Презентации создание психологического комфорта в коллективе. Презентация «Благоприятный психологический климат урока…. признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе
Коллектив - это группа людей, объединенная общими целями и близкими мотивамисовместной деятельности, лежащими в русле общественных интересов (например, в
сфере производства, бизнеса, образования и т. д.).
Каждый коллектив, независимо от характера своей деятельности, выполняет следующие
функции:
- осуществление определенного вида труда - производительного, предпринимательского,
учебного и др. (производственная функция);
- включение личности через труд в жизнь общества (социальная функция);
- формирование у личности качеств, необходимых для данного вида деятельности и для
общества в целом (воспитательная функция).
Коллектив – это высшая стадия развития группы. Ее отличительными признаками
являются:
· наличие общей и общественно-значимой цели совместной деятельности;
· личностная значимость общей цели для всех членов группы;
· наличие особой структуры отношений между членами группы, которая опосредуется
содержанием совместной деятельности, ее ценностями, принципами, целями и задачами.Уровень зрелости коллектива определяется как способность группы ставить актуальные и
реалистичные общие цели, соответствующие индивидуальным целям каждого члена коллектива,
строить и в случае необходимости изменять структуру взаимоотношений и взаимодействий для
достижения поставленных целей с максимальной эффективностью.
В качестве основных показателей уровня зрелости коллектива чаще всего называют следующие:
· сплоченность коллектива (совпадение оценок и установок членов группы по отношению к
существенным сторонам совместной целенаправленной деятельности);
· организованность коллектива (способность создавать и сохранять устойчивой свою структуру в
ситуациях неопределенности, сочетая разнообразие мнений и форм инициативного поведения с
единством действий его участников);
· направленность коллектива (социальная значимость поставленных целей, мотивов деятельности,
ценностных ориентаций и норм);
· эмоциональная идентичность (способность группы к сопереживанию с любым ее членом);
· сработанность коллектива (максимально возможная продуктивность совместной деятельности при
минимальных эмоционально-энергетических затратах на взаимодействие, сопровождающаяся
высокой субъективной удовлетворенностью);
·
интеллектуальная
коммуникативность
(способность
создавать
оптимальные
пути
взаимоинформирования в определении общих позиций, суждений, принятии групповых решений).Согласно современным научным представлениям, структура
отношений в любом коллективе является многоуровневой.
Первый уровень – это формальные, регламентированные
отношения. Характер взаимоотношений на этом уровне обусловлен
а) разделением труда между членами группы, их официальными
обязанностями и правами;
б) особенностями производственного процесса;
в) административно-правовой регламентацией, зафиксированной в
официальных положениях, инструкциях, приказах и прочих
нормативных актах.
Второй уровень –это отношения членов коллектива к реализуемой
производственной цели, мотивация их трудовой деятельности, ее
социальный и личностный смысл для каждого работника.
Третий уровень– это межличностные отношения, опосредованные
содержанием производственного процесса, его целями, задачами,
принятыми в коллективе принципами и ценностными ориентациями,
«неписанными» нравственными требованиями и традициями.
Четвертый уровень– это межличностные отношения, не связанные
с содержанием совместной деятельности, основанные на личной
симпатии или антипатии, уважении или неуважении и т.д.Важно уделять должное внимание развитию и укреплению всех уровней отношений. Но при
этом следует помнить, что первые три уровня обладают потенциальной
центростремительной силой и их укрепление способствует сплочению коллектива и
повышению эффективности его деятельности. А четвертый уровень отношений несет в себе
центробежный заряд, и если акцент делается именно на его развитии (например, посредством
корпоративных вечеринок, неформального общения и т.д.), это может привести к ослаблению,
видоизменению, а иногда и разрыву отношений на первых трех уровнях. И тогда нарушения
трудовой дисциплины, халатное отношение к выполнению своих обязанностей, круговая порука
и т.п. становятся нормой жизни трудового коллектива (ведь «мы все свои люди»), а дело
страдает.
Иными словами, можно утверждать, что первые три уровня характеризуют
формальную(официальную) структуру группы, а четвертый -- неформальную(неофициальную).
Формальная структура группы отражает официальное распределение между членами
коллектива служебных ролей. Это распределение обусловлено технологией производства или
должностным положением работников. Четкое определение служебных функций работников
повышает их персональную ответственность, обеспечивая тем самым успех всего предприятия
в целом.При этом, кроме ролей, определяемых штатным
расписанием, существуют еще и роли, связанные с самим
процессом производства, его потребностями в различных
видах деятельности. Работников, которые берут на себя эти
роли, условно классифицируют следующим образом:
· "генераторы идей", обладающие нестандартным, творческим мышлением;
· исполнители, обладающие репродуктивным складом ума и
являющиеся добросовестными исполнителями чужих идей
и задумок;
· эксперты, способные спрогнозировать и просчитать, как
будет "работать" предлагаемая идея - ее плюсы и минусы,
возможные последствия;
· критики, люди с особым, критичным складом ума,
зачастую не способные к продуктивной деятельности, но
зато выявляющие те негативные моменты и "узкие места" в
производственном
процессе,
которые
остальными
работниками не замечаются;
· "шуты гороховые" (условно-шутливое название) некоторыми руководителями признается необходимость
иметь в коллективе людей легких, необидчивых,
контактных, способных поднять настроение или разрядить
конфликтную обстановку в коллективе.Руководитель выявляет, к какому типу относится тот или
иной работник и, соответственно, определяет его место в
коллективе. Непродуктивно и невыгодно, например,
использовать "генератора идей" на исполнительской работе
и наоборот, бесполезно упрекать "критика" - мол,
критиковать всегда легче, а ты попробуй, сделай сам и т.д.
Система служебных и общественных функций работников
(формальная структура) является той основой, на которой
складывается неформальная структура группы.
Неформальная структура представляет собой совокупность
психологических связей и отношений, складывающихся
между людьми, непосредственно контактирующими друг с
другом в процессе выполнения ими производственных
функций. Эти отношения менее устойчивы, чем служебные,
поскольку возникают они на основе личного, субъективного
восприятия людьми друг друга. Однако для самих людей,
членов коллектива, они имеют большое значение и
оказывают на них сильное психологическое воздействие
Дело в том, что в зависимости от характера неформальных
отношений в коллективе складывается тот или иной
морально-психологический климат (или микроклимат).Морально-психологический климат коллектива определяет отношение людей к
выполняемой работе, а также отношение их друг к другу. Это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их взаимоотношений,
симпатий или антипатий, разности характеров, склонностей и интересов. Психологи
утверждают, что в атмосферу коллектива каждый вносит свое, а общий воздух вдыхают все.
Действительно, от каждого сотрудника в значительной степени зависит характер и состояние
психологического климата всего коллектива..
Психологический климат группы может быть разным: доброжелательным и
недоброжелательным, устойчивым и менее устойчивым, положительным и отрицательным,
здоровым и нездоровым.
