmeninių poreikių tenkinimo, pavyzdžiui, bendraujant, kitais socialiniais motyvais, kurių nėra grynai darbo situacijose, ypač pramonės įmonėse ar pelningose \u200b\u200bįmonėse.
Narystė neformalioje grupėje gali būti nutraukta formalia struktūra, visų pirma perkeliant darbuotoją į kitą, erdviškai nutolusią organizacijos dalį arba vertikaliai pereinant į kitą valdymo lygį. Kai kuriais atvejais neoficiali grupė vienu metu gali būti oficiali arba oficialios grupės dalis (departamento, departamento, sektoriaus ar net visos organizacijos turtas).
Neformalios grupės nariai paprastai skiria savo lyderį, kuris turi neformalią galią tik grupės viduje. Paprastai neformalus vadovas atspindi grupės narių požiūrį ir vertybes, padeda spręsti konfliktus, veda grupę siekti tikslų, užmezga ryšius už grupės ribų ir jais naudojasi, o tai prisideda prie grupės adaptacijos organizacijoje. Neoficialus lyderis dažnai keičiasi priklausomai nuo situacijos. Kai kuriais atvejais neoficialus lyderis tuo pačiu metu yra ir oficialus vadovas. Tačiau ši situacija nėra būdinga organizacijai, nes oficialų statusą gavęs neoficialus lyderis paprastai praranda neoficialų autoritetą ir yra priverstas taikyti oficialias sankcijas grupės nariams.
Neformalios grupės yra labai svarbios organizacijos sėkmei, todėl net bandoma dirbtinai sukurti tokias grupes. Organizacijos vadovybė turėtų palaikyti natūralias trijų ar šešių darbuotojų grupes, kurioms bendraujant išsivystė aukštas artumo ir meilumo vienas kitam lygis. Priešingu atveju natūrali neformali struktūra arba nesivystys, arba vystysis organizacijai nepageidaujamomis formomis, trukdanti pasiekti tikslus-užduotis. Natūrali grupė gali būti užauginta dirbtinai ir tapti šeimos grupe, kurioje yra 8–30 narių. Be to, prisirišimo jausmo ugdymas ir stiprinimas per 6–12 mėnesių turėtų paskatinti vienos organizuotos grupės susikūrimą, susidedantį iš plataus ryšių tinklo, tenkančio šeimos grupių organizavimo mastui, iš kurių kiekviena apima kelias natūralias grupes. Į tokią organizuotą trupę galima žiūrėti kaip į socialinę organizaciją, kurios visus narius sieja bendri ketinimai.
Taigi organizacijos grupės gali būti tiek formalios, tiek neformalios; neformalios grupės nėra oficialios organizacinės struktūros dalis; jiems gali vadovauti darbuotojai, turintys mažai arba visai neturintys formalios galios organizacinėje struktūroje. Tačiau tokios grupės gali būti labai galingos ir naudingos atliekant užduotis.