Положительный, устойчивый, здоровый и доброжелательный микроклимат в коллективе
создает у людей ощущение "психологического комфорта", благополучия, способствует
сохранению жизненного оптимизма, рождает чувство удовлетворения от своей работы.
Морально-психологический климат существует на двух уровнях – на уровне всего учреждения
или предприятия и на уровне малой группы людей, непосредственно и постоянно
соприкасающихся в процессе работы. Важен и тот и другой уровень, но каждый по-своему.
Например, неблагополучие, существующее в «большом» коллективе, до определенной степени
можно компенсировать хорошим, дружеским климатом в микроколлективе. Но вряд ли в этом
случае люди станут проявлять особую активность на уровне всего коллектива – на
производственных собраниях, на общественной работе, в культурно-массовых мероприятиях.Морально психологический климат любого коллектива определяется несколькими
параметрами, среди которых особую роль играют следующие:
1. стиль руководства, который определяется соотношением демократизма и
авторитаризма;
2. стиль отношений в группе, который колеблется от максимально личностно
насыщенного до предельно обезличенного, формального, сухого, бюрократического.
Здесь также важна мера, т.к. на одних улыбках и личных связях работу строить нельзя.
Слишком многое в этом случае начинает зависеть от личных симпатий и антипатий,
понижается общий уровень организованности и дисциплины, падает значение
необходимых в любом деле формальных моментов;
3. степень личной независимости, т.е. широта сферы, в пределах которой работник имеет
возможность действовать и принимать решения самостоятельно;
4. помощь и доброжелательность в отношениях;
5. степень толерантности, терпимости к различным точкам зрения и мнениям по
вопросам служебного, а тем более непроизводственного характера;
6. реально применяемая шкала поощрений и наказаний, ее гибкость и справедливость,
позитивное влияние на мотивационную сферу членов коллектива. Для человека очень
важно не только то, сколько он сделал и сколько он получил, но и сознание
справедливости оценки его вклада в общее дело в сопоставлении с вкладом и
«воздаянием» коллег по работе.Морально-психологическая общность коллектива как раз и обеспечивает ту слаженность и сплоченность, которые
характеризуют работоспособный и творческий коллектив. Проявляются они на трех уровнях:
- как единство целей;
- как общность ценностей;
- как эмоциональная общность, в основе которой лежат личные симпатии и предпочтения.Неформальная структура группы может быть рассмотрена по нескольким основаниям:
-- предрасположенность членов группы к исполнению различных "ролей".
Будучи реализованной в кадровой политике умелого руководителя в виде должностей, штатного расписания и др.,
она становится основой формальной структуры коллектива, способствуя оптимизации микроклимата в
коллективе. Вместе с тем, не будучи реализованной или будучи неправильно истолкованной, эта
предрасположенность людей становится зачастую причиной их недовольства, раздражительности, зависти и т.д.,
что естественно, ведет к состоянию "психологического дискомфорта" в коллективе.
- социально-бытовое положение членов группы.
Руководитель должен внимательно относиться к определенным группам сотрудников: женщины-вдовы, материодиночки, молодые люди из "неблагополучных" семей, люди с физическими недостатками, с нерешенными
жилищными и семейными проблемами. Перед столь различными людьми на производстве ставятся одни и те же
задачи, предъявляются одинаковые требования к их поведению, но при контакте с ними руководителю необходимо
принимать во внимание особенности их личной жизни, соответствующего психологического состояния.
Так, например, у людей, имеющих плохие жилищные условия, может возникнуть "агрессивность" по отношению к
руководителю, безразличие к жизни коллектива. Люди, у которых не ладится семейная жизнь, свою неизбежно возникающую нервозность переносят на работу. Одни умеют справляться со своими эмоциями, подавлять их (что тоже не
проходит бесследно), другие же "разряжаются" при общении с коллегами. В таких ситуациях руководитель должен
проявить максимум такта и внимания при "погашении" конфликта в коллективе.
- психологические и культурологические различия членов группы: от разницы в темпераменте до различий в
религиозных и политических убеждениях.
- социально-психологические слои коллектива, отличающиеся типом поведения и способом деятельности.
Их знание дает возможность комплексно учитывать все факторы, влияющие на поведение сотрудников, предвидеть
варианты их поведения в той или иной конкретной ситуации, и, исходя из этого, строить свою линию руководства.Остановимся подробнее на характеристике представителей определенных социально-психологических
слоев.
Коллективисты - тяготеют к общественной работе, поддерживают общественные начинания, быстро
включаются во все мероприятия, очень общительны. Они составляют костяк, актив группы и облегчают
руководителю контакт с коллективом. Вместе с тем они все-таки нуждаются в "подстраховке", в систематической оценке руководителем их деятельности, которая стимулирует их дальнейшую активность.
Индивидуалисты - больше тяготеют к самостоятельным действиям, часто замкнуты и необщительны. К ним
нужен особый подход.
Претензионисты - предрасположены к активному участию в жизни и делах коллектива, но обладают
повышенным тщеславием, обидчивы, стремятся постоянно находиться в центре внимания. Если их
недооценили, предложили неинтересную работу, то они легко становятся в позу недовольных, бесконечно
критикуя решения руководства. Следовательно, если большую часть коллектива составляют
индивидуалисты или претензионисты, руководителю для пользы дела необходимо предварительно
согласовывать с ними решение любых производственных вопросов
Подражатели (конформисты) - главный принцип их отношений с людьми: поменьше проблем и
осложнений. Они приспосабливаются к любым условиям, всегда согласны с мнением большинства.
Подобные люди дисциплинированы, ни с кем не конфликтуют, "удобны", поэтому часто пользуются
расположением руководителя. Однако они не безвредны для коллектива: отсутствие развитого интереса к
общественной жизни усиливает у этих людей эгоистические мотивы. При работе с этой группой важно
сформировать в коллективе атмосферу непримиримости к безразличию и равнодушию, пробудить у данной
категории сотрудников чувство личного достоинства, убедить в необходимости занять активную жизненную
позицию.Пассивные - тип слабохарактерных людей, они добродушны, дружелюбны и исполнительны. У них
часто появляются хорошие порывы, стремление быть в ряду активных, но они не умеют проявлять
инициативу, смело выступать на совещаниях. У них бывают срывы в работе, не достает силы воли,
поэтому такие люди нуждаются в четкой организации труда. Усилия руководителей должны быть
направлены на формирование у них волевой собранности и умения действовать четко и
целенаправленно.
Изолированные - наиболее малочисленный слой людей, которые своими действиями или
высказываниями (безразличие к работе и жизни группы, стремление переложить все на плечи
других, грубость, эгоизм и т.д.) оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Такое поведение
ведет к изоляции человека - с ним мало разговаривают, стараются не решать никаких вопросов,
сторонятся. Изолированными часто оказываются люди недостаточно воспитанные или
психологически несовместимые (раздражительные, вечно недовольные, с болезненным самолюбием
и т. д.). Нередко эти качества оказываются не результатом сознательного поведения человека, а
следствием его плохого воспитания в семье, отсутствием контроля над собой. К таким людям
следует относиться с пониманием. Необходимо настроить актив группы на внимательное к ним
отношение, постараться втянуть их в жизнь коллектива, убедить в необходимости серьезной работы
над собой.
Из вышеизложенного следует, что главное в работе с коллективом – это умение создавать
«командный дух», который значительно повышает творческие и производственные возможности
всех членов коллектива, их заинтересованность в результатах деятельности и чувство
ответственности.Особенности общения в коллективе "по горизонтали"
Кроме условного разделения на социальнопсихологические
слои
и
группы,
неформальная
структура
коллектива
предполагает
также
реальное
формирование микрогрупп, в основе
которых лежат личные отношения членов
коллектива друг к другу, их психологическая
совместимость, определяющая в конечное
счете
взаимоотношения
между
сотрудниками одного уровня. Их принято
называть отношениями "по горизонтали". В
этике делового общения они играют
немаловажную роль, ибо в эти отношения
вступают не только рядовые сотрудники
(подчиненные), но и сами руководители
оказываются
вовлеченными
в
"горизонтальные" отношения с другими
руководителями своего уровня.Психологическая
совместимость
это
оптимальное сочетание личностных качеств
отдельных людей: их темпераментов,
взглядов, характеров, культур. Причем
психологически совместимыми могут быть
люди как с одинаковыми, так и с разными, но
удачно
дополняющими
друг
друга
личностными качествами. Часто, однако,
приходится иметь дело с психологической
несовместимостью.
Психологическая несовместимость - это
неспособность в критических ситуациях
понять
друг
друга,
несинхронность
психических реакций, различие во внимании,
мышлении, ценностных установках; это
невозможность
дружеских
связей,
неуважение или неприязнь друг к другу.
Психологическая несовместимость препятствует, затрудняет, а иногда и делает
невозможной совместную деятельность и
жизнь людей.При этом несовместимость может быть
нескольких видов:
психофизиологическая
(например,
нетерпимость к привычкам и даже
запаху другого человека);
- социально-психологическая (особенно
проявляется
при
неправильном
распределении "ролей" в коллективе);
социально-идеологическая
(несовместимость
убеждений
и
мировоззрений и, как следствие, возможное
гражданское
противостояние).
Руководитель при формировании коллектива
должен
уметь
определять
психологическую совместимость или
несовместимость
людей
(особенно
обратив внимание на последнюю).
Успешное решение этих задач зависит от
знания психологических типов людей.Швейцарский психолог К. Юнг указал на существование двух основных
характеристик психологических типов личности: интроверсии и экстраверсии.
Интроверсия – выражается у нормального субъекта в форме сдержанности,
созерцательности, часто нерешительности, социальной пассивности (но на фоне
достаточно большой настойчивости), склонности к самоанализу. Интроверт –
человек в себе, скрытый, осторожный, аккуратный, педантичный,
предпочитающий монотонную работу.
Экстраверсия – проявляется в натурах открытых, отзывчивых, услужливых,
легко приспосабливающихся к новым условиям. Экстраверт – человек
открытый, общительный, обладающий внешним обаянием, прямолинейный в
суждениях, достаточно инициативный (но при этом недостаточно настойчивый),
ориентированный на внешнюю оценку. Он хорошо справляется с работой,
требующей быстрого принятия решений.
Следует подчеркнуть, что в природе редко встречается тот или иной
психологический тип в «чистом виде». Качества, присущие и тому и другому
типу, встречаются в каждом человеке.
Важно также определять тип темперамента и характер человека.Различают четыре типа темперамента: холерик, сангвиник, меланхолик и флегматик.
Холерика отличает сильная нервная система, он легко переключается с одного вида
деятельности на другой, но неуравновешенность его нервной системы уменьшает
совместимость (уживчивость) с другими людьми. Холерик склонен к резким переменам в
настроении, вспыльчив, нетерпелив, подвержен эмоциональным срывам.
У сангвиника также сильная нервная система, а значит, и хорошая работоспособность, он
легко переходит к другой деятельности, к общению с другими людьми. Сангвиник
стремится к частой смене впечатлений, легко и быстро отзывается на происходящие
события, сравнительно легко переживает неудачи.
У флегматика сильная, работоспособная нервная система, но он с трудом включается в
другую работу и приспосабливается к новой обстановке. У флегматика преобладает
спокойное, ровное настроение. Чувства обычно отличаются постоянством.
Меланхолик характеризуется низким уровнем психической активности, замедленностью
движений, сдержанностью мимики и речи, быстрой утомляемостью. Его отличают высокая
эмоциональная чувствительность ко всему, что происходит вокруг. Чуткость к другим делает
меланхоликов универсально уживчивыми (совместимыми) с другими людьми, но сам
меланхолик склонен переживать проблемы внутри себя и, следовательно, склонен к
саморазрушению.Психологическая
совместимость
может
также проявляться в виде эмпатии, влечения
одного человека к другому. Потребность в
общении одного человека с другим
выражается в первую очередь том, что
первый стремится быть поближе ко второму,
объекту своей симпатии. Если мы знаем, с
кем человек хочет вместе работать учиться,
отдыхать, значит можно утверждать, что он
испытывает симпатию к этому, другому
человеку.
На основе взаимных симпатий в любом
коллективе складываются малые группы
единомышленников, людей, с удовольствием
общающихся друг с другом. Наличие таких
положительно
ориентированных
групп
должно использоваться руководителем в
интересах управления.
Вместе с тем, симпатии и антипатии,
совместимость и несовместимость людей не
должны фатально определять отношения в
коллективе. Коллектив должен выполнять
свои основные функции при любых
условиях.Обеспечению оптимального климата в отношениях "по горизонтали", способствует соблюдение ряда
требований, предъявляемых ко всем. членам коллектива, в том числе и к его руководителю.
1. Самоуправление и контроль за собственным поведением, формирование в себе качеств, необходимых
делу, приятных окружающим, способствующих вашему собственному успеху и продвижению.
Американцы называют это "to make someself" - "сделать самого себя" И считают такое стремление
неотъемлемым качеством делового человека.
2. Координация собственного поведения, потребностей, интересов, настроения с окружающими.
Недопустимо распускаться, оправдывая себя тем, что вы холерик или что у вас неприятности дома.
Японцы, например, никогда не будут демонстрировать на людях свое раздражение, горе или плохое
настроение, поскольку считают себя не вправе негативно воздействовать на окружающих, боясь вызвать
ответную негативную реакцию.
3. Терпимость к недостаткам, вредным привычкам коллег, к их взглядам, убеждениям, мнениям. Основой
такой терпимости должна быть твердая уверенность в том, что каждый человек имеет право быть таким,
каков он есть; таким и следует его принимать.
4. Стремление к взаимопониманию, желание понять другого, для чего необходимо "выйти из собственной
концепции к общей системе координат", попытаться понять, что движет другим человеком. Возможно, у
вас общие цели, но разное видение путей их достижения или разные мотивы действий.
5. Способность к сочувствию, сопереживанию. Это даже не требование (требовать этого нельзя), а скорее
ожидание, желаемое. Причем моральность этого качества в том, что оно распространяется не только на
"ближних" - своих, друзей, родных, но ина «дальних» - просто членов коллектива, не всегда даже
симпатичных нам.Рассматривая эти требования с точки зрения этики, мы обнаруживаем, что в основе их лежат такие
принципыкак гуманизм, проявляющийся в уважении к людям, коллективизм, нацеливающий
сотрудников на единство действий, и, как это ни парадоксально, индивидуализм, требующий (в его новом
понимании) ценить в каждом человеке его уникальность и неповторимость.
Сложный сплав этих принципов и требований конкретизируется в процессе трудовой деятельности в
следующих нормах поведениясотрудников в их отношениях "по горизонтали":
- способность к реалистической самооценке своего труда, своего вклада в общее дело, предполагающей
высокую требовательность к себе как специалисту, скромность, отсутствие самомнения и зазнайства,
открытость для конструктивной критики;
- умение уважать достижения, изобретения и разработки своих предшественников и коллег, по
достоинству оценивать результаты их деятельности, не преуменьшать их значения с целью возвысить
собственные успехи
- подчинение сиюминутных личных интересов стратегическим целям производства или фирмы;
- умение не превращать деловые разногласия с коллегами в личную неприязнь и не переносить свои
симпатии и антипатии на служебные отношения;
- способность координировать собственную точку зрения с мнением коллег, вести коллективный поиск
наиболее оптимального решения производственных или экономических задач;
- умение проявлять во взаимоотношениях с коллегами тактичность, стремление к взаимопониманию,
сочувствию, сопереживанию.
Существует не менее важная сторона жизнедеятельности класса, его психологического климата, которая почти целиком определяются руководителем - умение учителя правильно строить свои взаимоотношения с учащимися. Для этого:
Необходимо учитывать индивидуальные особенности школьника (вспыльчивость, молчаливость, обидчивость, замкнутость), его состояние в данный момент, его отношение к вам.
Нужно уметь выслушать учащегося, особенно в минуты напряженного, нервного состояния, возникшего в результате каких-либо неприятностей, недоразумения. Сохраняйте «секреты», доверительная беседа требует осторожности, деликатности.
Относитесь уважительно к мнению других людей. Не исключайте возможности того, что вы можете ошибаться, старайтесь убеждать, не спешите использовать административные права.
Старайтесь сказать об учащемся доброе слово, если он того заслуживает. Одобрение действует сильнее, чем порицание. Учтите, что захваливание одних и тех же людей, противопоставление их успехов недостаткам других способствует плохому отношению к ним всего класса.
Критика по форме и содержанию должна исходить из уважительного отношения к людям.
Старайтесь отчитывать наедине, выслушайте смягчающие обстоятельства, говорите конкретно о случае плохого поведения. К провинившемуся относитесь справедливо, уважая его человеческое достоинство. Будьте сдержаны, не переходите на крик и злость, старайтесь не угрожать, применять строгие меры. Покажите провинившемуся, что вы верите в него. Все это помогает создавать положительный психологический климат в коллективе.
Важность психологического климата для развития личности ребенка, говорит о необходимости в специальной профессиональной подготовке учителя, с целью ориентации его на создание и управление психологическим климатом в классе детей и снабжения всеми необходимыми для этого знаниями.
(Приложение).
Н.А. Добролюбов "Справедливый учитель- это такой учитель, поступки которого оправданы в глазах учеников".
Таким образом, благоприятный психологический климат создается гуманным отношением учителя к ученику.
Просмотр содержимого документа
««Формирование благоприятного социально-психологического климата в классном коллективе учащихся и родителей» »
Приложение 1 .
Методика « Психологическая компетентность учителя »
Если Вы согласны с утверждением теста, то поставьте рядом с номером утверждения «да» или «+»; если Вы с утверждением не согласны, то поставьте рядом с его номером «нет» или «-».
1.Чем старше ребенок, тем важнее для него слова как знаки внимания и поддержки взрослых.
2.У детей зарождаются комплексы, когда их с кем-то сравнивают.
3.Эмоции взрослых независимо от их воли влияют на состояние детей, передаются им, вызывая ответные чувства.
4.Подчеркивая ошибки ребенка, мы избавляем его от них.
5.Отрицательная оценка вредит благополучию ребенка.
6.Детей необходимо воспитывать в строгости, чтобы они выросли нормальными людьми.
7.Ребенок никогда не должен забывать о том, что взрослые старше, умнее и опытнее его.
8.Ребенок окружен повсеместной симпатией и вниманием, отягощен неприятными переживаниями раздражения, тревоги и страха.
9.Негативные реакции детей надо подавлять для их же пользы.
10.Детей не должны интересовать эмоции и внутренние переживания взрослых.
11.Если ребенок не хочет, всегда можно его заставить.
12.Детей надо учить, указывая на подходящие примеры.
13.Ребенку любого возраста для эмоционального благополучия необходимы прикосновения, жесты, взгляды, выражающие любовь и одобрение взрослых.
14.Ребенок должен постоянно быть предметом внимания и симпатии взрослых.
15.Делая что-то, ребенок должен отдавать себе отчет в том, хороший он или плохой, с точки зрения взрослых.
16.Сотрудничать с детьми – это значить быть с ними «на равных», в том числе, петь, играть, рисовать, ползать на четвереньках и сочинять вместе с ними.
17.Отказы бывают обычно у детей, не привыкших к слову «надо».
18.Насильственные методы умножают дефекты личности и нежелательные формы поведения.
19.Я никогда не заставляю учеников что-то делать насильно.
20.Ребенок не боится ошибок и неудач, если знает, что он всегда будет принят и понят взрослыми.
21.Я никогда не кричу на детей, в каком бы настроении ни был.
22.Я никогда не говорю детям: «Мне некогда», если они задают вопрос.
23.При возникновении трудностей в одном всегда можно переключить ученика на что-то другое.
24.Я никогда не испытываю неприятных ощущений, когда ставлю ученикам отметки «2» заслуженно.
25.Я никогда не испытываю чувства тревоги в общении с учениками.
26.Не стоит навязывать себя ученикам, если они чего-то не хотят, лучше подумать, вдруг я сам(а) что-то делаю не так.
27.Ученик всегда прав. Неправым может быть только взрослый.
28.Если ученик не работает на уроке, значит он или ленится, или плохо себя чувствует.
29.Я никогда не делаю замечаний своим ученикам в жесткой форме.
30.У учеников не бывает правильных или неправильных действий, дети всегда проявляют себя как могут и как хотят.
Если «да» («+») по шкале компетентности (вопросы: 2; 3; 5; 8; 13; 16; 18; 20; 23; 26; 27; 30;), то присваивайте за каждый ответ «да» по 1 баллу.
Если «нет» («-») по шкале компетентности (вопросы: 1; 4; 7; 9; 10; 11;12; 14; 15; 17; 24; 28;), то присвойте себе за каждый ответ «нет» по 1 баллу.
Шкала лживости: (вопросы: 6; 19; 21; 22; 25; 29). Если «да» на 4 и более ответов, то Вы отвечали неискренно. Поэтому Ваши результаты могут быть ненадежны.
Подсчитайте общее количество баллов по 1-ой и 2-ой шкалам.
Чем ближе к 24 баллам, тем выше психологическая компетентность учителя.
До 12 баллов – некомпетентен,
От 12 до 18 баллов – малая степень компетентности,
От18 до 24 баллов – достаточная степень компетентности.
Приложение 2.
Социоматрица класса
Цель социометрического исследования : изучить взаимоотношения в коллективе и определить лидеров в классе;
Задание: У тебя есть деньги, сумма которых позволяет купить тебе подарки только трём одноклассникам. Кому бы ты сделал подарки?
Приложение 3.
Игра-тест "Альпинист"
Цель: наглядно определить степень сплочённости- разобщённости класса.
На доске делается рисунок горы и поясняется: "Итак, представьте себе, что каждый из вас альпинист. Альпинист - это человек, покоряющий горные вершины. Да, кстати, а какая самая высокая в мире (ответы детей) - Эверест! Его высота почти 10 тысяч метров - 10 километров! Теперь представьте, что пик - это вершина горы - это по-настоящему дружный класс, это коллектив, где все помогают друг другу, не сплетничают и не обзываются... Какой высоты достигли вы? Группа альпинистов - это твои одноклассники... (от 1 до 10), подумайте и ответьте".
Учитель подходит к ребятам, узнает их мнение и суммирует баллы. После этого сумма делится на количество опрошенных. Получаем средний балл. Этот балл озвучивается и на доске делается соответствующая отметка (как правило, это 6-7 баллов).
Игра-проект "Символика моего класса"
"Видите, ребята, что мы только чуть больше половины пути прошли. Давайте попробуем покорить вершину все вместе! Вы готовы? (Ответ детей.)
Попробуем!? С чего же начать? Знаю! Чем отличается Россия от других стран? А какие атрибуты? (Флаг - триколор, герб - двуглавый орел, гимн.) Они символизируют наше государство, в котором мы все живем - Россию!
Есть идея: а что если мы придумаем герб (символ, эмблему) класса и девиз - краткое изречение, выражающее суть нашего объединения - класса. Предлагаю поработать над проектами герба и девиза класса. Главное условие - они, эти символы, должны выразить мнение всех и способствовать объединению. Вы согласны?.. (Ответ детей.) Тогда начинаем. Нам понадобятся цветные карандаши и, главное, хорошее настроение.
1 этап "Объединение": Работу мы выполнять будем в группах по 4 человека. Для того чтобы образовать группы, каждому из вас необходимо подойти ко мне и взять фрагмент картинки, а после найти еще 3 человек, у которых находятся оставшиеся три части картинки. В результате сложить части и получится целое. Эта работа оценивается по двум критериям: 1 - быстрота объединения в группу и 2 - вежливость и такт при объединении. Таким образом, действия каждого участника оцениваются по пятибалльной шкале, а сумма оценок четырех участников - это результат (балл) группы!
2 этап: Раздаются ватманы, из расчета по половине листа на группу. Дается установка на то, что сейчас от каждого в группе зависит общий итог работы. Учитель также говорит о том, что защита проектов будет проходить по трем номинациям:
название класса;
девиз класса (краткое изречение, можно привести любой пример);
символ класса.
Главное условие - проект должен объединить весь класс.
3 этап: Защита группами своих проектов.
4 этап: Обсуждение (какие работы понравились больше, какие трудности и удачи испытали при работе над проектом, все ли мнения учитывались)
Приложение 4.
Очень хорошо сплачивает коллектив и создает дружескую атмосферу такие мероприятия в классе:
конкурс рисунков «Моя семья»;
презентация каждого учащегося «Я и мой класс»;
совместные походы выходного дня и экскурсии;
помощь ветеранам и вахта памяти;
концерты и спектакли не только одаренными детьми, но и другими ребятами из класса;
участие родителей в школьных мероприятиях;
классные часы « Молекулы», «Что такое радость», «Дружба» имели возможность сразу почувствовать необычную атмосферу, ощущение радости;
традиция «Подарок своими руками»;
анкета среди родителей «Что доставляет моему ребенку радость» позволила актуализировать чувство радости в общении родителя и ребенка;
детско – родительские собрания.
Сургутский государственный педагогический университет
Кафедра возрастной психологии
Социально-психологический климат в группе
Выполнила:
Федченко Татьяна,
группа 343, ФИЯ
Проверила:
Мишанкина Н.А.,
ассистент
Сургут 2005
План
Понятие «социально-психологический климат»……………………….3
Сущность социально-психологического климата……………………...5
Факторы формирования социально-психологического климата……...8
Показатели социально-психологического климата…………………...10
Использованная литература……………………………………………13
Понятие «социально-психологический климат».
Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.
В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах:
какова сущность социально-психологического климата?
какие факторы оказывают влияние на его формирование?
по каким показателям можно оценить состояние климата?
Сущность социально-психологического климата.
В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.
Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат – отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат – настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.
При изучении климата необходимо иметь в виду 2 его уровня:
Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой т.з., сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но в тоже время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.
Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.
Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат – это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не сумма групповых состояний, а их интеграл.
Факторы формирования социально-психологического климата.
На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.
Факторы макросреды – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы.
Факторы микросреды – это материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. К микрофакторам относятся:
объективные – комплекс технических, санитарно-гигиенических, организационных элементов.
субъективные – характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.
Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.
Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.
Показатели социально-психологического климата.
Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.
Характеристики благоприятного социально-психологического климата:
В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:
В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных.
В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.
Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.
В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.
В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.
Для изучения психологического климата в группе используются определенные приемы, направленные на:
определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе;
определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера);
социально-психологическая коррекция взаимоотношений в коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).
Итак, можно сделать вывод, что социально-психологический климат – это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей – руководителей и членов коллектива.
Использованная литература:
Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. – М.: Просвещение, 1989г.
Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие – 2-е изд., доп. – Мн.: ТетраСистемс, 2000г.
Кон И.С. Психология ранней юности. – М.: Просвещение, 1989г.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. – СПб.: Изд-во С.-Петеребургского ун-та, 1997г.
Реан А.А. Психология изучения личности. – СПб.: Питер, 1999г.
Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. – М.: Прогресс, 1988г.
Слайд 1
Описание слайда:
Слайд 2
Описание слайда:
Слайд 3
Описание слайда:
Слайд 4
Описание слайда:
Слайд 5
Описание слайда:
Слайд 6
Описание слайда:
Как пишет американский психолог Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения: Как пишет американский психолог Дж. Морено, известны четыре типа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к ее задачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения: Внутригрупповая внушаемость - бесконфликтное, неосознаваемое принятие членом группы мнения группы. Происходит как бы гипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично; Конформность - осознанное внешнее согласие с мнением группы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет собственные оценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голый король); Негативизм - человек во всем противится мнению группы, демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он "привязан" к групповому мнению, но всегда с обратным знаком; Коллективизм - это тип поведения личности в коллективе, для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, к мнениям группы, продиктованное сознательным следованием ее общественно значимым целям и задачам. Большое психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.
Слайд 7
Описание слайда:
Слайд 8
Описание слайда:
Слайд 9
Описание слайда:
Слайд 10
Описание слайда:
Слайд 11
Описание слайда:
Слайд 12
Описание слайда:
Слайд 13
Описание слайда:
Слайд 14
Описание слайда:
Слайд 15
Описание слайда:
Слайд 16
Описание слайда:
Слайд 17
Описание слайда:
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу "как ключ к замку". Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу "как ключ к замку". Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций. На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.
Слайд 18
Описание слайда:
Слайд 19
Описание слайда:
Слайд 20
Описание слайда:
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей: Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК. Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии. Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Слайд 21
Семинар «Психологический климат в коллективе».
Цели:
- Выявить особенности развития психологического климата.
- Определить факторы, влияющие на климат в коллективе.
- Определить пути формирования благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе.
- Повышение психологической компетентности педагогов
- Содействовать сплочению коллектива.
Участники: педагогический коллектив детского сада
Время проведения: 1 час – 1 час 30 минут.
Оборудование: мультимедийный проектор, компьютер; бланки теста «Оценка уровня конфликтности»); лист ватмана, фигурки из цветного картона (треугольники, круги, прямоугольники, квадраты, зигзаги) по цвету карточек теста М. Люшера; вырезанные из красной, желтой, зеленой бумаги листочки, макет дерева; клей.
План семинара:
- Вступление. Игра «Комплимент
- Особенности педагогических коллективов.
- Что такое психологический климат коллектива?
- Упражнение «Дерево достижений нашего коллектива».
- Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе.
- Оценка уровня конфликтности.
- Игра – сплочение.
- Подведение итогов семинара.
- Фото на память.
Игра «Комплимент»
Ход семинара
1. Вступление
Сегодня как никогда стала очевидной решающая роль личностного фактора в педагогическом коллективе. Человеческий фактор включает в себя психологические и социально-психологические особенности руководителей и педагогов. Это интересы, желания и стремления людей, их ожидания друг от друга, черты характера и способности, накопленный запас знаний, умений, навыков, привычек. Это психические свойства и состояние педагогического коллектива, его настроение, творческий и нравственный микроклимат, сплоченность, трудовая и управленческая активность, психологическая совместимость, авторитетность и др. Практически от того, насколько дружелюбна сложившаяся атмосфера, каков психологический климат в коллективе, зависит время успешной жизни коллектива, его достижение поставленных целей. Климат в учебном заведении оказывает мощное влияние на успехи и неуспехи каждого педагога, и, безусловно, влияет на сегодняшнюю жизнь и завтрашние взгляды, эмоциональное состояние наших воспитанников.
На данном семинаре мы постараемся определить пути формирования благоприятного климата в нашем коллективе. Каковы ваши ожидания от семинара?
Прежде чем перейти к понятию психологического климата в коллективе, давайте с вами определим, что же такое «коллектив»?
2. Упражнение « Ассоциации к слову коллектив», «Что значит для меня коллектив» (по одной фразе от каждого участника)
И действительно, для каждого из нас коллектив имеет определенное значение. Итак, коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других.
3. Педагогический коллектив имеет свои специфические особенности:
- Полифункциональность
Современный педагог в детском саду одновременно выполняет функции воспитателя, руководителя, психолога, мамы, общественного деятеля. Из полифункциональной деятельности отдельных педагогов складывается полифункциональная деятельность всего педагогического коллектива. Решая профессиональные задачи, педагогический коллектив выходит за рамки детского сада, формирует педагогическую культуру родителей и общества в целом.
- Самоуправляемость
Основные вопросы жизни и деятельности педагогического коллектива обсуждаются на различных уровнях управления.
Деятельность коллегиальных органов управления развивает самостоятельность и инициативу членов педагогического коллектива. С другой стороны, функциональные обязанности педагогов четко определены, обязательны для выполнения, отработанны формы контроля и самоконтроля.
- Коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты деятельности
Деятельность отдельных педагогов в силу ее специфики не может быть эффективной, если она не согласована с действием других педагогов, если нет единства требований в организации режима дня детского сада, планирования деятельности. Единство деятельности членов педагогического коллектива должно проявляться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, но это не означает однообразие в технологии педагогической деятельности.
- Преимущественно женский состав
Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликты, чем те коллективы, в которых в значительной степени представлены мужчины. В то же время женщины по своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов у способов педагогического воздействия.
Еще одна особенность педагогического коллектива заключается в том, что его психологическая атмосфера, межличностные отношения, стиль управления и деятельности обязательно проецируются на детский коллектив
Цель
Ход упражнения
4. Что такое психологический климат коллектива?
Итак, что такое психологический климат? Это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах деятельности.
Важнейшим условием развития коллектива, его устойчивости, жизнеспособности является создание условий для активной деятельности участников педагогического процесса.
Строительство психологического климата – это важнейшее дело не только администрации, но и каждого члена коллектива. Достаточно появиться в коллективе одному или нескольким агрессивно настроенным педагогам и вся созидательная работа коллектива на протяжении многих лет может пойти насмарку. Климат называют благоприятным, если в коллективе царит атмосфера доброжелательности, заботы о каждом, доверия и требовательности. Если члены коллектива готовы к работе, проявляют творчество и достигают высокого качества, работая без контроля и неся ответственность за дело. Если в коллективе каждый защищён, чувствует причастность ко всему происходящему и активно вступает в общение. Руководитель в таком случае не является источником угрозы, отношение к нему устанавливается как к члену коллектива, за ним признаётся право принятия значимых для коллектива решений.
Педагог, в своей массе, профессия очень энергозатратная, требующая больших душевных сил, связанная с творчеством, а значит, и с воплощением чувств и вечной погоней за информацией, базирующаяся на постоянной эксплуатацией всех видов памяти, сопровождающаяся взлётами и падениями, стрессами, профессиональными страхами и неуверенностью, нередко приводящая к преждевременным срывам нервной системы, мнительности, профессиональному выгоранию, – и всё это требует от самого педагога серьезного осознания того, что психологическое, умственное, физическое, нравственное, профессиональное здоровье воспитателя является главным условием педагога, основанием для благоприятного психологического климата в детском саду, качества воспитания, передаче детям и родителям через положительно заряженную душевную энергетику, через насыщенное добротой, уверенностью, душевностью состояния и поведения истинного и важнейшего способа и опыта жизни и строительства отношений.
6. «Дерево достижений нашего коллектива» (за основу взято упражнение М.Э. Зимиревой «Дерево достижений»)
Это упражнение способствует развитию рефлексивного самосознания, формирует умение сотрудничать. Цель на данном семинаре – увидеть достижения отдельных педагогов в единстве всего коллектива.
Перед вами листочки трех цветов. Если вы считаете, что достигли успехов в профессиональной деятельности, в работе – приклеиваете на «дерево» зеленый листочек. Если вы научились успешно общаться друг с другом – красный. Если вы достигли успехов в личном плане – желтый. Обсуждение: каких листочков на нашем дереве больше, чего достиг наш коллектив?
7. Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе
Рассматривая влияния, формирующие социально-психологический климат коллектива, выделим прежде всего факторы макросреды и микросреды.
В качестве важнейшего фактора макросреды необходимо назвать общественно-экономическую формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом и формирование коллективов. Организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления направляют и конкретизируют формирование коллективов.
Обратимся теперь к факторам микросреды , то есть материальному и духовному окружению личности как члена коллектива. Эта микросреда представляет собой «поле» непосредственного функционирования данного коллектива как целого.
Важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, санитарно – гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие «рабочая ситуация».
Другую не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды.
Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Безусловно, товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют иной климат, чем недоброжелательные отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат коллектива.
Следующий фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, а также в поведении, представляют собой его индивидуальный «вклад» в формирование социально-психологического климата коллектива.
8. Оценка уровня конфликтности
Предлагаю каждому из вас оценить такое качество как конфликтность, что особенно влияет на взаимоотношения с коллегами, а значит и на климат коллектива. Раздаются бланки, читается инструкция. Какие выводы вы для себя сделали?
10. Игра-сплочение (за основу взята игра-метафора «Мандала»).
Цель игры: сплочение коллектива.
Предлагаю вам немного отдохнуть и поиграть. Перед вами фигурки разной формы и разных цветов. Выберите любую из них, какая вам нравится. Теперь нарисуйте на ней ручкой что-то, что вам было бы по душе, доставило удовольствие. Это может быть какой-нибудь узор, цветок, солнышко и т.д. А теперь из всех фигурок вам необходимо сложить одну общую фигуру, которая бы нас всех объединяла как коллектив. (Обсуждение, приклеивание фигур на ватман).
А теперь посмотрим, что же у нас получилось. Эта общая фигура - это выражение души нашего коллектива, в котором есть частичка каждого из нас и все мы вместе. Каждый имеет свой смысл и место в этой красочной гармоничной композиции. Посмотрите, сколько здесь разных элементов. Найдите свою фигурку. Обратите внимание, как каждая фигурка находится близко друг к другу. Если убрать хотя бы одну из них – вся композиция нарушится. Каждый из нас – частичка коллектива и каждому из нас в нем есть достойное место.
Игру можно использовать в целях диагностики. Интерпретация выбранных фигур и цветов проводится по психогеометрическому тесту и цветовому тесту Люшера в виде психологической консультации, с учетом присутствия слушателей.
11. Подведение итогов семинара.
В подведение итогов семинара хотелось бы привести слова А.С. Макаренко, который
говорил: «Коллектив учителей и коллектив учеников – это не два коллектива, а один коллектив и, кроме того, коллектив педагогический». Коллектив называют «самым могущественным оружием, известным человеку». Он потенциально является могущественным стимулом, фактором поддержки и вдохновения. На сегодняшнем семинаре мы попытались понять что же влияет на формирование коллектива и как сделать его благоприятным. Каковы ваши впечатления от проведенной работы?
12. Фото на память
Все участники семинара становятся в единую «скульптуру» и фотографируются .
Предварительный просмотр:
Чтобы пользоваться предварительным просмотром презентаций создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com
Подписи к слайдам:
«Психологический климат в коллективе» Семинар-практикум.
«Благоприятный морально-психологический климат в коллективе – основа эффективного взаимодействия участников образовательного процесса»
Цели семинара: Выявить особенности развития психологического климата Определить пути формирования психологического климата в коллективе Содействовать сплочению коллектива
Что такое коллектив? Коллектив - это разновидность социальной общности и совокупность людей, определенным образом взаимодействующих друг с другом осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других.
Особенности педагогических коллективов Полифункциональность Самоуправляемость Коллективный характер труда Коллективная ответственность Преимущественно женский состав
Что такое психологический климат? Психологический климат – это преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах деятельности
«Дерево достижений нашего коллектива»
Факторы, влияющие на формирование психологического климата в коллективе МИКРОСРЕДА ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЧЛЕНОВ КОЛЛЕКТИВА МАКРОСРЕДА РУКОВОДСТВО КОЛЛЕКТИВОМ
МАКРОСРЕДА
МИКРОСРЕДА
РУКОВОДСТВО КОЛЕКТИВОМ Стиль взаимоотношений между руководителями и подчиненными Единство основных устремлений Техника выслушивания Направленность на понимание Принятие Способность к убеждению
ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЧЛЕНОВ КОЛЛЕКТИВА Личное мнение, настроение, поведение Мотивы взаимных предпочтений: деловые, эмоциональные Темперамент Характер Пол Эмоциональное состояние. Воля, мотивы
Оценка уровня конфликтности 1 . В о время педсовета начался спор на повышенных тонах. Ваша реакция? а- не принимаю участия; б- кратко высказываюсь в защиту стороны, которую считаю правой; в- активно вмешиваюсь, чем «вызываю огонь на себя». 2. Выступаете ли вы на собраниях с критикой руководства? а- нет; б- только если имею для этого веские основания; в- критикую по любому поводу не только начальство, но и тех, кто его защищает 3. Часто ли спорите с коллегами? а- только если люди не обидчивые; б – лишь по принципиальным вопросам; в- споры- моя стихия 4. Как вы реагируете, если кто-то залезет в обход очереди? а- возмущаюсь в душе; б- делаю замечание; в- прохожу вперед и начинаю наблюдать за порядком 5. В столовой подали недосоленное блюдо. Ваша реакция? а- не буду поднимать бучу из-за пустяков; б- молча возьму солонку; в- не удержусь от едких замечании и, быть может, демонстративно откажусь от еды… 6. Если вам случайно наступили на ногу… а- с возмущением посмотрю на обидчика; б- сухо сделаю замечание; в- выскажусь, не стесняясь в выражениях; в -устрою скандал 7.Если кто-то из близких купил вещь, которая вам не понравилась… а- промолчу; б- ограничусь коротким тактичным комментарием; в - устрою скандал. 8. Не повезло в лотерее. Как вы к этому отнесетесь? а- постараюсь казаться равнодушным; б- не скрою досаду, но отнесусь к происшедшему с юмором, пообещав взять реванш; в- проигрыш надолго испортит настроение.
Проверим себя: за ответ А – 4 балла; Б – 2 балла; В – 0 22-32 балла- тактичные миролюбивые личности, ловко уходят от споров и конфликтов, избегают критических ситуации на работе и дома. Изречение « Платон мне друг, но истина дороже!» никогда не было их девизом. 12-20 баллов - являются людьми конфликтными. Но на самом деле конфликтуют лишь, если нет иного выхода и другие средства исчерпаны. Они твердо отстаивают свое мнение, не думая о том, как это отразиться на вашем служебном положении или приятельских отношениях. При этом не выходят за рамки корректности, не унижаются до оскорблении. Все это вызывает уважение. До 10 баллов – споры и конфликты являются «воздухом», без которого они не могут жить. Любят критиковать других, но если слышат замечания в свой адрес, то есть могут «съесть в живьем».Очень трудно приходиться тем, кто рядом с ними. Их несдержанность и грубость отталкивают людей. Им нужно постараться перебороть свой вздорный характер.
ВЫБЕРИТЕ ГЕОМЕТРИЧЕСКУЮ ФИГУРУ
Квадрат Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее добиваться завершения работы – вот чем заняты истинные Квадраты. Выносливость, терпение и методичность обычно делают Квадрата высококлассным специалистом в своей области. Квадрат любит раз и навсегда заведенный порядок все должно находиться на своем месте и происходить в свое время. Идеал Квадрата – распланированная предсказуемая жизнь ему не по душе сюрпризы и изменения привычного хода событий.
прямоугольник Временная форма личности, которую могут носить остальные устойчивые фигуры в определенные периоды жизни. Это – люди, не удовлетворенные тем образом жизни, который они ведут сейчас и потому занятые поисками лучшего положения. Поэтому ведущие качества Прямоугольника – любознательность, пытливость, живой интерес ко всему происходящему и смелость. Они открыты для новых идей, ценностей, способов мышления и жизни, легко усваивают все новое.
Треугольник Эта фигура символизирует лидерство. Самая характерная особенность истинного Треугольника – способность концентрироваться на главной цели. Треугольники – энергичные, неудержимые, сильные личности, которые ставят ясные цели и, как правило, достигают их. Они честолюбивы и прагматичны, умеют представить вышестоящему руководству значимость собственной работы и работы своих подчиненных.
Круг Самая доброжелательная из пяти фигур. Он обладает высокой чувствительностью, развитой эмпатией – способностью сопереживать, сочувствовать, эмоционально отзываться на переживания другого человека. Круг ощущает чужую радость и чувствует чужую боль как собственную. Он счастлив тогда, когда все ладят друг с другом. Поэтому когда у Круга возникает с кем – то конфликт, наиболее вероятно, что именно Круг уступит первым. Он стремится найти общее даже в противоположных точках зрения.
Зигзаг Фигура. символизирующая творчество. Комбинирование абсолютно различных, несходных идей и создание на этой основе чего – то нового, оригинального – вот что нравится Зигзагам. Они никогда не довольствуются способами,при помощи которых вещи делаются в данный момент или делались в прошлом. Зигзаг – самый восторженный, самый возбудимый из пяти фигур. Когда у него появляется новая и интересная мысль, он готов поведать ее всему миру. Зигзаги – неутомимые проповедники своих идей и способны увлечь за собой многих.
Синий У человека выбирающего синий цвет есть потребность либо в эмоциональном спокойствии, покое, гармонии, либо существует физиологическая потребность в отдыхе, разрядке и возможность в восстановлении сил. Всякий, кто отдает предпочтение синему, ищет спокойной и тихой среды, лишенной неприятностей и волнений.
Зеленый Человек, выбирающий зеленый цвет хочет повысить уверенность в своей ценности посредством настойчивого отстаивания своих прав, притязаний, своего превосходства, твердо придерживаясь представления о себе или ожидая признания со стороны других людей, уважения, хочет производить впечатление.
Красный Красный – это импульс, воля к победе и все формы жизненной энергии и силы. Это побуждение к активному действию, борьбе, соперничеству. Тот кто выбирает красный цвет, хочет, чтобы его деятельность приносила ему весь спектр переживаний и ощущение полноты бытия.
Желтый Человек, выбирающий желтый цвет говорит о желании освободиться и о надежде на большее счастье или ожидании его и подразумевает некоторый незначительный или крупный конфликт, от которого необходимо избавиться. Желтый нацелен вперед, к новому, современному, развивающемуся.
Фиолетовый Человек, выбирающий фиолетовый цвет ищет одобрения и признания своего обаяния и очарования, своих восхитительных манер и других замечательных свойств. Он впечатлителен и тонок в оценках, однако не хочет, чтобы личные отношения обременяли его излишней ответственностью.
Черный Человек, отдающий предпочтение черному, хочет отказаться от всего из-за упрямого протеста против существующего положения, при котором ему кажется, все не так, как должно быть. Он восстает против Рока или своей судьбы, и склонен при этом действовать опрометчиво. Черный – это переходное состояние человека.
Серый Человек, который выбирает серый цвет хочет отгородиться от всего стеной, чтобы оставаться свободным от любых обязательств. Такой человек не склонен к деятельности, он изолирует себя от непосредственного участия в том, что должен делать, выполняет все машинально, механически.
« Коллектив называют самым могущественным оружием, известным человеку». А.С.Макаренко
Спасибо за внимание!
Предварительный просмотр:
Упражнение «Комплимент»
Цель упражнения: создание положительного эмоционального настроя на собеседника, овладение техникой комплимента.
Задание: придумать комплимент, соответствующий личностным качествам собеседника.
Инструкция: вспомним слова Б. Окуджавы
« Давайте восклицать, друг другом восхищаться,
Высокопарных слов не стоит опасаться.
Давайте говорить друг другу комплименты,
Ведь это все любви счастливые моменты…!
Сегодня будем говорить друг другу комплименты. Выберите себе партнера для выполнения задания. Обмен комплиментами будет происходить в форме диалога. Нужно не только получить комплимент, но и обязательно его возвратить.
Например:
Наташа, ты такой отзывчивый человек!
Да, это так! А еще, я добрая!
А у тебя Оля, такие красивые глаза!
Комплимент принимается в определенной форме: Да, это так! А еще я…(добавляется положительное качество) и комплимент возвращается к говорящему.
Анализ упражнения:
1. С какими трудностями вы столкнулись при выполнении данного упражнения?
2. Были ли приятные моменты в упражнении, какие?
Упражнение «Мы с тобой похожи тем, что...»
Цель : познакомиться (если не знают друг друга) узнать друг друга, чем они похожи, для того, что бы уже найти приятелей по интересам.
Ход упражнения : Участники выстраиваются в два круга – внутренний и внешний, лицом друг к другу. Количество участников в обоих кругах одинаковое. Участники внешнего круга говорят своим партнерам напротив фразу, которая начинается со слов: «Мы с тобой похожи тем, что...». Например: что живем на планете Земля, учимся в одном классе и т.д. Участники внутреннего круга отвечают: «Мы с тобой отличаемся тем, что...» Например: что у нас разный цвет глаз, разная длина волос и т.д. Затем по команде ведущего участники внутреннего круга передвигаются (по часовой стрелке), меняя партнера. Процедура повторяется до тех пор, пока каждый участник внутреннего круга не повстречается с каждым участником внешнего круга.